ความเป็นอยู่และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน: สร้างสมดุล

การเพิ่มขึ้นของเครื่องมือ HR สมัยใหม่ได้ผลักดันให้เราทำในสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หลายคนเรียกว่า "ยุคแห่งประสิทธิภาพการทำงาน" พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จมากขึ้นจากที่ทำงานหรือที่บ้าน ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์อันมีค่าแก่บริษัทหลายแห่งอย่างแน่นอน แต่ในปี 2020 ที่วุ่นวายและคาดเดาไม่ได้ เช่น 2020 ซึ่งผู้คนกำลังเผชิญกับการหยุดชะงักและความเครียดในระดับที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้นำธุรกิจต้องคิดทบทวนความสมดุลระหว่างประสิทธิภาพการทำงานและสวัสดิภาพของพนักงาน

จนถึงปัจจุบัน มีบริษัทจำนวนมากเกินไปที่เสนอการตอบสนองเฉพาะกิจ ไม่สอดคล้องกัน และเชิงโต้ตอบต่อความต้องการของพนักงานเหล่านี้ Dr. Tanvi Gautam ซีอีโอของ Leadershift Inc. กล่าวว่า "ฉันให้คะแนนในระดับที่ไม่เพียงพอถึงแย่มาก"

“ในอดีต ความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและสถานที่ทำงานนั้นแตกหัก เราไม่มีแม่แบบสำหรับช่วงเวลาปกติจริงๆ น้อยกว่าในช่วงการระบาดใหญ่ ยังมีอะไรอีกมากมายที่สามารถทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทต่างๆ จะนำเสนอการตอบสนองเชิงกลยุทธ์แบบบูรณาการต่อความท้าทายที่พนักงานเผชิญอยู่”

ข่าวดี: ด้วยข้อมูลเชิงลึกที่ถูกต้อง ผู้นำ HR สามารถทำให้ดีขึ้นได้

“ตอนนี้เรามีโอกาสพิเศษในการค้นหาว่าอะไรได้ผลและไม่มีประโยชน์” Minda Harts ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ The Memo, LLC และผู้ช่วยศาสตราจารย์พิเศษของ NYU กล่าว “เราควรถามตัวเองว่านวัตกรรมมีความเจริญรุ่งเรืองในสภาพแวดล้อมของเราหรือไม่

ขั้นตอนและกระบวนการของเราตอบสนองความต้องการสำหรับอนาคตของการทำงานหรือไม่? เรากำลังสื่อสารในลักษณะที่เหมาะกับทุกคนหรือไม่? ในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน เรามีโอกาสที่จะตั้งใจจริง ๆ เกี่ยวกับสวัสดิภาพของพนักงาน”

เทคโนโลยีมีบทบาทสำคัญ โซลูชันการจัดการประสบการณ์มนุษย์สมัยใหม่ (HXM) สามารถช่วยปรับปรุงทั้งประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน “มีเครื่องมือจำนวนมากอย่างไม่น่าเชื่อทั่วภูมิทัศน์ของ HXM” ลาร์ส ชมิดท์ ผู้ก่อตั้ง Amplify และผู้ร่วมก่อตั้ง HR โอเพ่นซอร์สเห็นด้วย

“เครื่องมือกระตุ้นเตือนที่แจ้งให้ผู้จัดการเช็คอินกับพนักงานสามารถช่วยได้จริงๆ” เครื่องมือที่อำนวยความสะดวกให้ผู้จัดการพนักงานแบบตัวต่อตัวสามารถขับเคลื่อนการโต้ตอบและการเจรจาที่มีความหมายมากขึ้น นอกจากนี้ เครื่องมือที่ให้โอกาสการให้คำปรึกษาและการพัฒนาทางวิชาชีพสามารถสนับสนุนพนักงานในการนำทางเส้นทางอาชีพและมุ่งเน้นไปที่ภาพที่ใหญ่ขึ้น

แต่การให้ความเอาใจใส่เป็นศูนย์กลางของวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน

สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าผู้คนจำนวนมาก โดยเฉพาะผู้ที่เปลี่ยนจากที่ทำงานเป็นที่ทำงานนอกสถานที่ ล้วนมีภาระหน้าที่และความเครียดที่เพิ่มขึ้น การอนุญาตให้พนักงานสร้างบัฟเฟอร์ รวมถึงพื้นที่สำหรับทำงานเชิงลึกหรือไม่ต้องทำงานเลย ถือเป็นผลประโยชน์สูงสุดของทุกคน “ในที่สุด พนักงานเหล่านี้จะมีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลมากขึ้นในระยะยาว” ชมิดท์กล่าว

