Vertriebsvergütungsplanung: 5 umsetzbare Schritte, auf die Sie sich heute konzentrieren sollten

Wenn es um die Planung der Verkaufsvergütung geht, gibt es viel zu bedenken:

1. Was ist ein konkurrenzfähiger Mix für Verkaufsvergütungspläne und wie schneide ich im Vergleich zum Rest der Branche ab?
2. Was ist das richtige Gleichgewicht zwischen Grund- und Leistungsvergütung für jede meiner Rollen mit Kundenkontakt?
3. Welche Faktoren sind entscheidend für die Bindung und woher weiß ich das?
4. Woher weiß ich, ob meine Vergütungspläne wirksam sind?

Jedes Unternehmen stellt sich diese Fragen – in Wirklichkeit müssen Unternehmen viel taktiler werden, um sicherzustellen, dass Verkaufsvergütungsgelder den besten ROI liefern und tatsächlich die gewünschten Effekte erzielen.

Verkaufsvergütungsplanung: Es geht nicht nur ums Geld

Arbeitsplatzflexibilität, abgestimmte Führungskräfte, Mitarbeiterunterstützung und nicht monetäre Vergünstigungen sind alles entscheidende Komponenten, die sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken, denn im Grunde möchten die Menschen am Ende des Tages die Zeit, die sie bei der Arbeit verbringen, genießen, und wenn sie dies nicht tun, sie re Fluggefahr.

Viele Organisationen versuchen, Probleme mit der Kundenbindung mit Entschädigungen zu bekämpfen, und das ist ein kostspieliger Fehler. Die Daten deuten darauf hin, dass die Fluktuation in erster Linie von Faktoren bestimmt wird, die nichts mit der Vergütung zu tun haben, wie z. B. mangelnde Flexibilität, Instabilität am Arbeitsplatz oder begrenzte Möglichkeiten.

Wenn es um die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit geht, ist die Vergütung natürlich ein wichtiger Faktor. Die Rolle der Anreizvergütung in diesem Mix muss strategischer Natur sein, die Mitarbeiter motivieren und ihre Leistung mit den wichtigsten Unternehmenszielen verbinden. Das Erstellen strategischer Vergütungspläne, die die Konzentration und Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten, ist eine nuancierte Kunst, aber die Konzentration auf die richtigen Maßnahmen ist der erste Schritt.

5 umsetzbare Tipps zur Planung der Verkaufsvergütung

1. Strategisieren Sie mit Zielen und Rollen im Hinterkopf

Die Rolle der Leistungsvergütung besteht darin, den Mitarbeitererfolg mit dem Unternehmenserfolg in Einklang zu bringen, die Motivation zu steigern und das Verhalten zu formen. Die Bestimmung, welche Rollen Provisionen haben sollten und in welcher Mischung, kann eine Herausforderung sein, aber im Allgemeinen kann die Berechtigung davon abhängen, wie viel Kontakt die Position mit Kunden haben wird und welche Rolle die Position dabei spielt, den Kunden direkt davon zu überzeugen, einen Service zu kaufen, eine Partnerschaft einzugehen oder eine Dienstleistung anzunehmen.

Der Vertrieb gehört immer zu dieser Gruppe, und abhängig von der Markteinführungsstrategie eines Unternehmens kann dies auch die Rollen Geschäftsentwicklung, Lead-Generierung, Lösungsberatung und Kundenerfolg umfassen. Backoffice-Geschäftszweige ohne direkte Verbindung zu Kunden wie Vertriebsmitarbeiter sollten niemals an einem Anreizvergütungsplan teilnehmen, da sie keine Kontrolle über ihren individuellen Erfolg haben. Berücksichtigen Sie bei der Überlegung Ihrer Incentive-Vergütungsstrategie den Zweck jeder Rolle.

2. Prozesse bewerten

Vergütungspläne für Leistungsanreize wachsen mit der Zeit, und wenn Anpassungen vorgenommen werden, werden sie komplexer. Manchmal können Add-On-Produktlinien aufgrund von Störungen irrelevant werden, daher müssen Sie bereit sein, wichtige Fragen zu stellen, wenn Sie Planstrukturen und strategische Ziele bewerten. Weniger komplexe Pläne können Umsatz, NPS, Kundenbindung und Mitarbeiterproduktivität erheblich verbessern.

