5 étapes de l'entreprise que la suite dirigeante doit comprendre

Au cours de la dernière année, j'ai eu l'occasion de rencontrer des centaines de détaillants et d'entreprises CP. J'ai vécu de l'excitation, de la peur, de la dépression, des opportunités et de l'espoir pour les équipes numériques et les personnes avec lesquelles j'ai parlé et travaillé.

Pourquoi spécifiquement les équipes digitales ? D'après mon expérience, si vous voulez comprendre la santé globale d'une organisation, parlez avec ses équipes émergentes ou futures - celles chargées de la croissance future.

Si l'avant-garde de l'organisation, dont la fonction est de penser et d'anticiper, a du mal à s'insérer culturellement dans une machine qui fonctionne d'une certaine manière depuis de nombreuses années, elle vit une déconnexion. Ils ont du mal à atteindre leurs objectifs et à réussir. C'est un excellent indicateur que l'organisation est en difficulté dans son ensemble.

Les entreprises ont aussi des besoins, vous le savez : un nouveau modèle de croissance linéaire

Considérons un instant les entreprises comme des organismes. Son état actuel de santé mentale ou physique dépend du fonctionnement sain et efficace au sein de l'ensemble collectif. L'organisation doit être capable d'agir et de réagir à son environnement.

Comme tout organisme, les entreprises ont aussi des besoins. Dans la hiérarchie des besoins de Maslow, ceux-ci sont divisés en trois niveaux - les besoins de base, les besoins psychologiques et les besoins d'épanouissement personnel - chaque niveau contenant deux étages, pour ainsi dire.

Au bas de la pyramide on retrouve les besoins les plus élémentaires : physiologiques (nourriture, eau, chaleur, repos, etc.). Une fois ceux-ci satisfaits, l'organisme se tourne vers d'autres besoins « supérieurs », comme la sûreté et la sécurité.

En remontant vers les besoins psychologiques, nous cherchons à satisfaire les "besoins d'appartenance et d'amour" avec des relations intimes, des amis, etc., avant d'aller encore plus haut vers les "besoins d'estime" comme atteindre le prestige et les sentiments d'accomplissement.

Au sommet se trouve le "besoin d'épanouissement" qui consiste à atteindre son plein potentiel. Si nous appliquons ce concept de développement aux entreprises et les décomposons, une vision plus claire commence à émerger.

Les 5 étapes de l'entreprise : Hiérarchie des besoins organisationnels

Après plusieurs conversations avec des équipes numériques et d'autres équipes interfonctionnelles au cours de la dernière année, les mêmes difficultés sont apparues, ce qui m'amène à croire que les entreprises ont également une hiérarchie de cinq besoins fondamentaux.

Première étape : Sécurité financière

Ce premier objectif est assez simple : Atteindre et maintenir la sécurité financière globale de l'organisation. Si les employés ne sont pas convaincus qu'il existe un niveau de sécurité financière, vous n'accomplirez pas grand-chose. Si vous n'avez pas d'argent à investir dans l'entreprise, les gens n'investiront pas de temps.

De nombreux détaillants et entreprises ont vraiment du mal avec cela sur le plan organisationnel, et il est difficile de sortir de cet élément fondamental particulier. Des difficultés financières signifient que d'autres besoins et objectifs ne sont pas aussi pertinents. Bien que je pense qu'un modèle de croissance linéaire doit être construit précepte sur précepte, cela ne veut pas dire que d'autres objectifs plus avancés sont impossibles à atteindre - ils sont simplement plus difficiles à réaliser correctement si ce bloc précédent dans la pyramide globale n'est pas établi .

La sécurité financière est un besoin fondamental, mais de nombreuses entreprises souhaitent élaborer de grands projets à long terme et consacrer du temps et de l'argent à des projets parallèles amusants et « sexy ». Pendant ce temps, ils sacrifient leur besoin à court terme le plus immédiat et le plus pressant de gagner de l'argent. Vous ne pouvez pas R&D pour le futur si votre piste n'atteint pas le R.

Deuxième étape : Alignement exécutif : Vision, direction, culture d'entreprise

L'alignement (ou le désalignement) de la direction autour d'une vision engendre également la culture d'entreprise, pour le meilleur ou pour le pire.

Sans alignement de la direction, l'organisation fonctionne en silos isolés. Les équipes numériques travaillant sur leurs propres initiatives doivent se développer par elles-mêmes et, par conséquent, ne s'alignent pas sur ce sur quoi le reste de l'organisation pourrait travailler.

Pendant ce temps, les membres des équipes numériques seront incroyablement frustrés, sentant qu'ils manquent de soutien, et chaque jour devient une bataille. La lutte est réelle car ils atteignent des niveaux minimaux de succès dans leur propre monde, et ces succès sont souvent en contradiction avec d'autres éléments et parties de l'organisation.

Par exemple, j'étais autrefois responsable d'une organisation pour le canal de commerce électronique. Souvent, les gérants de magasins physiques – qui étaient responsables de leurs magasins individuels – estimaient que le commerce électronique cannibalisait les ventes.

Le commerce électronique a organisé nos propres promotions, et si les clients commandaient en ligne, nous obtenions un crédit pour cette vente. Cependant, s'ils retournaient l'article au magasin physique, le retour était imputé au magasin, tandis que nous conservions le crédit pour l'achat.

Alors que nous avons bien fait, d'autres ont mal fait. Le commerce électronique a prospéré alors que les magasins physiques ont souffert. Cela n'a pas manqué de conflits. Lorsque les chaînes de distribution travaillaient les unes contre les autres, l'organisation dans son ensemble souffrait de ce manque d'alignement de la direction.

