Поиск талантов: все, что вам нужно знать

В то время как 90% людей готовы узнать о новых возможностях трудоустройства, только 36% из них действительно активно ищут работу.

Вот почему 80% компаний занимаются поиском талантов и активно ищут людей, которых они хотят видеть в платежной ведомости.

Если вы хотите нанять лучших людей в своей организации, вы должны понимать важность поиска талантов и реализовывать стратегии для поиска и найма кандидатов, которые даже не ищут свою следующую работу.

Что такое поиск талантов?

Поиск талантов начинается задолго до набора и приема на работу.

Это акт выявления квалифицированных людей, обладающих необходимыми навыками для заполнения вакансий, которые также являются культурно подходящими для компании. Помимо поиска лучших талантов, это также включает в себя их изучение, установление контактов с ними и превращение их в кандидатов.

В чем разница между рекрутингом и поиском талантов?

Рекрутинг и поиск талантов тесно связаны, но это не одно и то же.

Поиск талантов более активен — менеджеры по найму фактически ищут потенциальных кандидатов.

Вербовка, с другой стороны, более пассивна. Это включает в себя охват кандидатов через объявления о вакансиях, объявления и рекомендации, чтобы информировать их об открытых вакансиях в надежде, что они подадут заявку.

Другими словами, поиск талантов начинается задолго до найма и помогает создать поток потенциальных кандидатов.

Каковы преимущества поиска талантов?

Восемьдесят процентов организаций полагаются на поиск талантов из-за преимуществ, которые он им дает. Просто взгляните.

Это повышает качество найма.

Когда вы активно ищете идеальных кандидатов, вы лучше понимаете, чего требует должность и компания, что способствует найму более качественных сотрудников.

Пассивные кандидаты имеют множество других преимуществ:

• Они дают вам конкурентное преимущество. «По моему мнению, лучшие люди никогда не ищут», — говорит Камилла Конротто, рекрутер Niantic.
• Вероятность того, что им потребуется повышение квалификации, на 17% ниже, поскольку они в настоящее время работают и с большей вероятностью будут в курсе последних событий в отрасли.
• Они окажут положительное влияние на ваш бизнес. Исследования показывают, что при поиске талантов выявляются кандидаты, которые на 120 % чаще хотят оказать влияние и на 33 % чаще ищут интересную работу.
• Они выберут вашу компанию по правильным причинам — и останутся. Поскольку они уже работают, пассивные кандидаты с большей вероятностью присоединятся к вашей организации, потому что они верят в ее миссию и ценности, а не делают выбор, основанный на страхе, потому что они безработные или недовольны своим нынешним положением. Это означает, что пассивный талант также с меньшей вероятностью приведет к текучести кадров.
• Они вряд ли будут брать интервью в другом месте, так как вы связались с ними, поэтому конкуренция меньше.

Это увеличивает разнообразие.

Рассмотрение только активных кандидатов и рекомендаций сотрудников часто способствует однородности конвейера.

Исследования показывают, что нынешние сотрудники, как правило, рекомендуют людей, которые демографически похожи на них самих, принося больше пользы белым мужчинам, чем женщинам или цветным людям.

По данным PayScale, белых женщин на 12% реже направляют, цветных мужчин — на 26% реже, а цветных женщин — на 35% реже.

Участие в поиске талантов помогает организациям формировать более разнообразный пул кандидатов, поскольку компании не спешат заполнять открытые вакансии первым наиболее квалифицированным кандидатом. Вместо этого у них уже есть поток квалифицированных людей, что дает им время и больше возможностей для заполнения ролей более разнообразными талантами.

Это сокращает время и стоимость найма.

Заполнение открытой вакансии в США занимает в среднем от трех до четырех недель, а средняя стоимость найма составляет 4425 долларов.

Кроме того, менеджеры по найму тратят 15% расходов только на подбор персонала и две трети своего времени найма только на процесс собеседования.

Это много времени и денег.

Поиск талантов снижает эти затраты, потому что у вас уже есть поток квалифицированных специалистов, готовых заполнить вакансии по мере их появления.

Вот почему кандидатов, отобранных из источников, более чем в 2 раза эффективнее нанимать.

Это улучшает ваш бренд работодателя.

Бренд работодателя компании — это ее репутация как места работы, и поиск талантов играет важную роль в развитии этого бренда.

Когда ваша организация проявляет интерес к кандидатам и информирует их об открытых вакансиях, инициативах, обновлениях продуктов и историях сотрудников, компания становится более знакомой и заслуживающей доверия для этих пассивных кандидатов.

Кандидаты могут делиться своим положительным мнением с друзьями, коллегами и социальными сетями, укрепляя и распространяя ваш бренд работодателя наиболее эффективным способом: из уст в уста.

