Planejamento de compensação de vendas: 5 etapas acionáveis ​​para se concentrar hoje

Quando se trata de planejamento de compensação de vendas, há muito o que pensar:

1. O que é uma combinação competitiva para planos de compensação de vendas e como me comparo com o resto do setor?
2. Qual é o equilíbrio certo entre pagamento base e pagamento de incentivo para cada uma das minhas funções voltadas para o cliente?
3. Quais fatores são críticos para a retenção e como eu sei?
4. Como posso saber se os meus planos de compensação são eficazes?

Toda organização faz essas perguntas – na realidade, as empresas precisam ser muito mais táteis para garantir que os dólares de compensação de vendas estejam proporcionando o melhor ROI e realmente produzindo os efeitos desejados.

Planejamento de compensação de vendas: não é tudo sobre dinheiro

Flexibilidade no local de trabalho, líderes alinhados, suporte aos funcionários e vantagens não monetárias são todos componentes críticos que afetam a retenção de funcionários porque, fundamentalmente, no final do dia, as pessoas querem aproveitar o tempo que passam no trabalho e, quando não, re um risco de voo.

Muitas organizações tentam combater os problemas de retenção com compensação, e isso é um erro caro. Os dados sugerem que o atrito é impulsionado principalmente por fatores não relacionados à remuneração, como falta de flexibilidade, instabilidade no local de trabalho ou oportunidades limitadas.

Obviamente, quando se trata de satisfação geral dos funcionários, a remuneração é um fator importante. O papel da remuneração de incentivos nesse mix precisa ser de natureza estratégica, motivando os funcionários e conectando seu desempenho aos principais objetivos organizacionais. Criar planos de remuneração estratégicos que mantenham os funcionários focados e motivados é uma arte diferenciada, mas focar nas ações certas é o primeiro passo.

5 dicas de planejamento de compensação de vendas acionáveis

1. Crie estratégias com objetivos e funções em mente

O papel da remuneração por incentivo é alinhar o sucesso dos funcionários com o sucesso organizacional, aumentando a motivação e moldando o comportamento. Determinar quais funções devem ter comissões e em qual combinação pode ser um desafio, mas, em geral, a elegibilidade pode estar vinculada a quanto contato a posição terá com os clientes e o papel da posição em persuadir diretamente o cliente a comprar, fazer parceria ou adotar um serviço.

As vendas sempre estarão nesse grupo e, dependendo da estratégia de entrada no mercado de uma organização, isso também pode incluir desenvolvimento de negócios, geração de leads, consultoria de soluções e funções de sucesso do cliente. Linhas de negócios de back-office sem conexão direta com clientes, como operações de vendas, nunca devem estar em um plano de compensação de incentivo porque não têm controle sobre seu sucesso individual. Ao considerar sua estratégia de remuneração por incentivo, tenha em mente o objetivo de cada função.

2. Avaliar processos

Os planos de remuneração de incentivos crescem com o tempo e, à medida que os ajustes são implementados, eles se tornam mais complexos. Às vezes, as linhas de produtos complementares podem se tornar irrelevantes graças à interrupção, portanto, você precisa estar pronto para fazer perguntas importantes ao avaliar as estruturas do plano e as metas estratégicas. Planos menos complexos podem melhorar drasticamente a receita, o NPS, o envolvimento do cliente e a produtividade dos funcionários.

Observar o incentivo-alvo, a remuneração-alvo total, as variáveis ​​do mix de remuneração, aceleradores, modificadores, SPIFFs e outros elementos são importantes, mas você precisa garantir que seus planos estejam produzindo os resultados certos. Quais KPIs você está medindo e como seus planos correlacionam essas métricas para gerar resultados superiores e motivar comportamentos-chave?

3. Mude a mentalidade

Mesmo quando você tem um foco refinado e examinou os processos existentes em detalhes, afastar-se do status quo é uma batalha difícil. Se você estiver fazendo malabarismos com planilhas para gerenciamento de remuneração de incentivos, há ampla evidência de que a modernização deve ser uma prioridade, mas se você tiver uma solução em vigor e precisar refazer seus planos, as partes interessadas internas podem hesitar. O velho mantra, “Se não está quebrado, não conserte” vale para a maioria de nós, então para resolver o problema você primeiro precisa convencer as partes interessadas de que existe um problema.

Depois de avaliar o processo existente, examine os comportamentos e os resultados para descobrir insights sobre a eficácia do plano e quaisquer efeitos colaterais negativos do jogo do plano. À medida que você descobre esses insights, atraia as partes interessadas para a conversa para adicionar contexto e potencialmente encontrar vínculos mais profundos. À medida que você incorpora feedback e trabalha com cada uma das partes interessadas, qualquer mudança de plano necessária rapidamente se tornará parte de uma conversa construtiva com a adesão organizacional.

4. Transforme para crescer

A compensação de vendas é o principal desafio para muitas organizações hoje, mas ao planejar o crescimento e a modernização, lembre-se de que a compensação de vendas é apenas o primeiro desafio. A maioria das organizações luta com a compensação porque afeta grande parte dos negócios. É de propriedade de RH, operações de vendas ou finanças? Como as partes interessadas de vendas estão envolvidas no processo? Depois, há os vínculos entre configuração de território, cálculo de cota, desempenho de vendas e finanças.

Hoje as organizações operam em silos, mas nos próximos cinco a dez anos precisarão entender e otimizar essas ligações como um processo conectado. À medida que você amadurece e adota práticas superiores de gerenciamento de remuneração de incentivos, planeje entender esses vínculos de SPM conectados.

5. Analisar e refinar

A transformação é sempre desafiadora e em evolução fluida. À medida que você começa a modelar novas estruturas de plano e impulsionar a transformação em sua organização, é fundamental analisar os resultados reais e esperados para identificar problemas antes que eles prejudiquem o resultado final. Pensamento e análise profundos são necessários para o design do plano de compensação, mas você pode verificar a qualidade geral do plano respondendo às seguintes perguntas:

• Impulsiona objetivos estratégicos e promove os comportamentos certos com a flexibilidade de crescer para atender a novas necessidades?
• Está alinhado fiscalmente com as metas corporativas e o pagamento total contingente ao sucesso organizacional?
• Mantém os vendedores motivados e focados nas atividades certas?
• É transparente, compreensível e justo entre as funções?

Quando você combina a análise objetiva e a análise de correlação tradicional com um bom planejamento, seu planejamento de remuneração de vendas pode gerar os resultados certos e crescer com a evolução das necessidades dos negócios.