Стратегии приобретения талантов для привлечения и удержания лучших людей

Термин «война за таланты» был придуман несколько десятилетий назад, но сегодня он актуален как никогда, поскольку компании стремятся усовершенствовать свои стратегии привлечения талантов, чтобы привлекать нужных людей.

Шестьдесят один процент штатных сотрудников хотят получить новую работу в этом году, и Великая отставка показывает, что они принимают меры и массово покидают компании в поисках лучших возможностей.

Поэтому неудивительно, что HR-специалисты говорят, что набор и приобретение талантов является одной из основных проблем, с которыми они сталкиваются.

Если вы являетесь менеджером по привлечению талантов, рекрутером или специалистом по найму, стремящимся привлечь и удержать квалифицированных работников, читайте дальше, чтобы узнать о стратегиях привлечения талантов, которые вам необходимо реализовать.

Что такое приобретение талантов?

Приобретение талантов — это непрерывный процесс привлечения, поиска и найма квалифицированных специалистов, которые не только отвечают потребностям организации, но и соответствуют культуре компании.

Поскольку в ней так много внимания уделяется найму, привлечение талантов часто связано исключительно с человеческими ресурсами.

Тем не менее, успешные стратегии привлечения талантов охватывают каждого сотрудника и охватывают HR, маркетинг, коммуникации, связи с общественностью, обучение и развитие, высшее руководство и многое другое.

В корпоративных организациях часто есть целая команда вне отдела кадров, полностью посвященная поиску талантов.

В чем разница между рекрутингом и приобретением талантов?

Хотя термины «привлечение талантов» и «вербовка» часто используются как синонимы, рекрутинг — это только один из аспектов приобретения талантов.

Под набором конкретно подразумеваются отбор и наем кандидатов на замещение вакантных должностей.

Привлечение талантов, с другой стороны, включает в себя гораздо больше, чем просто найм. Он включает в себя долгосрочное стратегическое планирование для привлечения и удержания квалифицированных кандидатов.

Поэтому, когда речь идет о привлечении талантов и найме, эти термины не являются синонимами, но они работают рука об руку.

6 стратегий привлечения талантов, которые нужны вашей компании

Простой поиск в Google показывает, что недостатка в передовых методах привлечения талантов нет. Но привлечение талантов — это нечто большее, чем простые советы, такие как оптимизация вашего веб-сайта для соискателей и использование новейших технологий.

Вот шесть стратегий привлечения талантов, которые не только помогут вам привлечь внимание лучших кандидатов, но и предоставят им полезную рабочую среду, частью которой они захотят остаться.

1. Улучшите свой бренд работодателя.

Компании часто сосредотачиваются на своем бренде, ориентированном на потребителя, но их бренд работодателя — их репутация работодателя — не менее важен. Пожалуй, даже больше.

В конце концов, если люди, которых вы нанимаете, не имеют хорошего впечатления об организации — и именно они представляют ваш бренд и взаимодействуют с клиентами — что подумают потребители?

С другой стороны, позитивный бренд работодателя привлекает и удерживает лучших специалистов. Фактически, 89% пассивных соискателей и 84% активных рассматривают бренд работодателя, прежде чем подавать заявление о приеме на работу.

Итак, как вы можете улучшить свой бренд работодателя? Вот как начать:

• Определите ценности вашей компании и ежедневно применяйте их на практике.
• Опросите сотрудников, чтобы определить, соответствует ли ваш бренд работодателя опыту сотрудников. Если нет, примите меры, чтобы закрыть этот пробел.
• Покажите, почему ваша компания — отличное место для работы. Для начала выделите то, что делает вашу компанию уникальной в социальных сетях, добавьте на свой веб-сайт страницу о ценностях бренда и культуре работы, разместите фотографии в разделе «Жизнь» на странице вашей компании в LinkedIn.
• Используйте социальные сети для создания своего бренда — в конце концов, 79% соискателей используют социальные сети при поиске работы. Вот как это сделать.
• Поощряйте сотрудников создавать контент, созданный сотрудниками, и делиться им. Только 12% сотрудников доверяют тому, что работодатели говорят о себе, поэтому EGC — это эффективный способ продемонстрировать, насколько ваша организация действительно отдает приоритет своим сотрудникам.
• Определите своих главных сторонников среди сотрудников и активируйте их. (Подробнее об этом ниже.)

