5 fasi del business che la c-suite deve comprendere

Nell'ultimo anno ho avuto l'opportunità di incontrare centinaia di rivenditori e aziende CP. Ho sperimentato eccitazione, paura, depressione, opportunità e speranza per i team digitali e le persone con cui ho parlato e con cui ho lavorato.

Perché proprio i team digitali? Secondo la mia esperienza, se vuoi comprendere lo stato di salute generale di un'organizzazione, parla con i loro team emergenti o futuri, quelli incaricati della crescita futura.

Se l'avanguardia dell'organizzazione, la cui funzione è pensare e guardare al futuro, ha difficoltà a inserirsi culturalmente in una macchina che funziona in un certo modo da molti anni, sperimenta una disconnessione. Hanno difficoltà a raggiungere i loro obiettivi e ad avere successo. Questo è un ottimo indicatore del fatto che l'organizzazione è in difficoltà nel suo insieme.

Anche le aziende hanno esigenze, sai: un nuovo modello di crescita lineare

Consideriamo, per un momento, le imprese come organismi. Il suo attuale stato di salute mentale o fisica dipende dalla funzione sana ed efficiente all'interno dell'insieme collettivo. L'organizzazione deve essere in grado di agire e reagire al suo ambiente.

Come ogni organismo, anche le imprese hanno dei bisogni. Nella Gerarchia dei bisogni di Maslow, questi sono suddivisi in tre livelli: bisogni fondamentali, bisogni psicologici e bisogni di realizzazione personale, con ogni livello contenente due piani, per così dire.

In fondo alla piramide troviamo i bisogni più elementari: fisiologici (cibo, acqua, calore, riposo, ecc.). Una volta soddisfatte queste, l'organismo si rivolge ad altri bisogni "superiori", come la sicurezza e la protezione.

Ascendendo ai bisogni psicologici, cerchiamo di soddisfare "bisogni di appartenenza e amore" con relazioni intime, amici, ecc., prima di spostarci ancora più in alto verso "bisogni di stima" come ottenere prestigio e sentimenti di realizzazione.

Al culmine c'è il “bisogno di realizzazione personale” che implica il raggiungimento del proprio pieno potenziale. Se applichiamo questo concetto di sviluppo alle imprese e le scomponiamo, inizia ad emergere una visione più chiara.

Le 5 fasi del business: Gerarchia dei bisogni organizzativi

Dopo diverse conversazioni con team digitali e altri team interfunzionali nell'ultimo anno, sono emerse le stesse difficoltà, portandomi a credere che anche le aziende abbiano una gerarchia di cinque bisogni di base.

Fase uno: sicurezza finanziaria

Questo primo obiettivo è piuttosto semplice: raggiungere e mantenere la sicurezza finanziaria complessiva dell'organizzazione. Se i dipendenti non si sentono sicuri che ci sia un livello di sicurezza finanziaria, non otterrai molto. Se non hai soldi da investire nel business, le persone non investiranno il tempo.

Molti rivenditori e aziende stanno davvero lottando con questo a livello organizzativo ed è difficile uscire da questa particolare componente fondamentale. Lottare finanziariamente significa che altri bisogni e obiettivi non sono così rilevanti. Sebbene io creda che un modello di crescita lineare debba essere costruito precetto su precetto, questo non vuol dire che altri obiettivi più avanzati siano impossibili da raggiungere: sono solo più difficili da realizzare se il blocco precedente nella piramide complessiva non è stabilito .

La sicurezza finanziaria è un'esigenza molto basilare, eppure molte aziende vogliono escogitare grandi piani a lungo termine e spendere tempo e denaro perseguendo progetti collaterali divertenti e "sexy". Nel frattempo, sacrificano il loro bisogno più immediato e urgente di fare soldi a breve termine. Non puoi ricercare e sviluppare il futuro se la tua pista non raggiunge la R.

Fase due: Allineamento esecutivo: visione, direzione, cultura aziendale

L'allineamento (o il disallineamento) dei dirigenti attorno a una visione alimenta anche la cultura aziendale, nel bene e nel male.

Senza l'allineamento esecutivo, l'organizzazione opera in silos isolati. I team digitali che lavorano sulle proprie iniziative sono lasciati a svilupparsi da soli e, di conseguenza, non si allineano con ciò su cui il resto dell'organizzazione potrebbe lavorare.

Nel frattempo, i membri dei team digitali saranno incredibilmente frustrati, sentendo di non avere supporto e ogni giorno diventa una battaglia. La lotta è reale poiché raggiungono livelli minimi di successo all'interno del loro mondo e quei successi sono spesso in contrasto con altri elementi e parti dell'organizzazione.

Ad esempio, una volta ero responsabile di un'organizzazione per il canale e-commerce. Spesso, i gestori dei negozi fisici, che erano responsabili dei loro singoli negozi, sentivano che l'e-commerce stava cannibalizzando le vendite.

L'e-commerce gestiva le nostre promozioni e se i clienti ordinavano online, ottenevamo credito per quella vendita. Tuttavia, se hanno restituito l'articolo al negozio fisico, il reso è stato conteggiato nel negozio, mentre abbiamo trattenuto il credito per l'acquisto.

Mentre noi abbiamo fatto bene, altri hanno fatto male. L'e-commerce è fiorito mentre i negozi di mattoni e malta hanno sofferto. Ciò ha causato non carenza di conflitto. Quando le catene di distribuzione hanno lavorato l'una contro l'altra, l'organizzazione nel complesso ha sofferto a causa di questa mancanza di allineamento dei dirigenti.

