Planowanie wynagrodzeń za sprzedaż: 5 praktycznych kroków, na których należy się skoncentrować już dziś

Jeśli chodzi o planowanie wynagrodzeń za sprzedaż, należy się nad czymś zastanowić:

1. Czym jest konkurencyjna mieszanka planów wynagrodzeń za sprzedaż i jak dorównać reszcie branży?
2. Jaka jest właściwa równowaga między wynagrodzeniem podstawowym a motywacyjnym dla każdej z moich ról związanych z obsługą klienta?
3. Jakie czynniki są krytyczne dla retencji i skąd mam wiedzieć?
4. Jak mam zrozumieć, czy moje plany wynagrodzeń są skuteczne?

Każda organizacja zadaje te pytania – w rzeczywistości firmy muszą być bardziej namacalne, aby zapewnić, że pieniądze z tytułu rekompensaty ze sprzedaży przyniosą najlepszy zwrot z inwestycji i faktycznie przyniosą pożądane efekty.

Planowanie wynagrodzeń za sprzedaż: nie chodzi tylko o pieniądze

Elastyczność w miejscu pracy, skoordynowani liderzy, wsparcie pracowników i korzyści niepieniężne to kluczowe elementy, które wpływają na utrzymanie pracowników, ponieważ zasadniczo pod koniec dnia ludzie chcą cieszyć się czasem, który spędzają w pracy, a kiedy tego nie robią, to „ ponownie ryzyko lotu.

Wiele organizacji próbuje zwalczać problemy z przechowywaniem za pomocą rekompensaty, a to kosztowny błąd. Dane sugerują, że osłabienie wynika przede wszystkim z czynników niezwiązanych z wynagrodzeniem, takich jak brak elastyczności, niestabilność w miejscu pracy lub ograniczone możliwości.

Oczywiście, jeśli chodzi o ogólną satysfakcję pracowników, ważnym czynnikiem jest wynagrodzenie. Rola wynagrodzeń motywacyjnych w tej mieszance musi mieć charakter strategiczny, motywujący pracowników i łączący ich wyniki z kluczowymi celami organizacji. Tworzenie strategicznych planów wynagrodzeń, które utrzymują pracowników w skupieniu i motywacji, to zniuansowana sztuka, ale skupienie się na właściwych działaniach to pierwszy krok.

5 praktycznych wskazówek dotyczących planowania wynagrodzeń za sprzedaż

1. Strateguj z myślą o celach i rolach

Rolą wynagrodzeń motywacyjnych jest dopasowanie sukcesu pracownika do sukcesu organizacyjnego, zwiększenie motywacji i kształtowanie zachowań. Ustalenie, które role powinny mieć prowizje i przy jakiej kombinacji, może być trudne, ale ogólnie kwalifikowalność może być powiązana z tym, jak duży kontakt stanowisko będzie miało z klientami i rolą stanowiska w bezpośrednim przekonywaniu klienta do zakupu, współpracy lub przyjęcia usługi.

Sprzedaż zawsze będzie znajdować się w tej grupie i, w zależności od strategii wejścia na rynek, może to również obejmować rozwój biznesu, generowanie leadów, doradztwo w zakresie rozwiązań i role związane z sukcesem klienta. Linie biznesowe zaplecza bez bezpośredniego połączenia z klientami, takie jak dział sprzedaży, nigdy nie powinny być objęte planem wynagrodzeń motywacyjnych, ponieważ nie mają kontroli nad swoim indywidualnym sukcesem. Rozważając strategię wynagrodzeń motywacyjnych, pamiętaj o celu każdej roli.

2. Oceń procesy

Plany wynagrodzeń motywacyjnych rosną z czasem, a wraz z wprowadzaniem dostosowań stają się coraz bardziej złożone. Czasami dodatkowe linie produktów mogą stać się nieistotne z powodu zakłóceń, więc musisz być gotowy do zadawania ważnych pytań podczas oceny struktur planu i celów strategicznych. Mniej złożone plany mogą znacznie poprawić przychody, NPS, zaangażowanie klientów i wydajność pracowników.

