최고의 인재를 모집하고 유지하는 방법: 사람과 경험을 우선

때때로 채용 담당자와 HR 전문가는 구직자가 어떤 것인지 잊어버립니다. 우리는 최고의 인재를 채용하고 유지하는 방법에 대해 생각하는 대신 수천 개의 이력서를 수집하고 분류하는 채용 시스템을 기본으로 하며, 이는 진정한 인간의 경험에 집중함으로써 달성됩니다.

현실을 직시하자. 일자리를 찾는 것은 답답하다.

저는 우리가 HR 전문가로서, 그리고 산업 전반에 걸쳐 더 잘할 수 있다는 것을 압니다.

후보자를 참여시키고 끌어들이는 방법부터 긍정적인 후보자 및 인터뷰 경험 제공에 이르기까지 후보자와의 더 강력한 유대 관계와 관계를 구축하기 위해 지속적으로 노력해야 합니다.

최고의 인재를 모집하고 유지하는 방법: HXM에 진입

전통적인 HR에서 HXM(인간 경험 관리)으로의 전환은 사람들이 지원을 받고 참여하는 데 필요한 것을 중심으로 특별히 설계된 HR 시스템과 도구를 제공하여 최고의 인재를 유지하고 채용하는 데 도움이 될 수 있습니다.

최신 HR 도구:

1. 접근성과 사용자 친화적이며 모든 접점에서 사용 가능
2. 더 지능적이며 개인화된 경험을 제공하여 최고의 인재를 모집하는 동시에 최고의 직원에게 동기를 부여하고 유지합니다.
3. AI를 통합하여 잠재적인 직업에 특성과 능력을 일치시킵니다.
4. 온보딩을 더 투명하게 만들기

우리는 어디에서 시작합니까?
첫째, 인재를 위한 전쟁으로 고용을 생각하지 마십시오.

Workshape.io의 공동 창립자이자 CEO인 Hung Lee는 "대규모 확장 가능한 시스템을 운영할 수 있는 DevOps 담당자를 모집하려는 경우 Amazon 또는 이와 유사한 비즈니스에서 누군가를 구하려고 할 것입니다."라고 설명합니다. “은행에서 거래자가 필요하다면 JP모건 체이스의 프론트 데스크에서 일하는 사람을 구하려고 할 것입니다. 그런 경우 인재를 위한 경쟁은 전쟁이라고 할 수 있다. 다른 모든 사람들에게 그 용어는 의미가 없습니다.”

시장은 경쟁이 치열하지만 전쟁은 아닙니다.

Amplify의 설립자이자 HR Open Source의 공동 설립자인 Lars Schmidt는 "우리 모두가 서로 경쟁하고 있다는 생각은 우리 업계에 약간의 피해를 줍니다."라고 동의합니다. “협업하거나 협력하거나 아이디어를 공유할 여지가 없음을 시사합니다. 그리고 그것은 내 오픈 소스 감수성을 훼손합니다.”

실제 전투는 HR 경영진이 채용 노력을 확대해야 할 필요성을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

최근 Wells Fargo의 CEO는 회사의 다양성 부족에 대해 제한된 흑인 인재 풀을 비난했습니다. (그는 나중에 사과했다.)

Memo, LLC의 설립자이자 CEO이자 에드워드 칼리지의 겸임 조교수인 Minda Harts는 "인재를 모집하기 위해 같은 장소에 간다면 찾고 있는 사람의 특정 비율만 얻게 될 것입니다."라고 말합니다. NYU. “같은 수영장에 가서 다른 파도를 기대할 수는 없습니다. 역사적으로 흑인 대학에서 채용하는 것은 어떤 모습일까요? 회사가 다양한 인재에 중점을 둔 헤드헌터와 협력한다면 어떨까요?”

직원 경험은 후보자 경험에서 시작됩니다

지원자의 관심과 참여는 회사에 대한 첫 번째 노출에서 시작됩니다. 하트는 이렇게 묻는다.

• "직무 설명이 평등한 환경을 나타내는가?"
• "내가 고용되면 목소리를 낼 수 있다는 것을 보여주나요?"
• "이 회사에 투명성이 있습니까?"

기업은 후보자 관계를 육성하고 유대감과 소속감을 키우기 위한 조치를 취할 수 있습니다. 결국, 정의에 따르면 참여는 참여하거나 참여하는 행위입니다. 즉, 단순히 자동으로 발생하지 않습니다.

