كيفية توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها: ضع الأشخاص وتجاربهم أولاً

أحيانًا ينسى مسؤولو التوظيف وخبراء الموارد البشرية ما يشبه أن تكون باحثًا عن عمل. نحن افتراضيون في أنظمة التوظيف التي تجمع وتصنف الآلاف من السير الذاتية بدلاً من التفكير في كيفية توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها ، ويتم تحقيق ذلك من خلال التركيز على التجربة الإنسانية الحقيقية.

دعونا نواجه الأمر: البحث عن وظيفة أمر محبط.

أعلم أنه يمكننا القيام بعمل أفضل كمتخصصين في الموارد البشرية والصناعة ككل.

من كيفية إشراك المرشحين وجذبهم إلى أدوارنا المفتوحة إلى توفير مرشح إيجابي وتجربة مقابلة ، يجب أن نعمل باستمرار نحو بناء علاقات وعلاقات أقوى مع المرشحين.

كيفية توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها: أدخل HXM

يمكن أن يساعد التحول من الموارد البشرية التقليدية إلى إدارة الخبرة البشرية (HXM) في الاحتفاظ بالمواهب المتميزة وتوظيفها من خلال توفير أنظمة وأدوات الموارد البشرية المصممة خصيصًا حول ما يحتاجه الأشخاص للشعور بالدعم والمشاركة.

أدوات الموارد البشرية الحديثة:

1. هي أكثر سهولة في الوصول إليها وسهلة الاستخدام ومتاحة عبر جميع نقاط الاتصال
2. هم أكثر ذكاءً ، ويقدمون تجارب مخصصة للمساعدة في توظيف أفضل المواهب ، مع تحفيز كبار الموظفين والاحتفاظ بهم
3. دمج الذكاء الاصطناعي لمطابقة السمات والقدرات مع الوظائف المحتملة
4. اجعل عملية الإعداد أكثر شفافية

من أين نبدأ؟
أولاً ، توقف عن التفكير في التوظيف على أنه حرب على المواهب.

يوضح هونغ لي ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Workshape.io: "إذا كنت تتطلع إلى توظيف شخص من DevOps يمكنه تشغيل نظام قابل للتطوير على نطاق واسع ، فربما تحاول الحصول على شخص من Amazon أو شركة مماثلة". "في البنوك ، إذا كنت بحاجة إلى تاجر ، فستحاول تعيين شخص ما يعمل في مكتب الاستقبال في JPMorgan Chase. في تلك الحالات ، يمكن وصف المنافسة على المواهب بأنها حرب. بالنسبة للآخرين ، هذا المصطلح ليس له معنى ".

السوق تنافسية للغاية ، لكنها ليست حربًا.

يوافق لارس شميدت ، مؤسس Amplify والشريك المؤسس لـ HR Open Source ، "إن فكرة أننا جميعًا في منافسة مع بعضنا البعض تضر قليلاً بصناعتنا". إنه يشير إلى عدم وجود مجال للتعاون أو التعاون أو مشاركة الأفكار. وهذا يسيء إلى حساسيات مفتوحة المصدر ".

قد تكون المعركة الحقيقية هي مساعدة المديرين التنفيذيين للموارد البشرية على فهم الحاجة إلى توسيع جهود التوظيف الخاصة بهم.

مؤخرًا ألقى الرئيس التنفيذي لشركة Wells Fargo باللوم على مجموعة محدودة من المواهب السوداء في افتقار الشركة إلى التنوع. (اعتذر لاحقًا).

تقول ميندا هارتس ، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة The Memo، LLC والأستاذ المساعد المساعد في جامعة نيويورك. "لا يمكنك الذهاب إلى نفس المسبح وتوقع موجة مختلفة. كيف سيبدو التوظيف في إحدى جامعات السود تاريخياً؟ ماذا لو دخلت الشركة في شراكة مع الباحثين عن الكفاءات الذين يركزون على المواهب المتنوعة؟ "

تبدأ تجربة الموظف مع تجربة المرشح

يبدأ اهتمام المرشح والمشاركة مع أول تعرض لشركتك. يسأل هارت:

• "هل يشير الوصف الوظيفي إلى بيئة عادلة؟"
• "هل يظهر أنه سيكون لي صوت عندما يتم تعييني؟"
• "هل هناك شفافية في هذه الشركة؟"

يمكن للشركات اتخاذ خطوات لتنمية العلاقات مع المرشحين وتعزيز الشعور بالارتباط والانتماء. بعد كل شيء ، المشاركة بحكم تعريفها هي فعل الانخراط أو الانخراط. بمعنى آخر ، إنه ببساطة لا يحدث تلقائيًا.

يعد الاستثمار في الحلول التي تجعل من السهل تطوير مواقع وظيفية جذابة وتنفيذ اتصالات مخصصة أمرًا أساسيًا لاستراتيجية المشاركة التي تحافظ على اهتمام المرشحين وإطلاعهم على المعلومات.

