如何招聘+留住頂尖人才：以人和他們的經驗為先

有時招聘人員和人力資源專業人士會忘記求職者的感受。 我們默認採用收集和分類數千份簡歷的招聘系統，而不是考慮如何招聘和留住頂尖人才，而這是通過關注真正的人類體驗來實現的。

讓我們面對現實吧：找工作令人沮喪。

我知道作為人力資源專業人士和整個行業，我們可以做得更好。

從我們如何吸引和吸引候選人到我們的開放角色，再到提供積極的候選人和麵試體驗，我們必須始終如一地努力與候選人建立更牢固的聯繫和關係。

如何招聘和留住頂尖人才：走進華芯微

從傳統人力資源到人力體驗管理 (HXM) 的轉變可以通過交付專門圍繞人們需要獲得支持和參與的內容而設計的人力資源系統和工具來幫助留住和招聘頂尖人才。

現代人力資源工具：

1. 更易於訪問和用戶友好，可在所有接觸點使用
2. 更智能，提供個性化體驗以幫助招聘最優秀的人才，同時激勵和留住頂尖員工
3. 結合人工智能將特徵和能力與潛在工作相匹配
4. 讓入職更加透明

我們從哪裡開始？
首先，不要再將招聘視為人才爭奪戰。

Workshape.io 的聯合創始人兼首席執行官 Hung Lee 解釋說：“如果您正在尋找能夠操作大規模可擴展系統的 DevOps 人員，您可能會嘗試從亞馬遜或類似企業中找人。” “在銀行業，如果你需要一名交易員，你會嘗試找人在摩根大通的前台工作。 在這種情況下，人才的競爭可以說是一場戰爭。 對於其他人來說，這個詞沒有意義。”

市場競爭激烈，但這不是一場戰爭。

“我們都在相互競爭的想法對我們的行業有點損害，”Amplify 的創始人和 HR Open Source 的聯合創始人 Lars Schmidt 表示同意。 “這表明沒有合作、合作或分享想法的空間。 這冒犯了我對開源的敏感性。”

真正的戰鬥可能是幫助人力資源主管了解擴大招聘工作的必要性。

最近，富國銀行的首席執行官將公司缺乏多樣性歸咎於黑人人才數量有限。 （他後來道歉了。）

“如果你去同一個地方招聘人才，你只會得到一定比例的人，”The Memo, LLC 的創始人兼首席執行官、大學兼職助理教授 Minda Harts 說。紐約大學。 “你不能去同一個游泳池並期待不同的浪潮。 在歷史悠久的黑人大學招聘會是什麼樣子？ 如果一家公司與專注於多元化人才的獵頭公司合作會怎樣？”

員工體驗始於候選人體驗

候選人的興趣和參與始於第一次接觸貴公司。 哈特問：

• “職位描述是否標誌著一個公平的環境？”
• “這是否表明當我被錄用時我會有發言權？”
• “這家公司有透明度嗎？”

公司可以採取措施培養候選人關係，培養聯繫感和歸屬感。 畢竟，根據定義，參與是參與或參與的行為。 換句話說，它根本不會自動發生。

投資於可以輕鬆開發引人注目的職業網站並執行個性化溝通的解決方案是保持候選人感興趣和知情的參與策略的關鍵。

“在每份工作申請中都會出現模棱兩可的問題，這是公司可以輕鬆解決的問題，”施密特說。 “申請門戶可以實時向候選人顯示他們的申請在哪裡。 招聘人員可以通過多種方式為他們的流程帶來一點人性。”

對招聘工具和技術持樂觀態度

我們需要更好的方法來確定候選人是否能勝任這份工作。

簡歷是由潛在客戶根據公司定義職位空缺的方式來描述自己的。 “這基本上是市場的兩個方面試圖在他們的未經驗證的數據之間進行匹配，”Lee 說。 “這是非常有問題的，而且我們經常做錯了。”

好消息是，偉大的技術——如心理測試工具、基於遊戲的評估工具等——可以幫助公司做出更好的決策。

施密特看好人工智能的可能性。

“一些案例研究正在使用人工智能來識別人們的特徵和成就，並將它們與你的最佳表現者相匹配，”他解釋道。 “它可以讓你識別出傳統申請流程永遠找不到的候選人——沒有職位、沒有上過合適的學校或缺乏典型背景的人。 這極大地擴大了您可以利用的人才庫。”

HXM 在整個員工旅程中發揮作用

需要重新思考的不僅僅是招聘流程。 公司還必須為員工提供卓越的體驗——而這正是 HXM 的實踐和正確的工具可以提供幫助的地方。

另一位 LinkedIn Live 觀眾、員工體驗策略師和 Future Work Design 的創始合夥人 Katie Augsburger 表示，消費者體驗提高了雇主的風險。

“我們已經轉向根據個人需求定制體驗的消費市場。 候選人期望看到關心他們獨特員工體驗的組織，其中包括他們成功所需的培訓類型和適合他們生活方式的福利。”

這是員工傾聽至關重要的地方，讓公司能夠利用想法和反饋，然後推動持續的體驗改進。

一旦被錄用，員工的前 90 天是最關鍵的。 個性化的入職培訓可以讓新員工從一開始就富有成效。

HXM 可以通過促進持續反饋為員工創造更好的體驗，幫助員工了解他們是否達到了期望和要求。

我對認可和獎勵優秀工作的需要充滿熱情，因為這對於吸引和留住人才至關重要。 令人高興的是，許多公司都理解認可的必要性。

“經濟補償不會讓現有員工變得超級積極，”李說。
“他們需要的是做出貢獻的能力——一種被認可的能力。
它超越了政策。
它需要在文化層面。
人們需要感到有能力表揚他們的同事或經理。
如果你正確地建立文化，你甚至不需要政策。”

傾聽候選人和員工的意見可以大大有助於創造積極的體驗，增強信心、生產力和敬業度。 工具和技術可以提供幫助。

員工是組織的一切。
給他們最好的體驗。
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