Yetenek Kaynak Kullanımı: Bilmeniz Gereken Her Şey
Yayınlanan: 2021-12-01İnsanların %90'ı yeni iş fırsatlarını öğrenmeye açıkken, sadece %36'sı aslında aktif iş arayanlardır.
Bu nedenle şirketlerin %80'i yetenek kaynaklarıyla uğraşıyor ve proaktif olarak maaş bordrosunda istedikleri kişileri arıyor.
Kuruluşunuzdaki en iyi insanları işe almak istiyorsanız, yetenek kaynağı bulmanın önemini anlamanız ve bir sonraki işini bile aramayan adayları bulup işe almak için stratejiler uygulamanız gerekir.
Yetenek Kaynağı Nedir?
Yetenek kaynağı, işe alım ve işe alımdan çok önce başlar.
Açık pozisyonları doldurmak için gerekli becerilere sahip, aynı zamanda şirket için iyi bir kültürel uyum sağlayan nitelikli kişileri belirleme eylemidir. En iyi yetenekleri bulmanın yanı sıra, onları araştırmayı, onlarla ağ kurmayı ve adaylara dönüştürmeyi de içerir.
İşe Alım ve Yetenek Kaynak Kullanımı Arasındaki Fark Nedir?
İşe alma ve yetenek bulma simbiyotik bir ilişkiye sahiptir, ancak bunlar aynı şey değildir.
Yetenek bulma daha aktiftir - işe alım yöneticileri aslında potansiyel adaylar ararlar.
Öte yandan işe alım daha pasiftir. İş ilanları, reklamlar ve yönlendirmeler yoluyla adaylara, başvuracakları umuduyla açık pozisyonlar hakkında bilgi vermek için ulaşmayı içerir.
Başka bir deyişle, yetenek bulma, işe alımdan çok önce başlar ve potansiyel adaylardan oluşan bir boru hattı oluşturmaya yardımcı olur.
Yetenek Kaynak Kullanımının Faydaları Nelerdir?
Kuruluşların yüzde sekseni, kendilerine sağladığı avantajlar nedeniyle yetenek kaynaklarına güveniyor. Sadece bir göz at.
İşe alınanların kalitesini artırır.
İdeal adayları aktif olarak aradığınızda, pozisyonun ve şirketin neye ihtiyaç duyduğunu daha iyi anlarsınız, bu da daha kaliteli işe alımlara katkıda bulunur.
Pasif adayların çok sayıda başka faydası da vardır:
- Size rekabet avantajı sağlarlar. Niantic'te işe alım görevlisi olan Camille Conrotto, "Bence en iyi insanlar asla bakmazlar" diyor.
- Halihazırda istihdam edildikleri için beceri geliştirme gerektirme olasılıkları %17 daha az ve sektördeki gelişmelerden haberdar olma olasılıkları daha yüksek.
- İşiniz üzerinde olumlu bir etkisi olacak. Araştırmalar, yetenek kaynağının bir etki yaratmak isteme olasılığı %120 ve zorlu işler arama olasılığı %33 daha yüksek olan adayları belirlediğini gösteriyor.
- Doğru nedenlerle şirketinizi seçecekler ve kalacaklar. Halihazırda istihdam edildikleri için, pasif adayların kuruluşunuza katılma olasılıkları, misyonuna ve değerlerine inandıkları için yerine işsiz oldukları veya mevcut konumlarında mutsuz oldukları için daha korku temelli bir seçim yapmaktır. Bu, pasif yeteneğin ciro ile sonuçlanma olasılığının daha düşük olduğu anlamına gelir.
- Siz onlara ulaştığınızdan beri başka bir yerde röportaj yapmaları pek olası değil, bu yüzden daha az rekabet var.
Çeşitliliği artırır.
Yalnızca aktif adayları ve çalışan yönlendirmelerini dikkate almak, genellikle homojen bir boru hattına katkıda bulunur.
Araştırmalar, mevcut çalışanların demografik olarak kendilerine benzeyen insanları yönlendirme eğiliminde olduğunu ve beyaz erkeklere kadınlardan veya beyaz olmayan insanlardan daha fazla fayda sağladığını gösteriyor.
