Cómo reclutar y retener a los mejores talentos: priorizar a las personas y sus experiencias

A veces, los reclutadores y los profesionales de recursos humanos olvidan lo que es buscar trabajo. Predeterminamos los sistemas de contratación que recopilan y clasifican miles de currículos en lugar de pensar en cómo contratar y retener a los mejores talentos, y eso se logra centrándonos en la verdadera experiencia humana.

Seamos realistas: buscar trabajo es frustrante.

Sé que podemos hacerlo mejor como profesionales de recursos humanos y como industria en su conjunto.

Desde la forma en que involucramos y atraemos a los candidatos para nuestros roles abiertos hasta brindar una experiencia positiva al candidato y la entrevista, debemos trabajar de manera constante para construir conexiones y relaciones más sólidas con los candidatos.

Cómo reclutar y retener a los mejores talentos: ingresa a HXM

El cambio de los recursos humanos tradicionales a la gestión de la experiencia humana (HXM) puede ayudar a retener y reclutar a los mejores talentos mediante la entrega de sistemas y herramientas de recursos humanos diseñados específicamente en torno a lo que las personas necesitan para sentirse apoyadas y comprometidas.

Herramientas modernas de recursos humanos:

1. Son más accesibles y fáciles de usar, disponibles en todos los puntos de contacto
2. Son más inteligentes y brindan experiencias personalizadas para ayudar a reclutar a los mejores talentos, al mismo tiempo que motivan y retienen a los mejores empleados
3. Incorpore IA para unir rasgos y habilidades con trabajos potenciales
4. Haga que la incorporación sea más transparente

¿Por dónde empezamos?
Primero, deja de pensar en la contratación como una guerra por el talento.

“Si está buscando contratar a una persona de DevOps que pueda operar un sistema enormemente escalable, probablemente intente conseguir a alguien de Amazon o una empresa similar”, explica Hung Lee, cofundador y director ejecutivo de Workshape.io. “En la banca, si necesita un comerciante, intentará conseguir a alguien que trabaje en la recepción de JPMorgan Chase. En esos casos, la competencia por el talento podría describirse como una guerra. Para todos los demás, ese término no tiene sentido”.

El mercado es altamente competitivo, pero no es una guerra.

“La noción de que todos estamos compitiendo entre nosotros es un poco dañina para nuestra industria”, coincide Lars Schmidt, fundador de Amplify y cofundador de HR Open Source. “Sugiere que no hay espacio para colaborar, cooperar o compartir ideas. Y eso ofende mi sensibilidad de código abierto”.

La verdadera batalla puede ser ayudar a los ejecutivos de recursos humanos a comprender la necesidad de ampliar sus esfuerzos de reclutamiento.

Recientemente, el CEO de Wells Fargo culpó a un grupo limitado de talentos negros por la falta de diversidad de la empresa. (Más tarde se disculpó).

“Si va a los mismos lugares para reclutar talento, solo obtendrá un cierto porcentaje de las personas que está buscando”, dice Minda Harts, fundadora y directora ejecutiva de The Memo, LLC, y profesora asistente adjunta en Universidad de Nueva York. “No puedes ir a la misma piscina y esperar una ola diferente. ¿Cómo sería reclutar en una universidad históricamente negra? ¿Qué pasa si una empresa se asocia con headhunters que se enfocan en diversos talentos?

La experiencia del empleado comienza con la experiencia del candidato

El interés y el compromiso de los candidatos comienza con la primera exposición a su empresa. Hart pregunta:

• “¿La descripción del trabajo indica un entorno equitativo?”
• “¿Muestra que tendría una voz cuando me contraten?”
• “¿Hay transparencia en esta empresa?”

Las empresas pueden tomar medidas para fomentar las relaciones con los candidatos y fomentar un sentido de conexión y pertenencia. Después de todo, por definición, el compromiso es la acción de comprometerse o ser comprometido. En otras palabras, simplemente no sucede automáticamente.

