C-suite가 이해해야 하는 5가지 비즈니스 단계

지난 1년 동안 저는 수백 개의 소매업체 및 CP 회사를 만날 기회가 있었습니다. 나는 내가 이야기하고 함께 일한 디지털 팀과 개인에 대한 흥분, 두려움, 우울, 기회 및 희망을 경험했습니다.

특히 디지털 팀이 필요한 이유는 무엇입니까? 내 경험에 따르면 조직의 전반적인 상태를 이해하려면 미래 성장을 담당하는 새로운 팀이나 미래의 팀과 이야기하십시오.

생각하고 앞을 내다보는 역할을 하는 조직의 전위가 수년 동안 특정 방식으로 작동하는 기계에 문화적으로 적응하는 데 어려움을 겪으면 단절을 경험합니다. 그들은 목표를 달성하고 성공하는 데 어려움을 겪습니다. 이것은 조직이 전체적으로 곤경에 처해 있음을 나타내는 훌륭한 지표입니다.

비즈니스에도 요구 사항이 있습니다. 새로운 선형 성장 모델

잠시 기업을 유기체로 생각해 보십시오. 현재의 정신적 또는 육체적 건강 상태는 집단 전체의 건강하고 효율적인 기능에 달려 있습니다. 조직은 환경에 대처하고 대응할 수 있어야 합니다.

모든 유기체와 마찬가지로 기업에도 필요가 있습니다. Maslow의 욕구 위계(Hierarchy of Needs)에서는 기본 욕구(Basic Needs), 심리적 욕구(Psychological Needs), 자아실현 욕구(Self-fulfillment Needs)의 세 가지 수준으로 분류되며, 각 수준에는 두 개의 층이 포함됩니다.

피라미드의 맨 아래에서 우리는 생리학적(음식, 물, 따뜻함, 휴식 등)과 같은 가장 기본적인 욕구를 찾습니다. 일단 그것들이 충족되면 유기체는 안전 및 보안과 같은 다른 "더 높은" 요구 사항으로 전환합니다.

심리적 욕구로 상승하여 친밀한 관계, 친구 등과의 "소속감과 사랑의 욕구"를 충족시키고 명예와 성취감과 같은 "존경 욕구"로 더 높은 단계로 이동합니다.

절정에는 자신의 완전한 잠재력을 달성하는 것과 관련된 "자기 충족 요구"가 있습니다. 이러한 개발 개념을 비즈니스에 적용하고 세분화하면 보다 명확한 비전이 나타나기 시작합니다.

비즈니스의 5단계: 조직 요구의 계층

지난 1년 동안 디지털 및 기타 다기능 팀과 몇 차례 대화를 나눈 후 동일한 어려움이 나타났습니다. 기업에도 5가지 기본 요구 사항의 계층 구조가 있다고 믿게 되었습니다.

1단계: 재정적 보안

이 첫 번째 목표는 다소 간단합니다. 조직의 전반적인 재정적 보안을 달성하고 유지하는 것입니다. 직원들이 어느 정도의 재정적 안정이 있다고 확신하지 못한다면, 당신은 많은 것을 성취할 수 없을 것입니다. 사업에 투자할 돈이 없다면 사람들은 시간을 투자하지 않을 것입니다.

많은 소매업체와 회사가 조직적으로 이 문제로 어려움을 겪고 있으며 이 특정 기본 구성 요소에서 벗어나는 것이 어렵습니다. 재정적으로 어려움을 겪는다는 것은 다른 필요와 목표가 적절하지 않다는 것을 의미합니다. 비록 나는 선형 성장 모델이 교훈에 따라 구축되어야 한다고 생각하지만, 그렇다고 해서 더 발전된 다른 목표를 달성하는 것이 불가능하다는 것은 아닙니다. 전체 피라미드에서 선행 블록이 설정되지 않으면 올바르게 수행하기가 더 어렵습니다. .