يقول شميت: "الغموض الذي يحدث في كل طلب وظيفة هو شيء يمكن للشركات معالجته بسهولة". "يمكن لبوابة التقديم أن تُظهر للمرشحين مكان تقديم طلباتهم أثناء العملية. هناك مجموعة متنوعة من الطرق التي يمكن للقائمين بالتجنيد أن يجلبوا بها القليل من الإنسانية إلى عملياتهم ".

كن متفائلاً بشأن توظيف الأدوات والتكنولوجيا

نحن بحاجة إلى طرق أفضل لمعرفة ما إذا كان المرشح يمكنه القيام بالمهمة.

يتم صياغة السيرة الذاتية من قبل العملاء المحتملين لوصف أنفسهم استجابةً لكيفية تعريف الشركة للوظيفة الشاغرة. يقول لي: "إن جانبين من السوق يحاولان الحصول على تطابق بين بياناتهما التي لم يتم التحقق من صحتها". "إنها مشكلة كبيرة وغالبًا ما لا نفهمها بالشكل الصحيح."

والخبر السار هو أن التقنيات الرائعة - مثل أدوات الاختبار النفسي وأدوات التقييم القائمة على الألعاب وغيرها - يمكن أن تساعد الشركات على اتخاذ قرارات أفضل.

شميدت متفائل بإمكانيات الذكاء الاصطناعي.

يشرح قائلاً: "تستخدم بعض دراسات الحالة الذكاء الاصطناعي لتحديد سمات الأشخاص وإنجازاتهم ومطابقتها مع تلك الخاصة بك من أصحاب الأداء الأفضل". "يسمح لك بتحديد المرشحين الذين لن تجدهم عملية التقديم التقليدية - شخص ليس لديه المسمى الوظيفي ، أو لم يلتحق بالمدرسة المناسبة ، أو يفتقر إلى الخلفية النموذجية. هذا يوسع بشكل كبير مجموعة المواهب التي يمكنك الاستفادة منها ".

تلعب HXM دورًا طوال رحلة الموظف

ليست عمليات التوظيف فقط هي التي تحتاج إلى إعادة التفكير. يجب على الشركات أيضًا تقديم تجربة استثنائية للموظفين - وهذا هو المكان الذي يمكن أن تساعد فيه ممارسة HXM والأدوات المناسبة.

تقول كاتي أوجسبيرغر ، وهي عارض آخر على LinkedIn Live ، وهي خبيرة إستراتيجية لتجربة الموظف والشريك المؤسس لـ Future Work Design ، إن تجارب المستهلك رفعت المخاطر بالنسبة لأصحاب العمل.

"لقد انتقلنا إلى سوق استهلاكي يصمم الخبرات بناءً على احتياجات الفرد. يتوقع المرشحون رؤية المنظمات التي تهتم بتجربة الموظف الفريدة ، والتي تشمل نوع التدريب الذي يحتاجون إليه ليكونوا ناجحين والفوائد التي تناسب أسلوب حياتهم ".

هذا هو المكان الذي يكون فيه استماع الموظف أمرًا بالغ الأهمية ، مما يسمح للشركات بتسخير الأفكار والتعليقات التي تؤدي بعد ذلك إلى تحسين التجربة المستمرة.

بمجرد التعيين ، فإن أول 90 يومًا للموظف هي الأكثر أهمية. يمكن أن يؤدي الإعداد المخصص إلى تعيين موظفين جدد ليكونوا منتجين من البداية.

يمكن لـ HXM إنشاء تجربة أفضل للموظفين من خلال تسهيل التعليقات المستمرة ، ومساعدة الموظفين على معرفة ما إذا كانوا يلبون التوقعات والمتطلبات.

أنا متحمس لضرورة الاعتراف بالعمل الجيد ومكافأته ، لأنه ضروري لجذب المواهب والاحتفاظ بها. لحسن الحظ ، تدرك العديد من الشركات الحاجة إلى الاعتراف.

يقول لي: "التعويض المالي لن يجعل الموظف الحالي متحمسًا للغاية".
"ما يحتاجون إليه هو القدرة على تقديم مساهمة - مساهمة معترف بها.
يتجاوز السياسة.
يجب أن يكون على المستوى الثقافي.
يحتاج الناس إلى الشعور بالقدرة على مدح زملائهم أو مديريهم.
إذا كنت تبني الثقافة بشكل صحيح ، فلن تحتاج حتى إلى السياسة ".

يمكن أن يقطع الاستماع إلى المرشحين والموظفين شوطًا طويلاً في خلق تجارب إيجابية تعزز الثقة والإنتاجية والمشاركة. الأدوات والتكنولوجيا موجودة للمساعدة.

الموظفون هم كل شيء للمؤسسة.
امنحهم أفضل تجربة ممكنة.
انضم إلينا عبر الإنترنت من أجل SuccessConnect.