Aslında, PayScale'e göre, beyaz kadınların sevk edilme olasılığı %12, beyaz olmayan erkeklerin sevk edilme olasılığı %26 ve beyaz olmayan kadınların sevk edilme olasılığı %35 daha az.
Yetenek kaynaklarına dahil olmak, kuruluşların daha çeşitli bir aday havuzu geliştirmelerine yardımcı olur, çünkü şirketler açık pozisyonları ilk en nitelikli adayla doldurmak için acele etmezler. Bunun yerine, zaten nitelikli insanlardan oluşan bir boru hattına sahipler ve onlara daha çeşitli yeteneklerle rolleri doldurmaları için zaman ve daha fazla seçenek sunuyorlar.
İşe alma süresini ve maliyetini azaltır.
Amerika Birleşik Devletleri'nde bir açık pozisyonu doldurmak ortalama üç ila dört hafta sürer ve kiralama başına ortalama maliyet 4.425$'dır.
Ayrıca, işe alım yöneticileri harcamalarının %15'ini sadece işe alım için ve işe alma sürelerinin üçte ikisini yalnızca görüşme sürecine harcarlar.
Bu çok zaman ve para.
Yetenek kaynağı, bu maliyetleri düşürür, çünkü pozisyonlar müsait olduklarında doldurulmaya hazır, nitelikli yeteneklerden oluşan bir boru hattına zaten sahip olursunuz.
Bu nedenle, kaynaklı adayların işe alınması 2 kat daha verimlidir.
İşveren markanızı geliştirir.
Bir şirketin işveren markası, çalışılacak bir yer olarak itibarıdır ve yetenek kaynakları bu markanın geliştirilmesinde önemli bir rol oynar.
Kuruluşunuz adaylarla ilgilendiğini ifade ettiğinde ve onları açık pozisyonlar, girişimler, ürün güncellemeleri ve çalışan hikayeleri hakkında bilgilendirdiğinde, şirket bu pasif adaylara daha tanıdık ve güvenilir hale gelir.
Adaylar olumlu algılarını arkadaşlarıyla, meslektaşlarıyla ve sosyal ağlarla paylaşarak işveren markanızı en etkili şekilde güçlendirebilir ve yaygınlaştırabilir: kulaktan kulağa.
Uygulanacak 5 Yetenek Tedarik Stratejisi
Artık yetenek kaynağının ne olduğunu ve şirketinizin başarısı için neden bu kadar önemli olduğunu anladığınıza göre, yetenek kaynağınızın etkili olmasını sağlamak için uygulayabileceğiniz belirli stratejilere geçelim.
1. Yetenek profilleri geliştirin.
Bir adayda tam olarak ne aradığınızı tanımlayın. Bu, yalnızca belirli pozisyonlar için gerekli olan becerileri değil, aynı zamanda bir kişiyi şirket kültürüne uygun hale getiren nitelikleri de içerir.
Hatta bunları bir adım daha ileri götürebilir ve ideal adayınızın bulunabileceği kaynak bulma kanallarını listeleyebilirsiniz.
Aramanızı yönlendirmek için bu yetenek profillerini kullanın ve bu kişilerle eşleşen adayları aktif olarak arayın.
2. Yetenek bulma kanallarınızı genişletin.
LinkedIn ve Indeed gibi popüler ağ oluşturma ve iş arama sitelerine güvenebilirsiniz, ancak en iyi yetenekleri bulabileceğiniz çok sayıda başka yer var.
Belirli bir rol veya departman için kaynak ararken, ideal adayınızın zamanını nerede harcayacağını veya özgeçmişini veya portföyünü yükleyebileceğini düşünün.
Örneğin, grafik tasarımcıları satın alıyorsanız, Dribbble veya Behance'i ziyaret edebilirsiniz. Mühendis arıyorsanız ise Github veya Triplebyte'ta vakit geçirebilirsiniz.
Ve yalnızca çevrimiçi kaynaklara güvenmeyin - çevrimdışı işe alım bugün hala değerlidir. Yetenek bulma çabalarınızın bir parçası olarak buluşmalara ev sahipliği yapın veya sektöre özel konferanslara ve etkinliklere katılın.
