Planification de la rémunération des ventes : 5 étapes concrètes sur lesquelles se concentrer aujourd'hui

Lorsqu'il s'agit de planifier la rémunération des ventes, il y a beaucoup à penser :

1. Qu'est-ce qu'un mélange concurrentiel pour les plans de rémunération des ventes et comment puis-je me comparer au reste de l'industrie ?
2. Quel est le bon équilibre entre la rémunération de base et la rémunération incitative pour chacun de mes rôles en contact avec les clients ?
3. Quels sont les facteurs critiques pour la rétention et comment puis-je le savoir ?
4. Comment savoir si mes plans de rémunération sont efficaces ?

Chaque organisation pose ces questions - en réalité, les entreprises doivent devenir beaucoup plus tactiles pour s'assurer que les dollars de rémunération des ventes offrent le meilleur retour sur investissement et produisent réellement les effets souhaités.

Planification de la rémunération des ventes : tout n'est pas qu'une question d'argent

La flexibilité du lieu de travail, les dirigeants alignés, le soutien des employés et les avantages non monétaires sont tous des éléments essentiels qui ont un impact sur la rétention des employés, car fondamentalement, en fin de compte, les gens veulent profiter du temps qu'ils passent au travail et quand ils ne le font pas, ils ' re un risque de fuite.

De nombreuses organisations tentent de lutter contre les problèmes de rétention avec une compensation, et c'est une erreur coûteuse. Les données suggèrent que l'attrition est principalement motivée par des facteurs non liés à la rémunération, comme le manque de flexibilité, l'instabilité du lieu de travail ou des opportunités limitées.

Bien sûr, lorsqu'il s'agit de la satisfaction globale des employés, la rémunération est un facteur important. Le rôle de la rémunération incitative dans cette combinaison doit être de nature stratégique, motiver les employés et relier leur performance aux objectifs organisationnels clés. Créer des plans de rémunération stratégiques qui maintiennent les employés concentrés et motivés est un art nuancé, mais se concentrer sur les bonnes actions est la première étape.

5 conseils pratiques de planification de la rémunération des ventes

1. Élaborez des stratégies en gardant à l'esprit les objectifs et les rôles

Le rôle de la rémunération incitative est d'aligner le succès des employés sur le succès de l'organisation, en augmentant la motivation et en façonnant le comportement. Déterminer quels rôles devraient avoir des commissions et à quelle combinaison peut être difficile, mais en général, l'éligibilité peut être liée au nombre de contacts que le poste aura avec les clients et au rôle du poste pour persuader directement le client d'acheter, de s'associer ou d'adopter un service.

Les ventes feront toujours partie de ce groupe et, selon la stratégie de mise sur le marché d'une organisation, cela peut également inclure le développement commercial, la génération de prospects, le conseil en solutions et les rôles de réussite client. Les secteurs d'activité de back-office sans lien direct avec les clients, tels que les opérations de vente, ne devraient jamais bénéficier d'un plan de rémunération incitative, car ils n'ont aucun contrôle sur leur réussite individuelle. Lorsque vous envisagez votre stratégie de rémunération incitative, gardez à l'esprit l'objectif de chaque rôle.

2. Évaluer les processus

Les plans de rémunération incitative se développent au fil du temps et à mesure que des ajustements sont mis en place, ils deviennent plus complexes. Parfois, les gammes de produits complémentaires peuvent devenir inutiles en raison des perturbations. Vous devrez donc être prêt à poser des questions importantes lorsque vous évaluerez les structures du plan et les objectifs stratégiques. Des plans moins complexes peuvent considérablement améliorer les revenus, le NPS, l'engagement des clients et la productivité des employés.

Il est important d'examiner l'incitation cible, la rémunération cible totale, les variables de la composition de la rémunération, les accélérateurs, les modificateurs, les SPIFF et d'autres éléments, mais vous devez vous assurer que vos plans produisent les bons résultats. Quels KPI mesurez-vous et comment vos plans corrèlent-ils ces mesures pour générer des résultats supérieurs et motiver les comportements clés ?

3. Changer de mentalité

Même lorsque vous avez une concentration précise et que vous avez examiné en détail les processus existants, s'éloigner du statu quo est une bataille difficile. Si vous jonglez avec des feuilles de calcul pour la gestion de la rémunération incitative, il existe de nombreuses preuves que la modernisation devrait être une priorité, mais si vous avez une solution en place et que vous devez retravailler vos plans, les parties prenantes internes peuvent être hésitantes. Le vieux mantra, « Si ce n'est pas cassé, ne le répare pas » est vrai pour la plupart d'entre nous, donc pour résoudre le problème, vous devez d'abord convaincre les parties prenantes qu'il y a un problème.

Après avoir évalué le processus existant, examinez les comportements et les résultats pour découvrir des informations sur l'efficacité du plan et tout effet secondaire négatif du jeu du plan. Au fur et à mesure que vous découvrez ces informations, faites participer les parties prenantes à la conversation pour ajouter du contexte et éventuellement trouver des liens plus profonds. Au fur et à mesure que vous intégrez les commentaires et travaillez avec chacune des parties prenantes, tout changement de plan requis fera rapidement partie d'une conversation constructive avec l'adhésion de l'organisation.

4. Transformer pour la croissance

La rémunération des ventes est un défi majeur pour de nombreuses organisations aujourd'hui, mais lors de la planification de la croissance et de la modernisation, gardez à l'esprit que la rémunération des ventes n'est que le premier défi. La plupart des organisations ont du mal avec la rémunération car cela touche une grande partie de l'entreprise. Appartient-il aux RH, aux opérations commerciales ou aux finances ? Comment les parties prenantes commerciales sont-elles impliquées dans le processus ? Ensuite, il y a les liens entre la configuration du territoire, le calcul des quotas, les performances commerciales et les finances.

Aujourd'hui, les organisations fonctionnent en silos, mais dans les cinq à dix prochaines années, elles devront comprendre et optimiser ces liens en tant que processus connecté. Au fur et à mesure que vous mûrissez et adoptez des pratiques supérieures de gestion de la rémunération incitative, prévoyez de comprendre ces liens SPM connectés.

5. Analyser et affiner

La transformation est toujours difficile et en évolution fluide. Lorsque vous commencez à modéliser de nouvelles structures de planification et à conduire la transformation au sein de votre organisation, il est essentiel d'analyser les résultats réels et attendus pour identifier les problèmes avant qu'ils ne nuisent au résultat net. Une réflexion et une analyse approfondies sont nécessaires pour la conception du plan de rémunération, mais vous pouvez vérifier la qualité générale du plan en répondant aux questions suivantes :

• Favorise-t-il des objectifs stratégiques et encourage-t-il les bons comportements avec la flexibilité de se développer pour répondre à de nouveaux besoins ?
• Est-il fiscalement aligné sur les objectifs de l'entreprise et le paiement total dépend-il du succès de l'organisation ?
• Est-ce que cela permet aux vendeurs de rester motivés et concentrés sur les bonnes activités ?
• Est-ce transparent, compréhensible et équitable pour tous les rôles ?

Lorsque vous associez l'analyse objective et l'analyse de corrélation traditionnelle à une bonne planification, votre planification de la rémunération des ventes peut générer les bons résultats et évoluer avec l'évolution des besoins de l'entreprise.