5 Geschäftsphasen, die die C-Suite verstehen muss

Im vergangenen Jahr hatte ich die Gelegenheit, mich mit Hunderten von Einzelhändlern und CP-Unternehmen zu treffen. Ich habe Aufregung, Angst, Depression, Chancen und Hoffnung für die digitalen Teams und Einzelpersonen erlebt, mit denen ich gesprochen und mit denen ich gearbeitet habe.

Warum gerade die digitalen Teams? Wenn Sie den Gesamtzustand einer Organisation verstehen möchten, sprechen Sie meiner Erfahrung nach mit ihren aufstrebenden oder zukünftigen Teams – denjenigen, die mit zukünftigem Wachstum beauftragt sind.

Wenn die Avantgarde der Organisation, deren Funktion es ist, vorauszudenken und vorauszusehen, Schwierigkeiten hat, sich kulturell in eine Maschine einzufügen, die seit vielen Jahren auf eine bestimmte Weise funktioniert, erleben sie eine Trennung. Sie haben es schwer, ihre Ziele zu erreichen und erfolgreich zu sein. Dies ist ein guter Indikator dafür, dass die Organisation als Ganzes in Schwierigkeiten steckt.

Auch Unternehmen haben Bedürfnisse, wissen Sie: Ein neues lineares Wachstumsmodell

Betrachten Sie für einen Moment Unternehmen als Organismen. Sein aktueller Zustand der geistigen oder körperlichen Gesundheit hängt von der gesunden und effizienten Funktion innerhalb des kollektiven Ganzen ab. Die Organisation muss in der Lage sein, auf ihre Umwelt zu agieren und zu reagieren.

Wie jeder Organismus haben auch Unternehmen Bedürfnisse. In der Maslowschen Bedürfnispyramide werden diese in drei Ebenen unterteilt – Grundbedürfnisse, psychologische Bedürfnisse und Selbstverwirklichungsbedürfnisse – wobei jede Ebene sozusagen zwei Stockwerke umfasst.

Am unteren Ende der Pyramide finden wir die grundlegendsten Bedürfnisse: physiologische (Nahrung, Wasser, Wärme, Ruhe usw.). Sobald diese erfüllt sind, wendet sich der Organismus anderen, „höheren“ Bedürfnissen zu, wie etwa Sicherheit und Geborgenheit.

Wenn wir zu psychologischen Bedürfnissen aufsteigen, versuchen wir, „Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Liebe“ mit intimen Beziehungen, Freunden usw. zu befriedigen, bevor wir uns noch weiter zu „Bedürfnissen nach Wertschätzung“ wie dem Erlangen von Prestige und Erfolgserlebnissen bewegen.

An der Spitze stehen die „Selbstverwirklichungsbedürfnisse“, bei denen es darum geht, sein volles Potenzial auszuschöpfen. Wenn wir dieses Konzept der Entwicklung auf Unternehmen anwenden und sie herunterbrechen, beginnt sich eine klarere Vision abzuzeichnen.

Die 5 Geschäftsphasen: Hierarchie der organisatorischen Bedürfnisse

Nach mehreren Gesprächen mit digitalen und anderen funktionsübergreifenden Teams im vergangenen Jahr sind die gleichen Probleme aufgetaucht, was mich zu der Annahme veranlasst, dass auch Unternehmen eine Hierarchie von fünf Grundbedürfnissen haben.

Stufe eins: Finanzielle Sicherheit

Dieses erste Ziel ist ziemlich einfach: Erreichen und Aufrechterhalten der allgemeinen finanziellen Sicherheit der Organisation. Wenn die Mitarbeiter sich nicht sicher sind, dass es ein gewisses Maß an finanzieller Sicherheit gibt, werden Sie nicht viel erreichen. Wenn Sie kein Geld haben, um in das Geschäft zu investieren, werden die Leute die Zeit nicht investieren.

Viele Einzelhändler und Unternehmen haben organisatorisch wirklich damit zu kämpfen, und es ist schwierig, aus dieser speziellen grundlegenden Komponente herauszukommen. Finanzielle Probleme bedeuten, dass andere Bedürfnisse und Ziele nicht so relevant sind. Obwohl ich glaube, dass ein lineares Wachstumsmodell von Vorschrift zu Vorschrift aufgebaut werden muss, heißt das nicht, dass andere, fortgeschrittenere Ziele unmöglich zu erreichen sind – sie sind nur schwerer richtig zu machen, wenn dieser vorhergehende Block in der Gesamtpyramide nicht etabliert ist .