Fase tre: Team, talento, relazioni interfunzionali, definizione del ruolo

Spesso i team che hanno saputo superare il secondo bisogno fondamentale e operano in questo terzo settore della piramide non sanno cosa vogliono.

Sono in contrasto interfunzionali. Stanno rimbalzando. Non hanno nessuno dei propri elementi per il proprio regno e sono definiti dal mondo.

Questi team digitali non sanno chi sono e per questo le organizzazioni che li circondano non sanno cosa fanno.

Tutto questo si riduce alla maturità complessiva degli individui e della squadra. Quanta esperienza hanno i team digitali? Che talenti hanno? In quali ruoli si inseriscono nello specifico queste persone? Si sono semplicemente diplomati in qualche altro ruolo all'interno dell'organizzazione, sia esso merchandising, operativo o IT, dove hanno ottenuto buoni risultati, quindi sono stati catapultati nel digitale?

Se questo è il livello di esperienza del team digitale, sarà difficile ottenere qualsiasi crescita futura venga loro imposta. Gli stati emotivi complessivi e le relazioni interfunzionali saranno frenetici perché nessuno sa davvero cosa stia facendo qualcuno.

A questo punto, anche la dinamica delle differenze generazionali può creare cunei tra i membri del team. E inizia davvero con quei team digitali. Spetta a loro definire le responsabilità perché altri ruoli nell'organizzazione sono in genere molto più ben definiti.

In poche parole: i team non possono avere successo senza le persone nei ruoli giusti per la loro esperienza e il loro set di abilità.

Fase quattro: Successo: tabelle di marcia, strumenti, 98% delle entrate

Se hai il team giusto, i ruoli definiti, un buon allineamento dei dirigenti che li supporta e la sicurezza finanziaria, questo è il momento in cui le organizzazioni ottengono ciò che considero un successo. A distinguere queste organizzazioni è la loro capacità di costruire roadmap e avere successo in quelle roadmap. Ciò si ottiene perché hanno gli strumenti e/o il supporto necessari.

Definirei il successo come il raggiungimento del 98% delle entrate potenziali totali che la tua organizzazione potrebbe riconoscere. E questo continuerà a crescere in modo esponenziale anno dopo anno, non solo perché il consumatore si sta spostando maggiormente verso il digitale, ma anche perché sei in grado di pianificare e sfruttare tutto ciò che è stato stabilito e protetto nelle fasi precedenti: sicurezza finanziaria, allineamento dei dirigenti, squadre in atto per raggiungere tali obiettivi.

Fase cinque: 1 percento, intelligenza artificiale, apprendimento automatico, crescita personale, progetti speciali

Ora la cosa: l'oggetto lucido che riceve tutta l'attenzione. Parliamo di quello.

Da una prospettiva personale, questo significa raggiungere un apice di crescita personale nell'autorealizzazione e nell'autorealizzazione per raggiungere il proprio pieno potenziale. Dal punto di vista del business, l'organizzazione nel suo insieme raggiunge il suo vero potenziale. Questa è la categoria di livello successivo. Ora il tempo e il denaro possono essere utilizzati per l'innovazione come l'intelligenza artificiale e l'apprendimento automatico: progetti speciali divertenti ed entusiasmanti.

Anche se puoi arrivare qui in una certa misura prima di affrontare altre esigenze, non lo consiglio. Inseguire il livello cinque prima di raggiungere le fasi precedenti può diventare un'eccitante distrazione o un modo per affogare i tuoi dolori.

Concentrare il tempo e gli sforzi sulla fase cinque mentre sguazzare nelle fasi due, tre e quattro può essere autolesivo per un'organizzazione. Inseguire una piccola percentuale di entrate che potrebbe essere raccolta rispetto alle maggiori opportunità già presenti non fa nulla per correggere la disfunzione all'interno dell'organizzazione.

Spesso, verremo sul mercato con quel proiettile d'argento. "Oh, sai se avessi l'intelligenza artificiale o l'apprendimento automatico, mio ​​Dio, cosa potresti fare con quel tempo extra e come questo potrebbe cambiare il tuo mondo." Quando le aziende sentono la necessità di reinventarsi continuamente per aumentare le vendite e i ricavi, ci vuole molta autodisciplina per resistere a inseguire gli oggetti luccicanti invece di concentrarsi su quelli necessari.

Ground zero: autovalutazione

Allora, dove andiamo da qui? Se lavori per queste organizzazioni, inizia con l'autovalutazione. La mia sfida per te è decidere dove ti adatti davvero e parlare con i tuoi dirigenti. Dove stiamo andando? Cosa stiamo facendo? Dove sentiamo di essere e cosa ci vorrà per arrivare a quei livelli più alti?

Se sei un dirigente, o in c-suite, dai un'occhiata in giro. Parla con le tue squadre. Sii riflessivo ed esercita la forza del carattere in modo da poter guidare la tua organizzazione nella giusta direzione, verso una crescita reale, coerente e stabile.

Chiedi ai dipendenti se si sentono supportati nel modo giusto all'interno della tua organizzazione. Guarda i tuoi team emergenti e digitali e guarda come stanno andando. È probabile che stiano lottando. Scopri quanto di questo è reale. Scopri cosa deve essere affrontato al tuo livello.

Ti assicuro che i dipendenti apprezzeranno le conversazioni difficili e tu difendi il loro successo, il che a sua volta li aiuta a lavorare in modo funzionale in generale per raggiungere il successo finale dell'organizzazione.