優秀な人材を採用して維持する方法：人とその経験を最優先する

公開: 2020-10-02

人材スカウトや人材育成の専門家は、求職者であることがどのようなものかを忘れることがあります。私たちはデフォルトで、優秀な人材を採用して維持する方法を考えるのではなく、何千もの履歴書を収集して分類するシステムを採用しています。これは、真の人間の経験に焦点を当てることによって達成されます。

それに直面しましょう：仕事を探すのはイライラします。

私たちは、HRの専門家として、そして業界全体として、より良い成果を上げることができることを知っています。

候補者をどのように関与させ、オープンな役割に引き込むかから、前向きな候補者と面接の経験を提供するまで、候補者とのより強いつながりと関係の構築に向けて一貫して取り組む必要があります。

優秀な人材を採用して維持する方法：HXMに入る

従来のHRからヒューマンエクスペリエンスマネジメント（HXM）への移行は、人々がサポートされ、従事していると感じる必要があるものを中心に特別に設計されたHRシステムとツールを提供することにより、優秀な人材を維持および採用するのに役立ちます。

最新のHRツール：

よりアクセスしやすく、ユーザーフレンドリーで、すべてのタッチポイントで利用できます
よりインテリジェントになり、最高の人材を採用するのに役立つパーソナライズされたエクスペリエンスを提供すると同時に、トップの従業員をやる気にさせ、維持します
AIを組み込んで、特性と能力を潜在的な仕事に一致させます
オンボーディングをより透明にする

どこから始めますか？
まず、人材を求める戦争として採用することを考えるのをやめましょう。

「非常にスケーラブルなシステムを運用できるDevOps担当者を採用する場合は、おそらくAmazonまたは同様のビジネスから誰かを採用しようとします」とWorkshape.ioの共同創設者兼CEOであるHungLee氏は説明します。「銀行業では、トレーダーが必要な場合は、JPモルガンチェースのフロントデスクで誰かを働かせようとします。そのような場合、才能をめぐる競争は戦争と言えます。他のすべての人にとって、その用語は意味がありません。」

市場は非常に競争が激しいですが、それは戦争ではありません。

「私たち全員が互いに競争しているという考えは、私たちの業界に少し損害を与えています」と、Amplifyの創設者でHR OpenSourceの共同創設者であるLarsSchmidtは同意します。「それは、コラボレーションしたり、協力したり、アイデアを共有したりする余地がないことを示唆しています。そして、それは私のオープンソースの感性を傷つけます。」

本当の戦いは、人材育成の幹部が採用活動を拡大する必要性を理解するのに役立つかもしれません。

最近、ウェルズ・ファーゴのCEOは、会社の多様性の欠如のために黒人の才能の限られたプールを非難しました。（彼は後で謝罪しました。）

「同じ場所に人材を採用する場合、探している人の一定の割合しか得られません」と、The Memo、LLCの創設者兼CEOであり、 NYU。「同じプールに行って、別の波を期待することはできません。歴史的黒人大学で採用するのはどのように見えるでしょうか？多様な才能に焦点を当てたヘッドハンターと会社が提携した場合はどうなるでしょうか？」

HXMの台頭：LinkedInライブシリーズ

HRが進化しない場合、若い世代が労働力に加わるにつれて、人材の獲得と維持はより困難になります。ここで私たちの専門家からの洞察、アイデア、コメントをキャッチします。

従業員の経験は候補者の経験から始まります

候補者の関心とエンゲージメントは、あなたの会社への最初の露出から始まります。ハートは尋ねます：

「職務記述書は公平な環境を示していますか？」
「それは私が雇われたときに私が声を出すことを示していますか？」
「この会社には透明性がありますか？」

企業は、候補者との関係を育み、つながりと帰属意識を育むための措置を講じることができます。結局のところ、エンゲージメントとは、定義上、エンゲージメントまたはエンゲージメントのアクションです。言い換えれば、それは単に自動的には起こりません。

魅力的なキャリアサイトの開発とパーソナライズされたコミュニケーションの実行を容易にするソリューションに投資することは、候補者の関心と情報を維持するエンゲージメント戦略の鍵です。

「すべての求人応募で発生するあいまいさは、企業が簡単に対処できるものです」とSchmidt氏は言います。「アプリケーションポータルは、プロセスのどこにアプリケーションがリアルタイムであるかを候補者に示すことができます。採用担当者がプロセスに少し人間味をもたらすには、さまざまな方法があります。」

ツールとテクノロジーの採用について楽観的になる

候補者がその仕事をすることができるかどうかを知るためのより良い方法が必要です。

履歴書は、企業が求人を定義する方法に応じて自分自身を説明するために見込み客によって作成されます。「基本的には、検証されていないデータを一致させようとしているのは、市場の2つの側面です」とLee氏は言います。「それは非常に問題があり、私たちはしばしばそれを正しく理解していません。」

幸いなことに、心理測定テストツール、ゲームベースの評価ツールなどの優れたテクノロジーは、企業がより良い意思決定を行うのに役立ちます。

シュミットは人工知能の可能性に強気です。

「いくつかのケーススタディでは、AIを使用して人々の特性と成果を特定し、それらをトップパフォーマーのものと一致させています」と彼は説明します。「これにより、従来の応募プロセスでは決して見つけられない候補者を特定できます。肩書きがない、適切な学校に通っていない、または一般的な経歴がない人です。これにより、活用できる人材プールが大幅に拡大します。」

HXMは、従業員の旅全体を通じて役割を果たします

再考が必要なのは採用プロセスだけではありません。企業はまた、従業員に卓越したエクスペリエンスを提供する必要があります。そこでは、HXMと適切なツールの実践が役立ちます。

もう1人のLinkedInLiveビューアであるKatieAugsburgerは、従業員体験ストラテジストであり、Future Work Designの創設パートナーであり、消費者体験が雇用主の関心を高めていると述べています。

「私たちは、個人のニーズに基づいてエクスペリエンスを調整する消費者市場に移行しました。 候補者は、成功するために必要なトレーニングの種類やライフスタイルに役立つメリットなど、独自の従業員体験を大切にする組織を期待しています。」

これは、従業員のリスニングが重要であり、企業がアイデアやフィードバックを活用して、継続的なエクスペリエンスの向上を促進できるようにするためです。

雇用された後、従業員の最初の90日間が最も重要です。パーソナライズされたオンボーディングにより、最初から生産性の高い新人研修を設定できます。

HXMは、継続的なフィードバックを促進し、従業員が期待と要件を満たしているかどうかを知るのに役立つことで、従業員のエクスペリエンスを向上させることができます。

私は、才能を引き付けて維持するために不可欠であるため、優れた仕事を認識して報酬を与える必要性に情熱を注いでいます。幸いなことに、多くの企業は認識の必要性を理解しています。

「金銭的補償は、既存の従業員のやる気を高めることにはなりません」とリーは言います。
「彼らに必要なのは、貢献する能力です。それは認められていることです。
それは方針を超えています。
それは文化的なレベルである必要があります。
人々は同僚やマネージャーを称賛する力を感じる必要があります。
文化を正しく構築すれば、ポリシーも必要ありません。」

候補者や従業員の話を聞くことは、自信、生産性、エンゲージメントを高める前向きな体験を生み出すのに大いに役立ちます。ツールとテクノロジーが役立ちます。