3. Gelecekteki roller için kaynak adayları.
Yalnızca açık pozisyonlar için yetenek bulma işine girişmeyin. Bunun yerine, şirketin geleceğine göz kulak olun ve gelecek yıl boyunca işe almak istediğiniz pozisyonların devam eden bir listesini tutun.
Örneğin, şu anda bir ürün pazarlamacısına ihtiyacınız olmayabilir, ancak ideal olarak, ekip genişledikçe önümüzdeki altı ila on iki ay içinde birini işe almak istersiniz.
Kuruluşunuzun büyüme planlarını aklınızda bulundurun ve gelecekteki işe alımları yapma zamanı geldiğinde doğru insanları bulabilmeniz için buna uygun bir işe alma stratejisi geliştirin.
4. Önceki adaylarla yeniden bağlantı kurun ve bu ilişkileri geliştirin.
Yetenek kaynaklarına aktif olarak dahil olduğunuzda, ihtiyaç duyduğunuzdan daha nitelikli adaylarla karşılaşacağınızdan şüpheniz olmasın. Açık pozisyonlar için onlarla röportaj bile yapabilirsiniz, ancak nihayetinde başka birini işe alabilirsiniz.
Ancak bir role tam olarak uymamaları, başka bir rol için ideal aday olmayacakları anlamına gelmez.
Bu nedenle, geçmişteki yetenek bulma çabalarınızın boşa gitmesine izin vermeyin - bu kişilerle iletişimde kalın, onları şirket haberleri ve ürün güncellemelerinden haberdar edin ve ilgili pozisyonlar hakkında onlara ulaşın.
5. İşveren markanızı oluşturun.
En iyi adayları bulmak için yetenek kaynağını etkili bir şekilde kullanmak için şirketinizin insanların gerçekten çalışmak istediği türden bir yer olması gerekir.
İşte burada işveren markanız devreye giriyor.
Başarıyı işe almak çok önemlidir ve bugün, yalnızca İK değil, ekibinizin her üyesinin onu oluşturmaya dahil olması gerekir.
Başlamak için en iyi yer? Bir çalışan savunma programı.
Potansiyel adayların duymak istediği kişiler, kuruluşunuzda halihazırda çalışmakta olan ve orada çalışmanın gerçekten nasıl bir şey olduğunu konuşabilen çalışanlardır.
Bu nedenle, ister ön saflarda çalışan ister CEO olsun, şirketinizdeki herkesin saf bir oyun çalışan savunuculuğu çözümüne yatırım yaparak şirketle ilgili içerik oluşturmasını ve kişisel ağlarıyla paylaşmasını kolaylaştırın.
En İyi Yetenek Tedarik Araçları
Piyasada çeşitli yetenek bulma araçları vardır. İşte şirketinizin yetenek bulma çabalarını geliştirmek için teknoloji yığınınıza eklemeyi düşünmeniz gerekenler.
- Avature, adayları bulmaya ve ilişkileri yönetmene, ayrıca onları takip etmeye, işe almaya ve yönetmeye yardımcı olan çeşitli özelliklere sahiptir.
- Crystal, adayların sosyal medya kanallarından bir kişilik profili oluşturan ve onlarla en etkili şekilde nasıl iletişim kurulacağına dair özelleştirilmiş ipuçları sağlayan benzersiz bir araçtır.
- SeekOut, nitelikli, çeşitli yetenekleri hızla bulmanıza yardımcı olan, yapay zeka destekli bir platformdur.
- Gem'in hepsi bir arada işe alım platformu, adayları belirlemeyi ve beslemeyi kolaylaştıran sayısız entegrasyona sahiptir.
- TopFunnel'in kaynak bulma aracı, sürekli bir aday akışı sağlar ve çeşitli işe alımları daha da kolaylaştıracak bir özelliğe sahiptir.
HerkesSocial, Yetenek Kaynaklarını Hiç Olmadığı Kadar Kolaylaştırıyor
Şirketiniz zaten sağlam bir itibara sahipse ve çalışanlar ekibinizin bir parçası olmanın nasıl bir şey olduğunu çevrimiçi olarak kolayca paylaşıyorsa, yetenek bulmayı bir esinti haline getirir.
Niye ya? Çünkü insanlar işveren markanıza zaten aşina olacak ve şirketinizi çalışmak için harika bir yer olarak hemen tanıyacaktır.