Patrząc na docelową zachętę, łączną docelową rekompensatę, zmienne mieszanki płac, akceleratory, modyfikatory, SPIFF i inne elementy są ważne, ale musisz upewnić się, że Twoje plany przynoszą właściwe wyniki. Jakie KPI mierzysz i jak Twoje plany korelują te wskaźniki, aby osiągać lepsze wyniki i motywować kluczowe zachowania?

3. Zmień sposób myślenia

Nawet jeśli masz wyrafinowane skupienie i szczegółowo przeanalizujesz istniejące procesy, odejście od status quo jest ciężką bitwą. Jeśli żonglujesz arkuszami kalkulacyjnymi w celu zarządzania wynagrodzeniami motywacyjnymi, istnieje wiele dowodów na to, że modernizacja powinna być priorytetem, ale jeśli masz rozwiązanie i musisz przepracować swoje plany, wewnętrzni interesariusze mogą się wahać. Stara mantra: „Jeśli coś nie jest zepsute, nie naprawiaj tego” odnosi się do większości z nas, więc aby rozwiązać problem, najpierw musisz przekonać interesariuszy, że jest problem.

Po dokonaniu oceny istniejącego procesu zbadaj zachowania i wyniki, aby odkryć spostrzeżenia na temat skuteczności planu i wszelkich negatywnych skutków ubocznych gry w plan. Gdy odkryjesz te spostrzeżenia, wciągnij interesariuszy do rozmowy, aby dodać kontekst i potencjalnie znaleźć głębsze powiązania. W miarę uwzględniania opinii i współpracy z każdym z interesariuszy wszelkie wymagane zmiany w planie szybko staną się częścią konstruktywnej rozmowy z akceptacją organizacji.

4. Transformacja dla wzrostu

Wynagrodzenie za sprzedaż jest obecnie podstawowym wyzwaniem dla wielu organizacji, ale planując rozwój i modernizację, należy pamiętać, że wynagrodzenie za sprzedaż jest tylko pierwszym wyzwaniem. Większość organizacji zmaga się z odszkodowaniem, ponieważ dotyczy to tak dużej części biznesu. Czy należy do działu HR, działu sprzedaży lub finansów? Jak zaangażowani są w ten proces interesariusze sprzedaży? Następnie istnieją powiązania między konfiguracją terytorium, obliczaniem kwot, wynikami sprzedaży i finansami.

Obecnie organizacje działają w silosach, ale w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat będą musiały zrozumieć i zoptymalizować te powiązania jako jeden połączony proces. W miarę dojrzewania i przyjmowania lepszych praktyk zarządzania wynagrodzeniami motywacyjnymi, zaplanuj zrozumienie tych połączonych powiązań SPM.

5. Analizuj i udoskonalaj

Transformacja jest zawsze trudna i płynnie ewoluuje. Gdy zaczynasz modelować nowe struktury planów i napędzać transformację w swojej organizacji, niezwykle ważne jest przeanalizowanie rzeczywistych i oczekiwanych wyników w celu zidentyfikowania problemów, zanim zaszkodzą one wynikom finansowym. Projekt planu wynagrodzeń wymaga głębokiego przemyślenia i analizy, ale ogólną jakość planu można sprawdzić, odpowiadając na następujące pytania:

• Czy realizuje cele strategiczne i promuje właściwe zachowania z elastycznością rozwoju w celu zaspokojenia nowych potrzeb?
• Czy pod względem podatkowym jest on dostosowany do celów korporacyjnych, a całkowita wypłata jest uzależniona od sukcesu organizacji?
• Czy utrzymuje motywację sprzedawców i koncentrację na właściwych działaniach?
• Czy jest to przejrzyste, zrozumiałe i sprawiedliwe we wszystkich rolach?

Kiedy połączysz obiektywną analizę i tradycyjną analizę korelacji z dobrym planowaniem, Twoje planowanie wynagrodzeń za sprzedaż może zapewnić właściwe wyniki i rozwijać się wraz ze zmieniającymi się potrzebami firmy.