Finanzielle Sicherheit ist ein Grundbedürfnis, aber viele Unternehmen wollen große, langfristige Pläne schmieden und Zeit und Geld für lustige und „sexy“ Nebenprojekte aufwenden. In der Zwischenzeit opfern sie ihr unmittelbarstes und dringendstes kurzfristiges Bedürfnis, Geld zu verdienen. Sie können die Zukunft nicht erforschen und entwickeln, wenn Ihre Landebahn nicht das R erreicht.

Stufe zwei: Ausrichtung der Führungsebene: Vision, Ausrichtung, Unternehmenskultur

Die Ausrichtung (oder Fehlausrichtung) der Geschäftsleitung auf eine Vision erzeugt auch die Unternehmenskultur, im Guten wie im Schlechten.

Ohne die Ausrichtung der Führungskräfte arbeitet die Organisation in isolierten Silos. Digitale Teams, die an ihren eigenen Initiativen arbeiten, müssen sich selbst entwickeln und stimmen folglich nicht mit dem überein, woran der Rest der Organisation möglicherweise arbeitet.

In der Zwischenzeit werden Einzelpersonen in digitalen Teams unglaublich frustriert sein und das Gefühl haben, dass ihnen die Unterstützung fehlt, und jeder Tag wird zu einem Kampf. Der Kampf ist real, da sie in ihrer eigenen Welt nur minimale Erfolge erzielen, und diese Erfolge stehen oft im Widerspruch zu anderen Elementen und Teilen der Organisation.

Ich war zum Beispiel einmal in einer Organisation für den E-Commerce-Kanal verantwortlich. Oft hatten die Filialleiter, die für ihre einzelnen Filialen verantwortlich waren, das Gefühl, dass der E-Commerce den Umsatz kannibalisiert.

E-Commerce führte unsere eigenen Werbeaktionen durch, und wenn Kunden online bestellten, erhielten wir eine Gutschrift für diesen Verkauf. Wenn sie den Artikel jedoch an das stationäre Geschäft zurückgaben, wurde die Rücksendung dem Geschäft angerechnet, während wir das Guthaben für den Kauf einbehielten.

Während wir gut abschnitten, schnitten andere schlecht ab. Der E-Commerce florierte, während die stationären Geschäfte litten. An Konflikten hat dies nicht gefehlt. Als die Vertriebsketten gegeneinander arbeiteten, litt die Organisation insgesamt unter dieser mangelnden Ausrichtung der Führungskräfte.

Phase drei: Teams, Talente, funktionsübergreifende Beziehungen, Rollendefinition

Oft wissen Teams, die das zweite Grundbedürfnis übertreffen konnten und in diesem dritten Sektor der Pyramide agieren, nicht, was sie wollen.

Sie sind funktionsübergreifend uneins. Sie hüpfen herum. Sie haben keine eigenen Elemente für ihr eigenes Reich und sind weltdefiniert.

Diese digitalen Teams wissen nicht, wer sie sind, und deshalb wissen die Organisationen um sie herum nicht, was sie tun.

Dies alles läuft auf die Gesamtreife der Einzelpersonen und des Teams hinaus. Wie viel Erfahrung haben die digitalen Teams? Welche Talente haben sie? In welche Rollen passen diese Personen konkret? Haben sie einfach eine andere Rolle innerhalb der Organisation – ob Merchandising oder Operational oder IT – absolviert, in der sie gute Leistungen erbracht haben, sodass sie in die digitale Welt geworfen wurden?

Wenn dies das Erfahrungsniveau des Digitalteams ist, wird es schwierig sein, das zukünftige Wachstum zu erreichen, das ihnen auferlegt wird. Die gesamten emotionalen Zustände und funktionsübergreifenden Beziehungen werden hektisch sein, weil niemand wirklich weiß, was jemand tut.

An diesem Punkt kann sogar die Dynamik von Generationenunterschieden Keile zwischen Teammitglieder treiben. Und es beginnt wirklich mit diesen digitalen Teams. Es obliegt ihnen, Verantwortlichkeiten zu definieren, da andere Rollen in der Organisation typischerweise viel klarer definiert sind.

Einfach ausgedrückt: Teams können ohne Menschen in den richtigen Rollen für ihre Erfahrung und Fähigkeiten nicht erfolgreich sein.

Phase vier: Erfolg: Roadmaps, Tools, 98 % Umsatz

Wenn Sie das richtige Team im Einsatz haben, definierte Rollen, eine gute Ausrichtung der Führungskräfte, die sie unterstützt, und finanzielle Sicherheit, dann erreichen Organisationen das, was ich als Erfolg betrachte. Was diese Organisationen auszeichnet, ist ihre Fähigkeit, Roadmaps zu erstellen und mit diesen Roadmaps erfolgreich zu sein. Dies wird erreicht, weil sie über die erforderlichen Tools und/oder die erforderliche Unterstützung verfügen.