재정적 보안은 매우 기본적인 요구 사항이지만 많은 회사에서 웅대하고 장기적인 계획을 세우고 재미있고 "섹시한" 사이드 프로젝트를 추구하는 데 시간과 돈을 투자하기를 원합니다. 한편 그들은 돈을 벌기 위해 가장 시급하고 시급한 단기적 필요를 희생합니다. 당신의 활주로가 R에 도달하지 않으면 미래를 R&D할 수 없습니다.

2단계: 경영진 정렬: 비전, 방향, 기업 문화

비전에 대한 경영진의 정렬(또는 불일치)은 좋든 나쁘든 회사 문화를 낳습니다.

경영진의 연계 없이 조직은 고립된 사일로에서 운영됩니다. 자체 이니셔티브에 대해 작업하는 디지털 팀은 자체적으로 개발해야 하므로 조직의 나머지 부분에서 작업할 수 있는 작업과 일치하지 않습니다.

한편, 디지털 팀의 개인은 지원 부족을 느끼며 믿을 수 없을 정도로 좌절감을 느끼고 매일이 전투가 됩니다. 그들이 자신의 세계에서 최소한의 성공을 달성하고 그러한 성공은 종종 조직의 다른 요소 및 부분과 상충되기 때문에 투쟁은 현실적입니다.

예를 들어, 전자 상거래 채널의 조직을 담당한 적이 있습니다. 종종 개별 매장을 담당하는 오프라인 매장 관리자는 전자 상거래가 판매를 잠식하고 있다고 느꼈습니다.

전자 상거래는 자체 프로모션을 실행했으며 고객이 온라인으로 주문하면 해당 판매에 대한 크레딧을 받았습니다. 그러나 그들이 품목을 오프라인 상점에 반품한 경우 반품은 상점에 대해 계산되지만 구매에 대한 크레딧은 유지됩니다.

우리는 잘했지만 다른 사람들은 잘하지 못했습니다. 전자 상거래는 오프라인 상점이 어려움을 겪으면서 번성했습니다. 이로 인해 갈등이 끊이지 않았습니다. 유통망이 서로에게 불리하게 작용할 때 경영진의 조율 부족으로 인해 조직 전체가 어려움을 겪었습니다.

3단계: 팀, 인재, 교차 기능 관계, 역할 정의

종종 두 번째 기본 욕구를 능가할 수 있었고 피라미드의 세 번째 부문에서 활동하는 팀은 자신이 원하는 것이 무엇인지 모릅니다.

그들은 기능적으로 상충합니다. 그들은 주위를 튀고있어. 그들은 자신의 영역에 대한 고유한 요소가 없으며 세계에 정의되어 있습니다.

이 디지털 팀은 자신이 누구인지 알지 못하기 때문에 주변 조직에서 자신이 하는 일을 모릅니다.

이 모든 것은 개인과 팀의 전반적인 성숙도에 달려 있습니다. 디지털 팀의 경험은 얼마나 됩니까? 그들은 어떤 재능을 가지고 있습니까? 이 사람들은 구체적으로 어떤 역할에 적합합니까? 그들은 단순히 상품화, 운영 또는 IT와 같은 조직 내 다른 역할을 졸업하고 성과가 좋은 곳에서 졸업하여 디지털로 전환되었습니까?

그것이 디지털 팀의 경험 수준이라면 앞으로 어떤 성장이 그들에게 가해질지라도 달성하기 어려울 것입니다. 아무도 실제로 무엇을 하고 있는지 아무도 모르기 때문에 전반적인 감정 상태와 교차 기능 관계가 열광적일 것입니다.

이 시점에서 세대 차이의 역동성조차도 팀원들 사이에 쐐기를 박을 수 있습니다. 그리고 실제로 디지털 팀에서 시작됩니다. 조직의 다른 역할이 일반적으로 훨씬 더 잘 정의되어 있기 때문에 책임을 정의하는 것은 그들에게 달려 있습니다.

간단히 말해서, 팀은 경험과 기술에 적합한 역할을 맡은 사람들 없이는 성공할 수 없습니다.

