銷售薪酬計劃：今天要關注的 5 個可行步驟

在銷售薪酬計劃方面，需要考慮很多：

1. 什麼是銷售薪酬計劃的競爭組合，我如何與行業的其他人相提並論？
2. 對於我的每個面向客戶的角色，基本薪酬和激勵薪酬之間的正確平衡是什麼？
3. 哪些因素對保留至關重要，我怎麼知道？
4. 我如何了解我的薪酬計劃是否有效？

每個組織都會問這些問題——實際上，企業需要獲得更多的觸覺，以確保銷售補償資金能夠提供最佳的投資回報率並實際產生預期的效果。

銷售薪酬計劃：不僅僅是錢

工作場所的靈活性、一致的領導者、員工支持和非金錢福利都是影響員工保留的關鍵因素，因為從根本上說，在一天結束時，人們希望享受他們在工作中度過的時間，而當他們不喜歡的時候，他們'重新飛行風險。

許多組織試圖通過補償來解決保留問題，這是一個代價高昂的錯誤。 數據表明，員工流失主要是由與薪酬無關的因素驅動的，例如缺乏靈活性、工作場所不穩定或機會有限。

當然，當涉及到員工的整體滿意度時，薪酬是一個重要因素。 在這種組合中，激勵薪酬的作用需要具有戰略性，激勵員工並將他們的績效與關鍵的組織目標聯繫起來。 制定讓員工保持專注和積極性的戰略薪酬計劃是一門微妙的藝術，但第一步是專注於正確的行動。

5個可行的銷售薪酬計劃技巧

1. 制定戰略時牢記目標和角色

激勵性薪酬的作用是將員工的成功與組織的成功相結合，增加動力並塑造行為。 確定哪些角色應該有佣金以及以什麼組合可能具有挑戰性，但一般而言，資格可能與該職位與客戶的聯繫程度以及該職位在直接說服客戶購買、合作或採用服務方面的作用有關。

銷售人員將始終屬於這一組，根據組織的上市戰略，這可能還包括業務開發、潛在客戶開發、解決方案諮詢和客戶成功角色。 與銷售運營等與客戶沒有直接聯繫的後台業務線永遠不應該採用激勵性薪酬計劃，因為他們無法控制自己的個人成功。 當您考慮您的激勵薪酬策略時，請牢記每個角色的目的。

2. 評估流程

激勵薪酬計劃隨著時間的推移而增長，隨著調整的到位，它們變得更加複雜。 有時，由於中斷，附加產品線可能變得無關緊要，因此在評估計劃結構和戰略目標時，您需要準備好提出重要問題。 不太複雜的計劃可以顯著提高收入、NPS、客戶參與度和員工生產力。

查看目標激勵、總目標薪酬、薪酬組合變量、加速器、修飾符、SPIFF 和其他元素很重要，但您需要確保您的計劃產生正確的結果。 您正在衡量哪些 KPI，以及您的計劃如何將這些指標關聯起來以推動卓越的結果和激勵關鍵行為？

3.轉變心態

即使你有一個精確的焦點並詳細檢查了現有的流程，改變現狀也是一場艱苦的戰鬥。 如果您正在處理激勵薪酬管理的電子表格，那麼有充分的證據表明現代化應該是優先事項，但如果您有適當的解決方案並且需要重新制定計劃，內部利益相關者可能會猶豫不決。 古老的口頭禪，“如果它沒有壞，就不要修復它”對我們大多數人來說都是正確的，所以要解決這個問題，你首先需要讓利益相關者相信存在問題。

在您評估了現有流程之後，檢查行為和結果，以發現有關計劃有效性和任何負面遊戲計劃副作用的見解。 當您發現這些見解時，將利益相關者拉入對話以添加上下文並可能找到更深層次的聯繫。 當您整合反饋並與每個利益相關者合作時，任何所需的計劃更改都將很快成為與組織認同的建設性對話的一部分。

4. 轉型促進增長

銷售薪酬是當今許多組織面臨的主要挑戰，但在規劃增長和現代化時，請記住，銷售薪酬只是第一個挑戰。 大多數組織都在為補償而苦苦掙扎，因為它涉及到如此多的業務。 它是由 HR、銷售運營還是財務所有？ 銷售利益相關者如何參與該過程？ 然後是區域配置、配額計算、銷售業績和財務之間的聯繫。

今天的組織在孤島中運作，但在接下來的五到十年內，他們需要將這些聯繫作為一個相互關聯的過程來理解和優化。 隨著您成熟並採用卓越的激勵薪酬管理實踐，計劃了解這些相互關聯的 SPM 聯繫。

5、分析提煉

轉型總是充滿挑戰，並且在不斷演變。 當您開始為新的計劃結構建模並推動組織內的轉型時，分析真實和預期結果以在問題損害底線之前識別問題至關重要。 薪酬計劃設計需要深入思考和分析，但您可以通過回答以下問題來檢查總體計劃質量：

• 它是否推動了戰略目標並促進了正確的行為，並能夠靈活地滿足新的需求？
• 它在財務上是否與公司目標和總支出相一致，取決於組織成功嗎？
• 它是否讓賣家保持積極性並專注於正確的活動？
• 跨角色是否透明、易於理解和公平？

當您將客觀分析和傳統相關性分析與良好的計劃相結合時，您的銷售薪酬計劃可以推動正確的結果並隨著業務不斷變化的需求而增長。