高管必须了解的 5 个业务阶段

在过去的一年里，我有机会与数百家零售商和消费品公司会面。 对于与我交谈过并与之共事的数字团队和个人，我经历过兴奋、恐惧、沮丧、机会和希望。

为什么特别是数字团队？ 以我的经验，如果您想了解一个组织的整体健康状况，请与他们的新兴或未来团队交谈——那些负责未来增长的团队。

如果组织的前卫，其职能是思考和预见未来，在文化上难以适应多年来一直以某种方式运行的机器，他们就会经历脱节。 他们很难实现自己的目标并取得成功。 这是一个很好的指标，表明整个组织都陷入了困境。

企业也有需求，你知道：一种新的线性增长模式

考虑一下，作为有机体的企业。 它目前的精神或身体健康状态取决于集体整体内的健康和有效功能。 组织必须能够对其环境采取行动并做出反应。

像任何有机体一样，企业也有需求。 在马斯洛的需求层次中，这些需求分为三个层次——基本需求、心理需求和自我实现需求——可以说，每个层次包含两层。

在金字塔的底部，我们发现了最基本的需求：生理需求（食物、水、温暖、休息等）。 一旦这些得到满足，有机体就会转向其他“更高”的需求，比如安全和安保。

提升到心理需求，我们寻求通过亲密关系、朋友等来满足“归属感和爱的需求”，然后再达到更高的“尊重需求”，例如获得声望和成就感。

最高峰是“自我实现需求”，这涉及实现一个人的全部潜力。 如果我们将这种发展理念应用到企业中并将其分解，就会开始出现更清晰的愿景。

业务的 5 个阶段：组织需求的层次结构

在过去一年与数字和其他跨职能团队进行了几次对话后，同样的问题也出现了，这让我相信企业也有五个基本需求的层次结构。

第一阶段：财务安全

第一个目标相当简单：实现并维护组织的整体财务安全。 如果员工对任何级别的财务安全都没有信心，那么您将不会取得太大成就。 如果你没有钱投资企业，人们就不会投入时间。

许多零售商和公司在组织上都在为此苦苦挣扎，而且很难摆脱这个特殊的基础组件。 在财务上挣扎意味着其他需求和目标不那么重要。 虽然我相信一个线性增长模型是建立在规则之上的，但这并不是说其他​​更高级的目标是不可能实现的——如果整个金字塔中的前一个块没有建立起来，它们就更难做对了.

财务安全是一项非常基本的需求，但许多公司希望制定宏伟的长期计划，并花费时间和金钱来追求有趣和“性感”的副项目。 与此同时，他们牺牲了最直接、最紧迫的短期赚钱需求。 如果你的跑道达不到 R，你就无法研发未来。

第二阶段：执行调整：愿景、方向、公司文化

围绕愿景的高管一致（或错位）也会滋生公司文化，无论好坏。

如果没有行政协调，组织就会在孤立的孤岛中运作。 从事自己计划的数字团队只能自行开发，因此与组织其他部门可能正在开展的工作不一致。

与此同时，数字团队中的个人会感到非常沮丧，觉得他们缺乏支持，每天都变成了一场战斗。 斗争是真实的，因为他们在自己的世界中取得了最低限度的成功，而这些成功往往与组织的其他元素和部分不一致。

