5 etape ale afacerii pe care C-suite trebuie să le înțeleagă

În ultimul an, am avut ocazia să mă întâlnesc cu sute de retaileri și companii CP. Am experimentat entuziasm, frică, depresie, oportunități și speranță pentru echipele digitale și persoanele cu care am vorbit și cu care am lucrat.

De ce anume echipele digitale? Din experiența mea, dacă doriți să înțelegeți starea generală de sănătate a unei organizații, discutați cu echipele lor emergente sau viitoare - cele însărcinate cu creșterea viitoare.

Dacă avangarda organizației, a cărei funcție este să gândească și să vadă înainte, are probleme în a se potrivi cultural într-o mașină care funcționează într-un anumit mod de mulți ani, ei experimentează o deconectare. Le este greu să-și atingă obiectivele și să aibă succes. Acesta este un indicator excelent că organizația are probleme în ansamblu.

Afacerile au și ele nevoi, știți: un nou model de creștere liniară

Luați în considerare, pentru un moment, afacerile ca organisme. Starea sa actuală de sănătate mentală sau fizică depinde de funcționarea sănătoasă și eficientă în întregul colectiv. Organizația trebuie să fie capabilă să acționeze și să reacționeze la mediul său.

Ca orice organism, afacerile au și ele nevoi. În Ierarhia Nevoilor a lui Maslow, acestea sunt împărțite în trei niveluri – Nevoi de bază, Nevoi psihologice și Nevoi de autoîmplinire – fiecare nivel conținând două etaje, ca să spunem așa.

În partea de jos a piramidei găsim cele mai elementare nevoi: fiziologice (hrană, apă, căldură, odihnă etc.). Odată ce acestea sunt îndeplinite, organismul se îndreaptă către alte nevoi „superioare”, cum ar fi siguranța și securitatea.

Trecând la Nevoile psihologice, căutăm să satisfacem „Nevoile de apartenență și iubire” cu relații intime, prieteni, etc., înainte de a trece mai sus la „Nevoi de stima”, cum ar fi obținerea prestigiului și sentimente de realizare.

La vârf se află „Nevoile de autoîmplinire” care implică atingerea întregului potențial. Dacă aplicăm acest concept de dezvoltare în afaceri și le descompunem, începe să apară o viziune mai clară.

Cele 5 etape ale afacerii: Ierarhia nevoilor organizaționale

După mai multe conversații cu echipe digitale și alte echipe interfuncționale în ultimul an, au apărut aceleași lupte, făcându-mă să cred că afacerile au și o ierarhie de cinci nevoi de bază.

Prima etapă: securitate financiară

Acest prim obiectiv este destul de simplu: realizarea și menținerea securității financiare generale a organizației. Dacă angajații nu se simt încrezători că există vreun nivel de securitate financiară, nu veți realiza mare lucru. Dacă nu ai bani de investit în afacere, oamenii nu vor investi timpul.

Mulți retaileri și companii se luptă cu adevărat cu acest lucru din punct de vedere organizațional și este greu să ieși din această componentă fundamentală. Lupta financiară înseamnă că alte nevoi și obiective nu sunt la fel de relevante. Deși cred că un model de creștere liniară trebuie construit precept peste precept, asta nu înseamnă că alte obiective mai avansate sunt imposibil de atins - sunt doar mai greu de realizat corect dacă acel bloc precedent din piramida generală nu este stabilit. .

Securitatea financiară este o nevoie de bază, dar multe companii doresc să creeze planuri mărețe pe termen lung și să cheltuiască timp și bani urmărind proiecte secundare distractive și „sexy”. Între timp, își sacrifică nevoia cea mai imediată și presantă pe termen scurt de a face bani. Nu poți cerceta și dezvolta viitorul dacă pista ta nu ajunge la R.

Etapa a doua: Alinierea executivă: Viziune, direcție, cultura companiei

Alinierea executivă (sau nealinierea) în jurul unei viziuni generează, de asemenea, cultura companiei, la bine și la rău.

Fără alinierea executivă, organizația funcționează în silozuri izolate. Echipele digitale care lucrează pe propriile lor inițiative sunt lăsate să se dezvolte singure și, în consecință, nu se aliniază la ceea ce ar putea lucra restul organizației.

Între timp, indivizii din echipele digitale vor fi incredibil de frustrați, simțind că le lipsește sprijinul și fiecare zi devine o luptă. Lupta este reală, deoarece ating niveluri minime de succes în propria lume, iar acele succese sunt adesea în contradicție cu alte elemente și părți ale organizației.

De exemplu, am fost cândva responsabil în fața unei organizații pentru canalul de comerț electronic. Adesea, managerii magazinelor de cărămidă și mortar – care erau responsabili pentru magazinele lor individuale – au simțit că comerțul electronic canibalizează vânzările.

Comerțul electronic a organizat propriile noastre promoții, iar dacă clienții au comandat online, am primit credit pentru acea vânzare. Cu toate acestea, dacă au returnat articolul la magazinul de cărămidă și mortar, returnarea a fost luată în considerare la magazin, în timp ce noi ne-am păstrat creditul pentru achiziție.

În timp ce noi am făcut bine, alții au făcut rău. Comerțul electronic a înflorit pe măsură ce magazinele din cărămidă și mortar au avut de suferit. Acest lucru nu a provocat lipsă de conflict. Când lanțurile de distribuție au lucrat unul împotriva celuilalt, organizația în general a suferit din cauza acestei lipse de aliniere a executivului.