หัวข้อนี้เป็นเพียงหนึ่งในประเด็นที่กล่าวถึงเมื่อเร็วๆ นี้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของซีรี่ส์ LinkedIn Live ของเรา The Rise of HXM โดยร่วมมือกับ SAP SuccessFactors สัปดาห์นี้เราได้พูดถึงการหาสมดุลระหว่างความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงาน คุณสามารถรับชมการเล่นซ้ำของสัปดาห์นี้หรืออ่านไฮไลท์และความคิดเห็นจากผู้ชมต่อไป

พยายามสร้างชุมชนและการเชื่อมต่อเพื่อเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

บริษัทส่วนใหญ่ใช้เครื่องมือสื่อสารที่หลากหลาย – ทุกอย่างตั้งแต่อีเมลและ LinkedIn ไปจนถึง Slack และ WhatsApp ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีเครื่องมือเหล่านี้เพื่อสนับสนุนการเชื่อมต่อของมนุษย์ แต่อย่าลืมว่าการสื่อสารจริงจำเป็นต้องถามคำถามที่ถูกต้อง

“เมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันพบว่ามีพนักงานเพียง 40% ที่ทำงานจากที่บ้านรู้สึกว่าพวกเขามีสิ่งที่จำเป็นในการทำงาน” ฮาร์ตส์กล่าว “เราได้มอบ Zoom, Microsoft Teams และเครื่องมืออื่นๆ ให้พวกเขาแล้ว แต่บางทีเราต้องถามคนงานเหล่านี้ว่า ' คุณต้อง ทำงานอะไร'”

การทำงานในภาวะโรคระบาดใหญ่ยังส่งผลกระทบต่อความเชื่อมโยงทางสังคมของพนักงานด้วย เช่น การสนทนาอย่างกะทันหันที่ผู้คนมีในห้องพักผ่อนหรือโถงทางเดินของบริษัท “คุณจะสร้างทุนทางสังคมของคุณต่อไปได้อย่างไร ถ้าคุณไม่มีปฏิสัมพันธ์แบบออร์แกนิกเหล่านี้” ฮาร์ตถาม

เมื่อตระหนักถึงปัญหานี้ บางองค์กรจึงเริ่มสร้างโอกาสใหม่ๆ ในการสร้างชุมชน การจัดตารางชั่วโมงแฮงเอาท์เสมือนจริงเมื่อสิ้นสุดวันทำงาน การนำทีมมารวมกันเพื่อออกกำลังกาย Zumba ออนไลน์ หรือการทัวร์เสมือนจริงที่บ้านของผู้บริหารเป็นเพียงไม่กี่วิธีที่ธุรกิจต่างๆ พยายามจัดการกับความกระหายในการติดต่อของพนักงาน

ทำตามสัญชาตญาณมืออาชีพของคุณ

น่าแปลกใจที่มีงานวิจัยทางวิชาการเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับการจัดการอารมณ์ของพนักงานในที่ทำงาน “เมื่อฉันย้ายจากโลกธุรกิจไปเป็นนักวิชาการเมื่อ 15 ปีที่แล้ว ฉันรู้สึกตกใจเมื่อค้นพบช่องว่างนี้” Gautam กล่าว “ผู้คนเชื่อกันมานานแล้วว่าควรเก็บอารมณ์ไว้นอกสถานที่ทำงาน”

แนวทาง HR แบบดั้งเดิมและแบบจำลอง HCM ถูกสร้างขึ้นเพื่อเน้นระบบการจัดการประสิทธิภาพ ไม่ใช่ระบบการจัดการอารมณ์ “แต่ในโลกที่เราอาศัยอยู่ อารมณ์อยู่ตรงหน้าและตรงกลาง” เธอกล่าวเสริม

“พนักงานต้องเผชิญกับความบอบช้ำจากการดูแลเอาใจใส่และสูญเสียคนที่รัก – และบ่อยครั้งที่พวกเขาไม่สามารถเข้าร่วมงานศพได้ ฉันไม่ต้องการ ROI และการค้นคว้าเพื่อบอกฉันว่าเราจำเป็นต้องแสดงให้คนของเราเห็น”

การรับรู้นี้ดูเหมือนจะพบได้บ่อยในกลุ่ม CHRO ที่อายุน้อยกว่าและมีความก้าวหน้ามากกว่า “ผู้นำ HR เดิมจำเป็นต้องดูงานวิจัยเพื่อตรวจสอบกลยุทธ์ของพวกเขา” ชมิดท์กล่าว “ผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ไม่จำเป็นต้องมีการวิจัยเพื่อบอกว่าสวัสดิภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ มันเป็นเพียงการพิจารณาว่าพนักงานที่รู้สึกปลอดภัย ได้รับการสนับสนุน และได้ยินจะมีประสิทธิผล ภักดี และมีประสิทธิภาพมากขึ้น”

นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน?