2. Поощряйте сотрудников быть защитниками.

Половина ваших сотрудников уже пишет о вашей компании в Интернете, и это хорошо . На самом деле, вы хотите, чтобы все ваши сотрудники говорили об организации.

Вы потратили много времени и ресурсов на то, чтобы нанять нужных людей, поэтому вам следует доверить им защиту ваших интересов.

Вот что такое защита сотрудников.

Люди доверяют рекомендациям и отзывам реальных людей — особенно сотрудников — больше, чем заявлениям безликой компании.

А когда ваши сотрудники делятся корпоративным контентом или положительно отзываются о своем опыте работы, их публикации получают в восемь раз больше внимания, чем публикации брендов. Кроме того, это увеличивает охват вашего бренда на 500%.

Чистая программа защиты интересов сотрудников, такая как EveryoneSocial, позволяет легко заставить сотрудников выступать от вашего имени. Вот как:

• Весь ваш контент находится в одном месте, что позволяет сотрудникам легко находить его и делиться им со своими личными сетями.
• Вы можете добавить предлагаемую копию к содержимому, при этом позволяя сотрудникам создавать сообщения своим собственным голосом.
• Функции геймификации мотивируют сотрудников делиться информацией и взаимодействовать с ней.
• Кроме того, есть множество функций для защиты вашего бренда.

А когда дело доходит до лучших практик по привлечению талантов, защита сотрудников возглавляет список, потому что, когда ваши люди хвалят свое рабочее место и делятся открытыми вакансиями, эти объявления о вакансиях идут дальше и имеют больший вес.

На самом деле, 30% людей считают, что контент о вакансиях, которым делятся сотрудники, является наиболее актуальным и полезным, а объявления о вакансиях являются одними из самых привлекательных материалов, которыми делятся EveryoneSocial.

«Мне нравится использовать EveryoneSocial, чтобы узнавать о наших открытых вакансиях, — говорит Шеба Ласли, руководитель отдела кадров и рекрутинга в EveryoneSocial. «Мне нравится создавать пост в LinkedIn со всеми открытыми ролями, а затем помещать ссылку в пост в EveryoneSocial, поощряя наших сотрудников к взаимодействию с ним. Это увеличило посещаемость и осведомленность не только о вакансиях, которые мы открыты, но и о нашем бренде в целом».

Конечно, ваш менеджер по привлечению талантов не единственный, кто будет пожинать плоды. Продажи, маркетинг, внутренние коммуникации и каждый отдел организации также выигрывают, когда вы инвестируете в защиту интересов сотрудников.

3. Стимулируйте сотрудников делать рекомендации.

Организации, которые действительно выигрывают в привлечении талантов, — это те, которые успешно превращают каждого сотрудника в рекрутера.

Наличие сильного бренда работодателя и членов команды, активно защищающих компанию, означает, что вы, вероятно, уже привлекаете этих ценных рефералов.

Но есть еще один шаг, который вы можете предпринять в рамках своей стратегии привлечения талантов, и он несложный: стимулируйте работников.

96% компаний с более чем 10 000 сотрудников и 80% компаний с менее чем 100 человек говорят, что рекомендации являются их основным источником новых сотрудников.

Тем не менее, большинство компаний практически не предлагают никаких финансовых стимулов для сотрудников за такие рекомендации.

«Широко известно, что рекомендации сотрудников являются лучшим источником для кандидатов», — сказал основатель Talent Connections Том Дэрроу Обществу управления человеческими ресурсами. «Тем не менее, многие компании предлагают жалкие «бонусы» в размере 500 или 1000 долларов своим сотрудникам, в то время как поисковым фирмам предлагают вознаграждение в размере 20 000 долларов США за ту же позицию».

4. Развивайте сильные сети талантов.

Ваша сеть талантов состоит из людей, которые в прошлом подавали заявки на работу в вашей компании, а также из кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас и ждут вакансий, соответствующих их набору навыков.

Эти люди, которые уже заинтересованы в том, чтобы стать частью вашей команды, необходимы для вашей стратегии привлечения талантов, поэтому важно развивать это.