5 стратегий поиска талантов для реализации

Теперь, когда вы понимаете, что такое поиск талантов и почему он так важен для успеха вашей компании, давайте углубимся в конкретные стратегии, которые вы можете реализовать, чтобы обеспечить эффективность поиска талантов.

1. Разработайте профили талантов.

Точно определите, что вы ищете в кандидате. Это включает в себя не только навыки, необходимые для определенных должностей, но и качества, которые делают человека подходящим для корпоративной культуры.

Вы даже можете пойти дальше и перечислить каналы поиска, где может присутствовать ваш идеальный кандидат.

Используйте эти профили талантов, чтобы направлять свой поиск и активно искать кандидатов, которые соответствуют этим персонам.

2. Расширьте каналы поиска талантов.

Вы можете полагаться на популярные сайты сетей и поиска работы, такие как LinkedIn и Indeed, но есть множество других мест, где можно найти лучшие таланты.

При поиске на конкретную должность или в отдел подумайте, где ваш идеальный кандидат может проводить свое время или загружать свое резюме или портфолио.

Например, если вы ищете графических дизайнеров, вы можете посетить Dribbble или Behance. С другой стороны, если вы ищете инженеров, вы можете потратить время на Github или Triplebyte.

И не полагайтесь только на онлайн-источники — офлайн-рекрутинг по-прежнему ценен и сегодня. Проводите встречи или посещайте отраслевые конференции и мероприятия в рамках своих усилий по поиску талантов.

3. Найдите кандидатов на будущие роли.

Не занимайтесь поиском талантов исключительно для открытых вакансий. Вместо этого следите за будущим компании и поддерживайте постоянный список должностей, которые вы хотели бы нанять в следующем году.

Например, возможно, вам не нужен маркетолог прямо сейчас, но в идеале вы хотели бы нанять его в течение следующих шести-двенадцати месяцев по мере расширения команды.

Помните о планах роста вашей организации и разработайте соответствующую стратегию найма, чтобы вы могли найти нужных людей, когда придет время нанимать новых сотрудников.

4. Повторно привлекайте предыдущих кандидатов и развивайте эти отношения.

Когда вы активно участвуете в поиске талантов, вы, несомненно, столкнетесь с более квалифицированными кандидатами, чем вам нужно. Вы даже можете взять у них интервью для открытия вакансий, но в конечном итоге наймете кого-то другого.

Но то, что они не идеально подходили для одной роли, не означает, что они не будут идеальными кандидатами для другой.

Так что не позволяйте вашим прошлым усилиям по поиску талантов пропасть даром — оставайтесь на связи с этими людьми, информируйте их о новостях компании и обновлениях продуктов и обращайтесь к ним по поводу соответствующих вакансий.

5. Создайте свой бренд работодателя.

Чтобы эффективно использовать поиск талантов для поиска лучших кандидатов, ваша компания должна быть таким местом, где люди действительно хотят работать.

Вот где ваш бренд работодателя вступает в игру.

Это важно для успешного найма, и сегодня каждый член вашей команды, а не только HR, должен участвовать в его создании.

Лучшее место для начала? Программа защиты сотрудников.

Люди, от которых хотят услышать потенциальные кандидаты, — это сотрудники, уже работающие в вашей организации, которые могут рассказать о том, каково это на самом деле — работать там.

Так что упростите для всех в вашей компании, будь то рядовой сотрудник или генеральный директор, создание и распространение контента, связанного с компанией, в своих личных сетях, инвестируя в чисто игровое решение для защиты интересов сотрудников.

Лучшие инструменты поиска талантов

На рынке существует множество инструментов поиска талантов. Вот те, которые стоит добавить в свой технический стек, чтобы улучшить усилия вашей компании по поиску талантов.

• Avature имеет множество функций, которые помогают находить кандидатов и управлять отношениями, а также отслеживать, нанимать и управлять ими.
• Crystal — это уникальный инструмент, который создает профиль личности кандидата из каналов социальных сетей и предоставляет индивидуальные советы о том, как наиболее эффективно общаться с ним.
• SeekOut — это платформа на базе искусственного интеллекта, которая помогает вам быстро находить квалифицированные и разнообразные таланты.
• Универсальная рекрутинговая платформа Gem может похвастаться многочисленными интеграциями, которые упрощают выявление и подготовку кандидатов.
• Инструмент поиска TopFunnel обеспечивает постоянный поток кандидатов и имеет функцию, которая еще больше упрощает наем разнообразных сотрудников.

EverySocial делает поиск талантов проще, чем когда-либо

Когда у вашей компании уже солидная репутация, а сотрудники с готовностью рассказывают в Интернете о том, каково это быть частью вашей команды, это упрощает поиск талантов.

Почему? Потому что люди уже будут знакомы с вашим брендом работодателя и сразу узнают в вашей компании отличное место для работы.

Попробуйте EveryoneSocial бесплатно и узнайте, как это может изменить ваши усилия по поиску талантов.