Planificación de compensación de ventas: 5 pasos prácticos para enfocarse hoy

Cuando se trata de la planificación de la compensación de ventas, hay mucho en lo que pensar:

1. ¿Qué es una combinación competitiva para los planes de compensación de ventas y cómo me comparo con el resto de la industria?
2. ¿Cuál es el equilibrio correcto entre el pago base y el de incentivo para cada uno de mis roles de cara al cliente?
3. ¿Qué factores son críticos para la retención y cómo lo sé?
4. ¿Cómo entiendo si mis planes de compensación son efectivos?

Todas las organizaciones se hacen estas preguntas; en realidad, las empresas deben ser mucho más táctiles para garantizar que los dólares de compensación de ventas brinden el mejor retorno de la inversión y produzcan los efectos deseados.

Planificación de la compensación de ventas: no se trata solo de dinero

La flexibilidad en el lugar de trabajo, los líderes alineados, el apoyo de los empleados y los beneficios no monetarios son componentes críticos que impactan en la retención de los empleados porque, fundamentalmente, al final del día, las personas quieren disfrutar el tiempo que pasan en el trabajo y cuando no lo hacen, re un riesgo de fuga.

Muchas organizaciones intentan combatir los problemas de retención con compensación, y eso es un error costoso. Los datos sugieren que la deserción se debe principalmente a factores no relacionados con la compensación, como la falta de flexibilidad, la inestabilidad en el lugar de trabajo o las oportunidades limitadas.

Por supuesto, cuando se trata de la satisfacción general de los empleados, la compensación es un factor importante. El papel de la compensación de incentivos en esta combinación debe ser de naturaleza estratégica, motivando a los empleados y conectando su desempeño con los objetivos clave de la organización. Crear planes de compensación estratégica que mantengan a los empleados enfocados y motivados es un arte sutil, pero enfocarse en las acciones correctas es el primer paso.

5 consejos prácticos de planificación de compensación de ventas

1. Elaborar estrategias con metas y roles en mente

El papel de la compensación de incentivos es alinear el éxito de los empleados con el éxito de la organización, aumentando la motivación y moldeando el comportamiento. Determinar qué roles deben tener comisiones y en qué combinación puede ser un desafío, pero en general, la elegibilidad puede estar vinculada a cuánto contacto tendrá el puesto con los clientes y el rol del puesto en persuadir directamente al cliente para que compre, se asocie o adopte un servicio.

Las ventas siempre estarán en este grupo y, según la estrategia de comercialización de una organización, esto también puede incluir funciones de desarrollo comercial, generación de oportunidades, consultoría de soluciones y éxito del cliente. Las líneas de negocios administrativas sin conexión directa con los clientes, como las operaciones de ventas, nunca deben estar en un plan de compensación de incentivos porque no tienen control sobre su éxito individual. Cuando considere su estrategia de compensación de incentivos, tenga en cuenta el propósito de cada función.

2. Evaluar procesos

Los planes de compensación de incentivos crecen con el tiempo y, a medida que se realizan ajustes, se vuelven más complejos. A veces, las líneas de productos complementarios pueden volverse irrelevantes debido a la disrupción, por lo que deberá estar preparado para hacer preguntas importantes mientras evalúa las estructuras del plan y los objetivos estratégicos. Los planes menos complejos pueden mejorar drásticamente los ingresos, el NPS, la participación del cliente y la productividad de los empleados.

Es importante observar el incentivo objetivo, la compensación objetivo total, las variables de la mezcla salarial, los aceleradores, los modificadores, los SPIFF y otros elementos, pero debe asegurarse de que sus planes produzcan los resultados correctos. ¿Qué KPI está midiendo y cómo sus planes correlacionan esas métricas para generar resultados superiores y motivar comportamientos clave?

3. Cambiar de mentalidad

Incluso cuando tiene un enfoque refinado y ha examinado los procesos existentes en detalle, alejarse del statu quo es una batalla cuesta arriba. Si está haciendo malabarismos con las hojas de cálculo para la gestión de la compensación de incentivos, existe amplia evidencia de que la modernización debe ser una prioridad, pero si tiene una solución y necesita reelaborar sus planes, las partes interesadas internas pueden dudar. El viejo mantra, "Si no está roto, no lo arregles" es válido para la mayoría de nosotros, por lo que para abordar el problema primero debe convencer a las partes interesadas de que existe un problema.

Una vez que haya evaluado el proceso existente, examine los comportamientos y los resultados para descubrir información sobre la eficacia del plan y cualquier efecto secundario negativo del juego del plan. A medida que descubra estos conocimientos, involucre a las partes interesadas en la conversación para agregar contexto y, potencialmente, encontrar vínculos más profundos. A medida que incorpore comentarios y trabaje con cada una de las partes interesadas, cualquier cambio de plan requerido se convertirá rápidamente en parte de una conversación constructiva con la aceptación de la organización.

4. Transformar para crecer

La compensación de ventas es un desafío principal para muchas organizaciones en la actualidad, pero al planificar el crecimiento y la modernización, tenga en cuenta que la compensación de ventas es solo el primer desafío. La mayoría de las organizaciones luchan con la compensación porque toca gran parte del negocio. ¿Es propiedad de recursos humanos, operaciones de ventas o finanzas? ¿Cómo participan las partes interesadas de ventas en el proceso? Luego están los vínculos entre la configuración del territorio, el cálculo de la cuota, el rendimiento de las ventas y las finanzas.

Hoy en día, las organizaciones operan en silos, pero en los próximos cinco a diez años, deberán comprender y optimizar estos vínculos como un proceso conectado. A medida que madure y adopte prácticas superiores de administración de compensación de incentivos, planee comprender estos vínculos de GDS conectados.

5. Analizar y refinar

La transformación es siempre desafiante y en evolución fluida. A medida que comienza a modelar nuevas estructuras de planes e impulsa la transformación dentro de su organización, es fundamental analizar los resultados reales y esperados para identificar problemas antes de que dañen el resultado final. Se requiere una reflexión y un análisis profundos para el diseño del plan de compensación, pero puede verificar la calidad general del plan respondiendo las siguientes preguntas:

• ¿Impulsa objetivos estratégicos y promueve los comportamientos correctos con la flexibilidad de crecer para satisfacer nuevas necesidades?
• ¿Está fiscalmente alineado con los objetivos corporativos y el pago total depende del éxito de la organización?
• ¿Mantiene a los vendedores motivados y enfocados en las actividades correctas?
• ¿Es transparente, comprensible y justo en todos los roles?

Cuando combina el análisis objetivo y el análisis de correlación tradicional con una buena planificación, su planificación de compensación de ventas puede generar los resultados correctos y crecer con las necesidades cambiantes del negocio.