例如，我曾经负责一个组织的电子商务渠道。 通常情况下，实体店经理——他们对各自的商店负责——认为电子商务正在蚕食销售。

电子商务运行我们自己的促销活动，如果客户在网上订购，我们就获得了这笔销售的信用。 但是，如果他们将商品退回实体店，则退货将计入商店，而我们保留购买的信用。

虽然我们做得很好，但其他人做得很差。 随着实体店遭受重创，电子商务蓬勃发展。 这导致不乏冲突。 当分销链相互对抗时，由于缺乏行政协调，整个组织都受到了影响。

第三阶段：团队、人才、跨职能关系、角色定义

通常，能够超越第二个基本需求并在金字塔的第三部分运作的团队不知道他们想要什么。

他们在跨职能方面存在分歧。 他们在蹦蹦跳跳。 他们对自己的领域没有任何自己的元素，并且是世界定义的。

这些数字团队不知道他们是谁，因此他们周围的组织也不知道他们在做什么。

这一切都归结为个人和团队的整体成熟度。 数字团队有多少经验？ 他们有什么才能？ 这些人具体适合什么角色？ 他们是否只是从组织内的其他角色（无论是销售、运营还是 IT）毕业，在这些角色中表现出色，因此被投入到数字化领域？

如果这是数字团队的经验水平，那么无论未来的增长如何强加给他们，都将很难实现。 整体的情绪状态和跨职能的关系将是狂热的，因为没有人真正知道任何人在做什么。

在这一点上，即使是代际差异的动态也会在团队成员之间产生分歧。 它真的从那些数字团队开始。 他们有责任定义职责，因为组织中的其他角色通常定义得更加明确。

简而言之：如果没有适合其经验和技能组合的人员，团队就无法取得成功。

第四阶段：成功：路线图、工具、98% 的收入

如果你有合适的团队，定义了角色，支持他们的良好的行政协调，以及财务安全，这就是组织实现我认为的成功的时候。 使这些组织与众不同的是他们制定路线图并在这些路线图中取得成功的能力。 这是因为他们拥有所需的工具和/或支持。

我将成功定义为实现您的组织可以识别的总潜在收入的 98%。 这将继续呈指数级增长，这不仅是因为消费者正在更多地转向数字化，还因为您能够计划和利用在之前阶段建立和保护的一切——财务安全、行政协调、权利为实现这些目标而设立的团队。

第五阶段：1%、人工智能、机器学习、个人成长、特殊项目

现在的事情 - 闪亮的物体得到了所有的关注。 让我们谈谈那个。

从个人的角度来看，这意味着在自我实现和自我实现方面达到个人成长的顶峰，以充分发挥个人潜力。 从业务角度来看，整个组织都发挥了其真正的潜力。 这是下一级类别。 现在，时间和金钱可以用于人工智能和机器学习等创新——有趣且令人兴奋的特殊项目。

虽然您可以在满足其他需求之前达到一定程度，但我不推荐这样做。 在达到之前的阶段之前追逐第五级可能会成为一种令人兴奋的分心或消除悲伤的方式。

将时间和精力集中在第五阶段，而在第二、第三和第四阶段打滚，可能会对组织造成自害。 追逐一小部分可以收集的收入，而不是已经存在的更大的机会，这无助于纠正组织内的功能障碍。

通常，我们会带着银弹进入市场。 “哦，你知道如果你有人工智能或机器学习，天哪，你可以用这些额外的时间做什么，以及这将如何改变你的世界。” 当企业觉得需要不断地改造自己以推动销售和收入时，需要大量的自律来抵制追逐闪亮的物品，而不是专注于必要的物品。

零地：自我评估

那么，我们该何去何从？ 如果您为这些组织工作，请从自我评估开始。 我对你的挑战是决定你真正适合的地方，并与你的高管交谈。 我们去哪？ 我们在做什么？ 我们觉得自己在哪里，我们需要什么才能达到更高的水平？

如果您是高管或高管，请四处看看。 与您的团队交谈。 进行自我反省并锻炼品格的力量，这样您就可以引导您的组织朝着正确的方向前进——实现真正、一致和稳定的增长。

询问员工是否觉得在您的组织内以正确的方式得到支持。 看看你的新兴和数字团队，看看他们的表现如何。 很有可能，他们正在苦苦挣扎。 弄清楚其中有多少是真实的。 找出您所在级别需要解决的问题。

我向您保证，员工会欣赏艰难的对话，您会支持他们的成功，这反过来又有助于他们在职能上全面工作，以实现组织的最终成功。