Die Betrachtung des Zielanreizes, der Gesamtzielvergütung, der Variablen der Gehaltsmischung, der Beschleuniger, der Modifikatoren, der SPIFFs und anderer Elemente ist wichtig, aber Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Pläne die richtigen Ergebnisse erzielen. Welche KPIs messen Sie und wie korrelieren Ihre Pläne diese Kennzahlen, um hervorragende Ergebnisse zu erzielen und wichtige Verhaltensweisen zu motivieren?

3. Ändern Sie die Denkweise

Selbst wenn Sie einen verfeinerten Fokus haben und die bestehenden Prozesse im Detail untersucht haben, ist die Abkehr vom Status quo ein harter Kampf. Wenn Sie mit Tabellenkalkulationen für das Incentive Compensation Management jonglieren, gibt es zahlreiche Beweise dafür, dass die Modernisierung eine Priorität sein sollte, aber wenn Sie eine Lösung haben und Ihre Pläne überarbeiten müssen, können interne Stakeholder zögern. Das alte Mantra „Wenn es nicht kaputt ist, repariere es nicht“ gilt für die meisten von uns. Um das Problem anzugehen, müssen Sie also zuerst die Beteiligten davon überzeugen, dass es ein Problem gibt.

Nachdem Sie den bestehenden Prozess evaluiert haben, untersuchen Sie Verhaltensweisen und Ergebnisse, um Erkenntnisse über die Effektivität des Plans und alle negativen Nebenwirkungen des Plans zu gewinnen. Wenn Sie diese Erkenntnisse aufdecken, ziehen Sie Stakeholder in die Konversation, um Kontext hinzuzufügen und möglicherweise tiefere Verbindungen zu finden. Wenn Sie Feedback einbeziehen und mit allen Beteiligten zusammenarbeiten, werden alle erforderlichen Planänderungen schnell Teil eines konstruktiven Gesprächs mit organisatorischem Buy-in.

4. Transformation für Wachstum

Die Verkaufsvergütung ist heute für viele Organisationen eine primäre Herausforderung, aber wenn Sie Wachstum und Modernisierung planen, denken Sie daran, dass die Verkaufsvergütung nur die erste Herausforderung ist. Die meisten Unternehmen haben mit der Vergütung zu kämpfen, weil sie so viele geschäftliche Auswirkungen hat. Gehört es der Personalabteilung, dem Vertrieb oder der Finanzabteilung? Wie werden Vertriebsakteure in den Prozess eingebunden? Dann gibt es die Verknüpfungen zwischen Gebietskonfiguration, Quotenberechnung, Verkaufsleistung und Finanzen.

Heutzutage arbeiten Unternehmen in Silos, aber in den nächsten fünf bis zehn Jahren müssen sie diese Verknüpfungen als einen zusammenhängenden Prozess verstehen und optimieren. Planen Sie mit zunehmender Reife und Einführung überlegener Managementpraktiken für Incentive-Vergütung, diese verbundenen SPM-Verknüpfungen zu verstehen.

5. Analysieren und verfeinern

Transformation ist immer herausfordernd und in fließender Evolution. Wenn Sie beginnen, neue Planstrukturen zu modellieren und die Transformation in Ihrem Unternehmen voranzutreiben, ist es entscheidend, die tatsächlichen und erwarteten Ergebnisse zu analysieren, um Probleme zu identifizieren, bevor sie das Endergebnis beeinträchtigen. Für die Gestaltung des Vergütungsplans sind gründliche Überlegungen und Analysen erforderlich, aber Sie können die allgemeine Planqualität überprüfen, indem Sie die folgenden Fragen beantworten:

• Treibt es strategische Ziele voran und fördert das richtige Verhalten mit der Flexibilität, um zu wachsen, um neue Anforderungen zu erfüllen?
• Ist es steuerlich an den Unternehmenszielen ausgerichtet und hängt die Gesamtauszahlung vom Unternehmenserfolg ab?
• Hält es die Verkäufer motiviert und konzentriert sie sich auf die richtigen Aktivitäten?
• Ist es transparent, verständlich und rollenübergreifend fair?

Wenn Sie objektive Analyse und traditionelle Korrelationsanalyse mit guter Planung kombinieren, kann Ihre Vertriebsvergütungsplanung die richtigen Ergebnisse erzielen und mit den sich entwickelnden Anforderungen des Unternehmens wachsen.