1. มองหาผู้นำในอุตสาหกรรม เพื่อรับแนวคิดสำหรับแนวทางใหม่ๆ ที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานในขณะที่ยังคงสนับสนุนประสิทธิภาพการทำงาน ตัวอย่างเช่น สตาร์บัคส์ได้เสนอเซสชั่นการบำบัดเสริม 20 ครั้งให้กับพนักงานเพื่อรับมือกับความเครียดในปี 2020 ได้ดียิ่งขึ้น
2. Twitter สนับสนุนให้พนักงานมีวันหยุดเพิ่มขึ้น นอกวันหยุดตามกำหนดและช่วงวันหยุดยาว ยูนิลีเวอร์เปิดตัวโครงการฝึกอบรมความสามารถในการปรับตัวด้านสุขภาพจิต 14 วันสำหรับพนักงาน 62,000 คนทั่วโลก และบางบริษัทก็จ่ายเงินเพื่อซื้อแอปการทำสมาธิให้กับพนักงาน
3. บริษัทต่างๆ ทั่วโลก กำลังใช้ระบบบริหารจัดการการเรียนรู้เพื่อจัดหลักสูตรความเป็นอยู่ที่ดีให้กับพนักงาน เช่น เพื่อเพิ่มสติและปรับปรุงความยืดหยุ่น

ผู้ดูซีรี่ส์ LinkedIn Live ของเราเสนอคำแนะนำเพิ่มเติม “ส่วนที่ฉันเชื่อว่าองค์กรจำเป็นต้องทุ่มเททรัพยากรมากขึ้นเพื่ออยู่ในองค์ประกอบวัตถุประสงค์ สังคม และชุมชน” Sharlyn Lauby ประธาน ITM Group และผู้เขียน HR Bartender บล็อกยอดนิยมเกี่ยวกับปัญหาในที่ทำงานกล่าว “เทคโนโลยีสามารถช่วยในเรื่องเหล่านี้ได้ หากองค์กรสร้างความคิดริเริ่มที่เกี่ยวข้องกับแต่ละองค์ประกอบและพนักงานทำเช่นเดียวกัน ก็จะสร้างชัยชนะให้กับพวกเราทุกคน”

เรียนรู้สิ่งที่พนักงานต้องการจริงๆ

ไม่ใช่ทุกโปรแกรมหรือเครื่องมือที่เหมาะสำหรับพนักงานทุกคน

“ในเอเชีย 60% ของพนักงานกำลังทุกข์ทรมานจากภาวะซึมเศร้า ความวิตกกังวล หรือความเครียด แต่มีเพียง 4% เท่านั้นที่เต็มใจที่จะใช้ประโยชน์จากบริการด้านสุขภาพจิตที่มีอยู่” Gautam กล่าว พวกเขากังวลว่าการใช้บริการอาจถูกมองว่าเป็นสัญญาณของความอ่อนแอที่อาจทำให้พวกเขาต้องตกงาน

"บางครั้งเราต้องจมอยู่ใต้พื้นผิวของเทคโนโลยีและถามว่ามีปัญหาทางวัฒนธรรมหรือความอัปยศที่เกี่ยวข้องกับบริการเฉพาะหรือไม่" เธออธิบาย “เราจำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญในการตอบสนองต่อผู้ใช้ปลายทางเหนือสิ่งอื่นใด”

แนวทางปฏิบัติที่ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นอย่างหนึ่งคือการสำรวจพนักงานเป็นประจำโดยใช้เครื่องมือการจัดการประสบการณ์พนักงาน เช่น Qualtrics โดยการค้นหาว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรและค้นพบสิ่งที่ขัดขวางสุขภาพ การเติบโต หรือการมีส่วนร่วมของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถเรียนรู้ว่าความต้องการของพนักงานมีการพัฒนาอย่างไร และปรับโปรแกรมตามความจำเป็น

“นายจ้างมีทางเลือกมากมายหากพวกเขาต้องการดูแลสุขภาพจิตของพนักงานอย่างจริงจังมากขึ้น และให้คำมั่นที่เป็นรูปธรรมต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน” ชมิดท์กล่าว