4단계: 성공: 로드맵, 도구, 98% 수익

적절한 팀이 있고 역할이 정의되어 있으며 이를 지원하는 우수한 경영진과 재정적 안정성이 있는 경우 조직이 내가 생각하는 성공을 달성할 수 있습니다. 이러한 조직을 차별화하는 것은 로드맵을 구축하고 해당 로드맵에서 성공할 수 있는 능력입니다. 필요한 도구 및/또는 지원이 있기 때문에 이것이 가능합니다.

저는 성공을 조직이 인식할 수 있는 총 잠재적 수익의 98%를 달성하는 것으로 정의합니다. 소비자가 디지털로 더 많이 이동하고 있기 때문일 뿐만 아니라 재무 보안, 경영진 조정, 권리 등 이전 단계에서 확립되고 확보된 모든 것을 계획하고 활용할 수 있기 때문에 이는 매년 기하급수적으로 증가할 것입니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 팀을 구성합니다.

5단계: 1-percenters, AI, 머신 러닝, 개인 성장, 특별 프로젝트

이제 모든 관심을 끄는 반짝이는 물체. 그것에 대해 이야기합시다.

개인의 관점에서 이것은 자신의 잠재력을 최대한 발휘하기 위해 자아실현과 자아실현에서 개인적 성장의 정점을 달성하는 것을 의미합니다. 비즈니스 관점에서 볼 때 조직 전체는 진정한 잠재력에 도달합니다. 이것은 다음 레벨 범주입니다. 이제 시간과 돈을 AI 및 머신 러닝과 같은 혁신에 투자할 수 있습니다. 재미있고 흥미진진한 특별 프로젝트입니다.

다른 요구 사항을 해결하기 전에 어느 정도 여기까지 올 수는 있지만 권장하지 않습니다. 이전 단계를 달성하기 전에 레벨 5를 쫓는 것은 흥미진진한 주의를 산만하게 하거나 슬픔을 익사시키는 방법이 될 수 있습니다.

2, 3, 4단계에 몰두하면서 5단계에 시간과 노력을 집중하는 것은 조직에 자해할 수 있습니다. 이미 존재하는 더 큰 기회와 대조적으로 얻을 수 있는 작은 비율의 수익을 쫓는 것은 조직 내 기능 장애를 바로잡는 데 아무 소용이 없습니다.

종종 우리는 그 은색 총알을 가지고 시장에 나올 것입니다. "오, AI나 머신 러닝이 있다면 그 여분의 시간으로 무엇을 할 수 있고 그것이 당신의 세상을 어떻게 바꿀 수 있는지 알고 있습니다." 기업이 매출과 수익을 창출하기 위해 계속해서 자신을 재창조해야 할 필요성을 느낄 때 필요한 것에 집중하는 대신 반짝이는 대상을 쫓는 것을 거부하려면 많은 자제력이 필요합니다.

그라운드 제로: 자체 평가

자, 여기서 어디로 갈까요? 이러한 조직에서 일하고 있다면 자기 평가부터 시작하십시오. 내가 당신에게 해야 할 일은 당신이 정말로 어디에 속하는지 결정하고 경영진과 이야기하는 것입니다. 어디로 가나요? 뭐하는거야? 우리는 우리가 어디에 있다고 느끼며, 더 높은 수준에 도달하려면 무엇이 필요합니까?

당신이 중역이거나 고위 간부라면 주위를 둘러보십시오. 팀과 이야기하십시오. 자기 성찰을 하고 인격의 힘을 발휘하여 조직을 올바른 방향, 즉 실질적이고 지속적이며 안정적인 성장을 향해 돌릴 수 있도록 하십시오.

직원들에게 조직 내에서 올바른 방식으로 지원을 받고 있다고 느끼는지 물어보십시오. 새로운 팀과 디지털 팀을 살펴보고 어떻게 하고 있는지 확인하십시오. 그들은 고군분투하고 있습니다. 그 중 얼마가 진짜인지 알아내십시오. 귀하의 수준에서 해결해야 할 사항을 파악하십시오.

나는 직원들이 힘든 대화를 고맙게 여기고 당신이 그들의 성공을 옹호할 것이라고 확신합니다. 그러면 조직의 궁극적인 성공을 달성하기 위해 전반적으로 기능적으로 일할 수 있습니다.