Etapa a treia: echipe, talent, relații interfuncționale, definirea rolului

De multe ori, echipele care au reușit să depășească a doua nevoie de bază și care operează în acest al treilea sector al piramidei nu știu ce vor.

Sunt în contradicție interfuncțională. Ei se plimbă. Ei nu au niciunul dintre propriile lor elemente pentru propriul lor tărâm și sunt definite de lume.

Aceste echipe digitale nu știu cine sunt și, din această cauză, organizațiile din jurul lor nu știu ce fac.

Toate acestea se rezumă la maturitatea generală a indivizilor și a echipei. Câtă experiență au echipele digitale? Ce talente au? În ce roluri se încadrează în mod specific acești oameni? Au absolvit pur și simplu un alt rol în cadrul organizației – fie merchandising, operațional sau IT – unde au avut performanțe bune, așa că au fost aruncați în digital?

Dacă acesta este nivelul de experiență al echipei digitale, va fi dificil să obții orice creștere viitoare le este impusă. Stările emoționale generale și relațiile interfuncționale vor fi frenetice, deoarece nimeni nu știe cu adevărat ce face cineva.

În acest moment, chiar și dinamica diferențelor generaționale poate genera diferențe între membrii echipei. Și chiar începe cu acele echipe digitale. Le revine sarcina de a defini responsabilitățile, deoarece alte roluri din organizație sunt de obicei mult mai bine definite.

Mai simplu spus: echipele nu pot avea succes fără oameni în rolurile potrivite pentru experiența și setul lor de abilități.

Etapa a patra: Succes: foi de parcurs, instrumente, 98% venituri

Dacă aveți echipa potrivită, roluri definite, o bună aliniere executivă care le sprijină și securitate financiară, atunci organizațiile obțin ceea ce eu consider succes. Deosebirea acestor organizații este capacitatea lor de a construi foi de parcurs și de a reuși în acele foi de parcurs. Acest lucru se realizează deoarece au instrumentele și/sau sprijinul necesar.

Aș defini succesul ca obținerea a 98% din venitul potențial total pe care organizația dvs. l-ar putea recunoaște. Și aceasta va continua să crească exponențial de la an la an, nu doar pentru că consumatorul se îndreaptă mai mult către digital, ci și pentru că sunteți capabil să planificați și să folosiți tot ce este stabilit și securizat în etapele anterioare - securitate financiară, aliniere executivă, dreptul echipele existente pentru a atinge aceste obiective.

Etapa cinci: 1-centre, AI, învățare automată, creștere personală, proiecte speciale

Acum chestia – obiectul strălucitor atrage toată atenția. Să vorbim despre asta.

Dintr-o perspectivă personală, aceasta înseamnă atingerea unui vârf de creștere personală în autoîmplinire și autoactualizare pentru a-și atinge potențialul maxim. Din perspectiva afacerii, organizația în ansamblu își atinge adevăratul potențial. Aceasta este categoria de nivel următor. Acum, timpul și banii pot merge către inovații, cum ar fi inteligența artificială și învățarea automată – proiecte speciale distractive și interesante.

Deși puteți ajunge aici într-o anumită măsură înainte de a vă adresa altor nevoi, nu vă recomand. Urmărirea nivelului cinci înainte de a atinge etapele anterioare poate deveni o distragere interesantă sau o modalitate de a-ți îneca durerile.

Concentrarea timpului și a efortului pe etapa a cincea, în timp ce vă plimbați în etapele două, trei și patru, poate fi auto-detrimentabilă pentru o organizație. Urmărirea unui procent mic din venituri care ar putea fi obținute, spre deosebire de oportunitățile mai mari deja prezente, nu corectează disfuncționalitățile din cadrul organizației.

De multe ori, vom veni pe piață cu acel glonț de argint. „O, știi dacă ai avea AI sau învățare automată, Doamne, ce ai putea face cu acest timp suplimentar și cum ți-ar putea schimba lumea.” Când companiile simt nevoia să se reinventeze continuu pentru a genera vânzări și venituri, este nevoie de multă autodisciplină pentru a rezista urmăririi obiectelor strălucitoare în loc să se concentreze pe cele necesare.

Punctul zero: autoevaluare

Deci, unde mergem de aici? Dacă lucrați pentru aceste organizații, începeți cu autoevaluarea. Provocarea mea pentru tine este să decizi unde te încadrezi cu adevărat și să vorbești cu directorii tăi. Unde mergem? Ce facem? Unde simțim că suntem și ce ne va fi nevoie pentru a ajunge la acele nivele mai înalte?

Dacă sunteți un director executiv, sau în C-suite, aruncați o privire în jur. Vorbește cu echipele tale. Fiți auto-reflexiv și exercitați forța de caracter, astfel încât să vă puteți conduce organizația în direcția corectă - către o creștere reală, consecventă și stabilă.

Întrebați angajații dacă se simt sprijiniți în mod corect în cadrul organizației dvs. Privește echipele tale emergente și digitale și vezi cum se descurcă. Sunt șanse să se lupte. Aflați cât de mult din asta este real. Aflați ce trebuie abordat la nivelul dvs.

Vă asigur că angajații vor aprecia conversațiile dure, iar dumneavoastră susțineți succesul lor, ceea ce îi ajută, la rândul său, să lucreze funcțional în general pentru a atinge succesul final al organizației.