Ich würde Erfolg als das Erreichen von 98 % des gesamten potenziellen Umsatzes definieren, den Ihr Unternehmen erkennen könnte. Und das wird von Jahr zu Jahr weiter exponentiell wachsen, nicht nur, weil sich der Verbraucher mehr in Richtung Digital verlagert, sondern auch, weil Sie in der Lage sind, alles zu planen und zu nutzen, was in den vorherigen Phasen etabliert und gesichert wurde – finanzielle Sicherheit, Ausrichtung der Führungskräfte, das Recht Teams, um diese Ziele zu erreichen.

Phase fünf: 1 Prozent, KI, maschinelles Lernen, persönliches Wachstum, spezielle Projekte

Jetzt die Sache – das glänzende Objekt, das die ganze Aufmerksamkeit auf sich zieht. Lass uns darüber reden.

Aus persönlicher Sicht bedeutet dies, einen Höhepunkt des persönlichen Wachstums in Selbstverwirklichung und Selbstverwirklichung zu erreichen, um sein volles Potenzial auszuschöpfen. Aus geschäftlicher Sicht erreicht die Organisation als Ganzes ihr wahres Potenzial. Dies ist die nächste Kategorie. Jetzt können Zeit und Geld in Innovationen wie KI und maschinelles Lernen investiert werden – die unterhaltsamen und spannenden Sonderprojekte.

Obwohl Sie bis zu einem gewissen Grad hierher kommen können, bevor Sie sich mit anderen Bedürfnissen befassen, empfehle ich es nicht. Level fünf zu jagen, bevor du die vorherigen Stufen erreicht hast, kann eine aufregende Ablenkung oder ein Weg sein, deine Sorgen zu ertränken.

Zeit und Mühe auf Phase fünf zu konzentrieren, während man sich in den Phasen zwei, drei und vier wälzt, kann sich für eine Organisation nachteilig auswirken. Die Verfolgung eines kleinen Prozentsatzes des Umsatzes, der gesammelt werden könnte, im Gegensatz zu den bereits vorhandenen größeren Möglichkeiten, trägt nicht dazu bei, Funktionsstörungen innerhalb der Organisation zu korrigieren.

Oftmals werden wir mit dieser Wunderwaffe auf den Markt kommen. „Oh, wissen Sie, ob Sie KI oder maschinelles Lernen hätten, meine Güte, was Sie mit dieser zusätzlichen Zeit tun könnten und wie das Ihre Welt verändern könnte.“ Wenn Unternehmen das Bedürfnis verspüren, sich ständig neu zu erfinden, um Verkäufe und Einnahmen zu steigern, braucht es viel Selbstdisziplin, um nicht den glänzenden Objekten nachzujagen, anstatt sich auf die notwendigen zu konzentrieren.

Ground Zero: Selbstevaluation

Also, wohin gehen wir von hier aus? Wenn Sie für diese Organisationen arbeiten, beginnen Sie mit der Selbsteinschätzung. Meine Herausforderung an Sie besteht darin, zu entscheiden, wo Sie wirklich hinpassen, und mit Ihren Führungskräften zu sprechen. Wohin gehen wir? Was tun wir? Wo fühlen wir uns, und was brauchen wir, um diese höheren Ebenen zu erreichen?

Wenn Sie eine Führungskraft oder in der C-Suite sind, schauen Sie sich um. Sprechen Sie mit Ihren Teams. Seien Sie selbstreflexiv und üben Sie Charakterstärke aus, damit Sie Ihr Unternehmen in die richtige Richtung lenken können – hin zu echtem, konsistentem und stabilem Wachstum.

Fragen Sie die Mitarbeiter, ob sie sich in Ihrer Organisation auf die richtige Weise unterstützt fühlen. Schauen Sie sich Ihre aufstrebenden und digitalen Teams an und sehen Sie, wie sie sich schlagen. Die Chancen stehen gut, dass sie kämpfen. Finde heraus, wie viel davon echt ist. Finden Sie heraus, was auf Ihrer Ebene angegangen werden muss.

Ich versichere Ihnen, dass die Mitarbeiter die harten Gespräche zu schätzen wissen und dass Sie sich für ihren Erfolg einsetzen, was ihnen wiederum hilft, funktional insgesamt zu arbeiten, um den endgültigen Erfolg der Organisation zu erreichen.