Invertir en soluciones que faciliten el desarrollo de atractivos sitios de empleo y la ejecución de comunicaciones personalizadas es clave para una estrategia de compromiso que mantenga a los candidatos interesados ​​e informados.

“La ambigüedad que ocurre en cada solicitud de empleo es algo que las empresas pueden abordar fácilmente”, dice Schmidt. “Un portal de solicitudes puede mostrar a los candidatos en qué parte del proceso se encuentra su solicitud en tiempo real. Hay una variedad de formas en que los reclutadores pueden aportar un poco de humanidad a sus procesos”.

Sea optimista acerca de las herramientas y la tecnología de reclutamiento

Necesitamos mejores formas de averiguar si un candidato puede hacer el trabajo.

Los prospectos elaboran un currículum para describirse a sí mismos en respuesta a cómo una empresa define la oferta de trabajo. “Son básicamente dos lados del mercado que intentan obtener una coincidencia entre sus datos no validados”, dice Lee. “Es muy problemático y, a menudo, no lo hacemos bien”.

La buena noticia es que las grandes tecnologías, como las herramientas de pruebas psicométricas, las herramientas de evaluación basadas en juegos y otras, pueden ayudar a las empresas a tomar mejores decisiones.

Schmidt es optimista sobre las posibilidades de la inteligencia artificial.

“Algunos estudios de casos utilizan IA para identificar los rasgos y logros de las personas y compararlos con los de sus mejores empleados”, explica. “Te permite identificar candidatos que el proceso de solicitud tradicional nunca encontraría: alguien que no tiene el título del trabajo, que no asistió a la escuela adecuada o que carece de los antecedentes típicos. Eso amplía drásticamente el grupo de talentos que puede aprovechar”.

HXM desempeña un papel en todo el recorrido del empleado

No son solo los procesos de contratación los que deben repensarse. Las empresas también deben brindar una experiencia excepcional a los empleados, y ahí es donde la práctica de HXM y las herramientas adecuadas pueden ayudar.

Otra espectadora de LinkedIn Live, Katie Augsburger, estratega de experiencia de los empleados y socia fundadora de Future Work Design, dice que las experiencias de los consumidores han aumentado las apuestas para los empleadores.

“Nos hemos trasladado a un mercado de consumo que adapta las experiencias en función de las necesidades individuales. Los candidatos esperan ver organizaciones que se preocupen por la experiencia única de sus empleados, que incluye el tipo de capacitación que necesitan para tener éxito y los beneficios que se adaptan a su estilo de vida”.

Aquí es donde la escucha de los empleados es fundamental, lo que permite a las empresas aprovechar las ideas y los comentarios que luego impulsan mejoras continuas en la experiencia.

Una vez contratado, los primeros 90 días de un empleado son los más críticos. La incorporación personalizada puede hacer que los nuevos empleados sean productivos desde el principio.

HXM puede crear una mejor experiencia para los empleados al facilitar la retroalimentación continua, ayudando a los empleados a saber si cumplen con las expectativas y los requisitos.

Me apasiona la necesidad de reconocer y premiar el buen trabajo, ya que es fundamental para atraer y retener el talento. Afortunadamente, muchas empresas entienden la necesidad de reconocimiento.

“La compensación financiera no hará que un empleado existente esté súper motivado”, dice Lee.
“Lo que necesitan es la capacidad de hacer una contribución, una que sea reconocida.
Va más allá de la política.
Tiene que ser a nivel cultural.
Las personas necesitan sentirse empoderadas para elogiar a sus colegas o gerentes.
Si construyes la cultura correctamente, ni siquiera necesitas la política”.

Escuchar a los candidatos y empleados puede contribuir en gran medida a crear experiencias positivas que aumenten la confianza, la productividad y el compromiso. Las herramientas y la tecnología están ahí para ayudar.

Los empleados lo son todo para una organización.
Bríndales la mejor experiencia posible.
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