매력적인 채용 사이트를 쉽게 개발하고 개인화된 커뮤니케이션을 실행할 수 있는 솔루션에 투자하는 것은 후보자가 관심을 갖고 정보를 얻을 수 있도록 하는 참여 전략의 핵심입니다.

Schmidt는 "모든 입사 지원에서 발생하는 모호성은 기업이 쉽게 해결할 수 있는 문제입니다."라고 말합니다. “지원 포털은 지원 과정에서 실시간으로 지원자를 보여줄 수 있습니다. 채용 담당자가 프로세스에 약간의 인간성을 부여할 수 있는 다양한 방법이 있습니다.”

채용 도구 및 기술에 대해 낙관적

후보자가 업무를 수행할 수 있는지 여부를 알아낼 수 있는 더 나은 방법이 필요합니다.

이력서는 회사가 구인을 정의하는 방법에 대한 응답으로 자신을 설명하기 위해 잠재 고객에 의해 작성됩니다. Lee는 "기본적으로 검증되지 않은 데이터를 일치시키려는 시장의 양면입니다."라고 말합니다. "그것은 매우 문제가 많고 종종 우리가 그것을 올바르게 이해하지 못합니다."

좋은 소식은 심리 측정 테스트 도구, 게임 기반 평가 도구 등과 같은 훌륭한 기술이 기업이 더 나은 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있다는 것입니다.

슈미트는 인공 지능의 가능성에 대해 낙관적입니다.

"일부 사례 연구에서는 AI를 사용하여 사람들의 특성과 성취를 식별하고 이를 최고 성과자의 특성과 일치시키는 데 사용하고 있습니다."라고 그는 설명합니다. “이를 통해 기존 지원 프로세스에서는 찾을 수 없었던 후보자를 식별할 수 있습니다. 직위가 없거나 적절한 학교에 다니지 않았거나 일반적인 배경이 부족한 사람입니다. 그러면 활용할 수 있는 인재 풀이 크게 확장됩니다.”

HXM은 직원 여정 전반에 걸쳐 역할을 수행합니다.

재고해야 할 것은 채용 프로세스뿐만이 아닙니다. 기업은 또한 직원들에게 탁월한 경험을 제공해야 하며, HXM의 실행과 올바른 도구가 도움이 될 수 있는 곳입니다.

또 다른 LinkedIn Live 뷰어인 직원 경험 전략가이자 Future Work Design의 창립 파트너인 Katie Augsburger는 소비자 경험이 고용주의 이해 관계를 증가시켰다고 말합니다.

“우리는 개인의 필요에 따라 경험을 맞춤화하는 소비자 시장으로 이동했습니다. 후보자들은 성공하는 데 필요한 교육 유형과 라이프스타일에 적합한 혜택을 포함하여 고유한 직원 경험을 관리하는 조직을 기대하고 있습니다.”

여기에서 직원의 경청이 중요하므로 기업이 아이디어와 피드백을 활용하여 지속적인 경험 개선을 추진할 수 있습니다.

일단 고용되면 직원의 첫 90일이 가장 중요합니다. 맞춤형 온보딩을 통해 신입 사원이 처음부터 생산성을 높일 수 있습니다.

HXM은 지속적인 피드백을 촉진하고 직원들이 기대와 요구 사항을 충족하는지 여부를 알 수 있도록 도와줌으로써 직원을 위한 더 나은 경험을 제공할 수 있습니다.

저는 재능을 끌어들이고 유지하는 데 필수적이기 때문에 좋은 일을 인정하고 보상해야 할 필요성에 대해 열정적입니다. 다행스럽게도 많은 기업이 인정의 필요성을 이해하고 있습니다.

"금전적 보상은 기존 직원을 의욕적으로 만들지 않습니다."라고 Lee는 말합니다.
“그들에게 필요한 것은 기여하는 능력, 즉 인정받는 능력입니다.
정책을 넘어선 것입니다.
문화적 수준이어야 합니다.
사람들은 동료나 관리자를 칭찬할 권한이 있다고 느낄 필요가 있습니다.
문화를 올바르게 구축하면 정책도 필요하지 않습니다.”

후보자와 직원의 말을 경청하면 자신감, 생산성 및 참여도를 높이는 긍정적인 경험을 만드는 데 큰 도움이 될 수 있습니다. 도구와 기술이 도움이 됩니다.

직원은 조직의 모든 것입니다.
그들에게 최고의 경험을 제공하십시오.
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