Troisième étape : équipes, talents, relations interfonctionnelles, définition des rôles

Souvent, les équipes qui ont réussi à dépasser le deuxième besoin de base et qui opèrent dans ce troisième secteur de la pyramide ne savent pas ce qu'elles veulent.

Ils sont en désaccord de manière interfonctionnelle. Ils rebondissent. Ils n'ont aucun de leurs propres éléments pour leur propre royaume et sont définis par le monde.

Ces équipes numériques ne savent pas qui elles sont et, de ce fait, les organisations qui les entourent ne savent pas ce qu'elles font.

Tout se résume à la maturité globale des individus et de l'équipe. Quelle est l'expérience des équipes numériques ? Quels talents ont-ils ? Dans quels rôles ces personnes s'intègrent-elles spécifiquement ? Sont-ils simplement diplômés d'un autre rôle au sein de l'organisation - qu'il s'agisse de marchandisage, d'opérationnel ou d'informatique - où ils ont bien performé, de sorte qu'ils ont été jetés dans le numérique ?

Si tel est le niveau d'expérience de l'équipe numérique, il sera difficile de réaliser la croissance future qui leur est imposée. Les états émotionnels généraux et les relations interfonctionnelles seront frénétiques parce que personne ne sait vraiment ce que fait quelqu'un.

À ce stade, même la dynamique des différences générationnelles peut créer des divergences entre les membres de l'équipe. Et cela commence vraiment avec ces équipes numériques. Il leur incombe de définir les responsabilités car les autres rôles dans l'organisation sont généralement beaucoup plus bien définis.

En termes simples : les équipes ne peuvent pas réussir sans des personnes occupant les bons postes en fonction de leur expérience et de leurs compétences.

Quatrième étape : Succès : Feuilles de route, outils, 98 % de revenus

Si vous avez la bonne équipe en place, des rôles définis, un bon alignement de la direction qui les soutient et une sécurité financière, c'est à ce moment-là que les organisations réalisent ce que je considère comme un succès. Ces organisations se distinguent par leur capacité à élaborer des feuilles de route et à réussir dans ces feuilles de route. Ceci est atteint parce qu'ils ont les outils et/ou le soutien nécessaires.

Je définirais le succès comme la réalisation de 98 % du revenu potentiel total que votre organisation pourrait reconnaître. Et cela continuera de croître de façon exponentielle d'année en année, non seulement parce que le consommateur se tourne davantage vers le numérique, mais aussi parce que vous êtes en mesure de planifier et de tirer parti de tout ce qui a été établi et sécurisé au cours des étapes précédentes : sécurité financière, alignement de la direction, bonne équipes en place pour atteindre ces objectifs.

Cinquième étape : 1 pour cent, IA, apprentissage automatique, croissance personnelle, projets spéciaux

Maintenant, la chose - l'objet brillant qui attire toute l'attention. Parlons de ça.

D'un point de vue personnel, cela signifie atteindre un sommet de croissance personnelle dans l'épanouissement et la réalisation de soi pour atteindre son plein potentiel. D'un point de vue commercial, l'organisation dans son ensemble atteint son véritable potentiel. C'est la catégorie de niveau supérieur. Maintenant, du temps et de l'argent peuvent être consacrés à l'innovation comme l'IA et l'apprentissage automatique - des projets spéciaux amusants et passionnants.

Bien que vous puissiez arriver ici dans une certaine mesure avant de répondre à d'autres besoins, je ne le recommande pas. Poursuivre le niveau cinq avant d'atteindre les étapes précédentes peut devenir une distraction excitante ou un moyen de noyer votre chagrin.

Concentrer son temps et ses efforts sur l'étape cinq tout en se complaisant dans les étapes deux, trois et quatre peut être préjudiciable à une organisation. La poursuite d'un petit pourcentage de revenus qui pourrait être glané par opposition aux opportunités plus importantes déjà présentes ne fait rien pour corriger le dysfonctionnement au sein de l'organisation.

Souvent, nous arriverons sur le marché avec cette solution miracle. "Oh, vous savez si vous aviez l'IA ou l'apprentissage automatique, mon Dieu, ce que vous pourriez faire avec ce temps supplémentaire, et comment cela pourrait changer votre monde." Lorsque les entreprises ressentent le besoin de se réinventer continuellement pour générer des ventes et des revenus, il faut beaucoup d'autodiscipline pour résister à la chasse aux objets brillants au lieu de se concentrer sur ceux qui sont nécessaires.

Point zéro : auto-évaluation

Alors, où allons-nous partir d'ici? Si vous travaillez pour ces organisations, commencez par l'auto-évaluation. Mon défi pour vous est de décider où vous vous situez vraiment et de parler avec vos dirigeants. Où allons-nous? Qu'est-ce que nous faisons? Où est-ce que nous sentons que nous sommes, et que faudra-t-il pour que nous atteignions ces niveaux supérieurs ?

Si vous êtes un cadre ou dans la suite c, jetez un coup d'œil. Parlez à vos équipes. Faites preuve d'autoréflexion et faites preuve de force de caractère afin de pouvoir diriger votre organisation dans la bonne direction - vers une croissance réelle, cohérente et stable.

Demandez aux employés s'ils se sentent soutenus de la bonne manière au sein de votre organisation. Regardez vos équipes émergentes et numériques et voyez comment elles s'en sortent. Les chances sont, ils sont en difficulté. Déterminez combien de cela est réel. Déterminez ce qui doit être traité à votre niveau.

Je vous assure que les employés apprécieront les conversations difficiles et que vous défendez leur succès, ce qui les aide à leur tour à travailler de manière fonctionnelle dans l'ensemble pour atteindre le succès ultime de l'organisation.