Ваша сеть талантов может быть списком адресов электронной почты людей, которые выбрали обновления для найма, или она может быть более неформальной, например, социальные подписчики вашей учетной записи бренда.

Несмотря на это, исследования показывают, что многие компании не используют преимущества этого важного ресурса.

Сорок пять процентов компаний из списка Fortune 500 с сетью талантов никогда не отправляют им никаких сообщений после того, как они согласились. Из организаций, которые это делают, 95% публикуют только объявления о вакансиях.

Это основные упущенные возможности.

Вместо того, чтобы игнорировать вашу сеть талантов или связываться с ними только по поводу открытых вакансий, предоставьте им информацию о том, каково это работать в вашей компании, делитесь контентом, созданным сотрудниками, и поощряйте двустороннее общение.

«Слишком часто я вижу, что компании не нанимают лучших из лучших, — сказал Дэрроу. «Они нанимают лучших из тех, на кого натыкаются, основываясь на своей плохой стратегии поиска поставщиков».

5. Упростите процесс подачи заявки.

Шестьдесят процентов соискателей отказываются от онлайн-заявок до того, как они будут заполнены, из-за их длины и/или сложности. Кроме того, 60% соискателей из поколения Z, которые скоро составят 30% рабочей силы, не будут тратить на заявку более 15 минут.

Это много потенциальных кандидатов, которых ваш менеджер по привлечению талантов или отдел кадров даже не имеют возможности проверить.

Но сокращение продолжительности процесса подачи заявки до пяти минут или менее увеличивает процент завершения более чем на 300%.

Как еще можно улучшить процесс подачи заявок и увеличить количество квалифицированных кандидатов?

• Убедитесь, что ваша страница карьеры и сайт приложения адаптированы для мобильных устройств.
• Откажитесь от трудоемких вопросов, которые можно задать на первоначальном отборочном собеседовании, и сохраните тесты навыков на потом в процессе подачи заявки, как только вы поймете, что вам интересен кандидат.
• Обеспечьте индикаторы прогресса, чтобы кандидаты знали, на каком этапе процесса подачи заявки они находятся.
• Используйте систему отслеживания кандидатов, чтобы все шло гладко и быстро.
• Включите раздел часто задаваемых вопросов на свою страницу карьеры, чтобы ответить на распространенные вопросы кандидатов, такие как «Как я узнаю, что мое заявление было получено?» или «Поддерживаете ли вы удаленную работу?»
• Если вы работаете в удаленной компании, убедитесь, что ваш процесс удаленного найма отражает это, и что вы готовы использовать надлежащие инструменты для удаленного проведения собеседований и любых тестов или проверок навыков.
• Испытайте процесс подачи заявления о приеме на работу на собственном опыте, чтобы вы знали из первых рук, с чем сталкиваются ваши соискатели.

Кроме того, имейте в виду, что более оптимизированный процесс подачи заявки также может повысить ваш бренд работодателя, поскольку сайты отзывов, такие как Glassdoor, часто публикуют отзывы соискателей и нынешних сотрудников о том, на что был похож наем.

6. Используйте данные.

Одна из лучших стратегий привлечения талантов включает в себя изучение огромного количества данных, которые у вас есть под рукой.

Это может быть информация из вашего программного обеспечения для найма или системы отслеживания кандидатов, качественные данные из опросов сотрудников или отзывы кандидатов и многое другое.

Вооружившись этим богатством ценной информации, вы можете сделать следующее:

• Определите свои лучшие источники талантов
• Определите, какие источники талантов неэффективны, и проведите мозговой штурм, чтобы улучшить их.
• Найдите дыры в процессе поиска талантов
• Определите, когда кандидаты отказываются от заявки
• Определите способы улучшения процесса найма

Сделайте EveryoneSocial ключевым игроком в вашей стратегии привлечения талантов

Стратегии привлечения талантов и лучшие практики привлечения талантов, описанные выше, — это только начало.

Если вы действительно хотите вывести подбор, найм и удержание сотрудников на новый уровень, вам нужен инструмент, который превращает членов команды в защитников и рекрутеров компании.

Вам нужны все социальные сети.

Узнайте, как наша платформа может революционизировать поиск талантов в вашей организации.

Общайтесь с отделом продаж или начните работу с EveryoneSoical уже сегодня бесплатно !