销售薪酬计划：今天要关注的 5 个可行步骤

在销售薪酬计划方面，需要考虑很多：

1. 什么是销售薪酬计划的竞争组合，我如何与行业的其他人相提并论？
2. 对于我的每个面向客户的角色，基本薪酬和激励薪酬之间的正确平衡是什么？
3. 哪些因素对保留至关重要，我怎么知道？
4. 我如何了解我的薪酬计划是否有效？

每个组织都会问这些问题——实际上，企业需要获得更多的触觉，以确保销售补偿资金能够提供最佳的投资回报率并实际产生预期的效果。

销售薪酬计划：不仅仅是钱

工作场所的灵活性、一致的领导者、员工支持和非金钱福利都是影响员工保留的关键因素，因为从根本上说，在一天结束时，人们希望享受他们在工作中度过的时间，而当他们不喜欢的时候，他们'重新飞行风险。

许多组织试图通过补偿来解决保留问题，这是一个代价高昂的错误。 数据表明，员工流失主要是由与薪酬无关的因素驱动的，例如缺乏灵活性、工作场所不稳定或机会有限。

当然，当涉及到员工的整体满意度时，薪酬是一个重要因素。 在这种组合中，激励薪酬的作用需要具有战略性，激励员工并将他们的绩效与关键的组织目标联系起来。 制定让员工保持专注和积极性的战略薪酬计划是一门微妙的艺术，但第一步是专注于正确的行动。

5个可行的销售薪酬计划技巧

1. 制定战略时牢记目标和角色

激励性薪酬的作用是将员工的成功与组织的成功相结合，增加动力并塑造行为。 确定哪些角色应该有佣金以及以什么组合可能具有挑战性，但一般而言，资格可能与该职位与客户的联系程度以及该职位在直接说服客户购买、合作或采用服务方面的作用有关。

销售人员将始终属于这一组，根据组织的上市战略，这可能还包括业务开发、潜在客户开发、解决方案咨询和客户成功角色。 与销售运营等与客户没有直接联系的后台业务线永远不应该采用激励性薪酬计划，因为他们无法控制自己的个人成功。 当您考虑您的激励薪酬策略时，请牢记每个角色的目的。

2. 评估流程

激励薪酬计划随着时间的推移而增长，随着调整的到位，它们变得更加复杂。 有时，由于中断，附加产品线可能变得无关紧要，因此在评估计划结构和战略目标时，您需要准备好提出重要问题。 不太复杂的计划可以显着提高收入、NPS、客户参与度和员工生产力。

查看目标激励、总目标薪酬、薪酬组合变量、加速器、修饰符、SPIFF 和其他元素很重要，但您需要确保您的计划产生正确的结果。 您正在衡量哪些 KPI，以及您的计划如何将这些指标关联起来以推动卓越的结果和激励关键行为？

3.转变心态

即使你有一个精确的焦点并详细检查了现有的流程，改变现状也是一场艰苦的战斗。 如果您正在处理激励薪酬管理的电子表格，那么有充分的证据表明现代化应该是优先事项，但如果您有适当的解决方案并且需要重新制定计划，内部利益相关者可能会犹豫不决。 古老的口头禅，“如果它没有坏，就不要修复它”对我们大多数人来说都是正确的，所以要解决这个问题，你首先需要让利益相关者相信存在问题。

在您评估了现有流程之后，检查行为和结果，以发现有关计划有效性和任何负面游戏计划副作用的见解。 当您发现这些见解时，将利益相关者拉入对话以添加上下文并可能找到更深层次的联系。 当您整合反馈并与每个利益相关者合作时，任何所需的计划更改都将很快成为与组织认同的建设性对话的一部分。

4. 转型促进增长

销售薪酬是当今许多组织面临的主要挑战，但在规划增长和现代化时，请记住，销售薪酬只是第一个挑战。 大多数组织都在为补偿而苦苦挣扎，因为它涉及到如此多的业务。 它是由 HR、销售运营还是财务所有？ 销售利益相关者如何参与该过程？ 然后是区域配置、配额计算、销售业绩和财务之间的联系。

今天的组织在孤岛中运作，但在接下来的五到十年内，他们需要将这些联系作为一个相互关联的过程来理解和优化。 随着您成熟并采用卓越的激励薪酬管理实践，计划了解这些相互关联的 SPM 联系。

5、分析提炼

转型总是充满挑战，并且在不断演变。 当您开始为新的计划结构建模并推动组织内的转型时，分析真实和预期结果以在问题损害底线之前识别问题至关重要。 薪酬计划设计需要深入思考和分析，但您可以通过回答以下问题来检查总体计划质量：

• 它是否推动了战略目标并促进了正确的行为，并能够灵活地满足新的需求？
• 它在财务上是否与公司目标和总支出相一致，取决于组织成功吗？
• 它是否让卖家保持积极性并专注于正确的活动？
• 跨角色是否透明、易于理解和公平？

当您将客观分析和传统相关性分析与良好的计划相结合时，您的销售薪酬计划可以推动正确的结果并随着业务不断变化的需求而增长。