5 trendów w zakresie wynagrodzeń w sprzedaży, które musisz znać już dziś

Jesienią większość organizacji zagłębia się w cykle planowania, w tym strategię wynagrodzeń motywacyjnych na następny rok. Każda firma ma inne cele, ale istnieje pięć wspólnych trendów w zakresie wynagrodzeń za sprzedaż, które będą wykorzystywane przez wiodące organizacje.

Wynagrodzenie motywacyjne może być strategicznym wyróżnikiem napędzającym sprzedaż, a firmy dopracowują dziś swoje podejście do wynagradzania za sprzedaż, aby uzyskać przewagę w coraz bardziej konkurencyjnych środowiskach sprzedaży. Mając bardzo kompetentnych klientów, których nie da się łatwo przekonać przez sprytny marketing, firmy koncentrują się na wzmocnieniu swojej tajnej broni: swoich sprzedawców.

Planowanie sprzedaży może być zniechęcającym zadaniem, ale gdy ponownie przyjrzysz się swoim obecnym planom wynagrodzeń motywacyjnych i wybiegasz w przyszłość, pamiętaj o tych trendach.

Najważniejsze trendy wynagrodzeń w sprzedaży

Trendy w zakresie wynagrodzeń za sprzedaż, które napędzają przyszłość branży:

1. Uzyskiwanie widoczności za pośrednictwem jednego źródła prawdy w porównaniu z arkuszami kalkulacyjnymi
2. Skoncentruj się na ROI i upewnij się, że wszyscy zgadzają się z ustaleniami tych liczb
3. Planowanie i nauka są proste, w przeciwieństwie do przechowywania informacji na różnych platformach
4. Skoncentruj się na planach komunikacyjnych
5. Aktywnie planuj przyszłe zakłócenia

1. Unikaj latania na ślepo

Strategiczny plan wynagrodzeń napędza i kształtuje dochodowe zachowania sprzedażowe. Aby organizacja odniosła dziś sukces, sprzedawcy muszą być zmotywowani do realizacji kluczowych celów organizacyjnych, a strategiczne plany wynagrodzeń są skutecznym mechanizmem osiągania najlepszych wyników.

Jednak uzyskanie wglądu w to, jak plany wynagrodzeń wpływają na wyniki sprzedaży, może być trudne, zwłaszcza jeśli organizacja korzysta z metod ręcznych, takich jak arkusze kalkulacyjne do zarządzania prowizjami. Operacje sprzedaży nie mogą uzyskać pełnego obrazu tego, co się dzieje z danymi rozproszonymi w wielu arkuszach kalkulacyjnych, a bez pełnego widoku organizacje mają trudności ze zrozumieniem powiązań między elementami planu, wynikami sprzedaży i motywowanymi zachowaniami.

Motywacyjne zarządzanie wynagrodzeniami SaaS zapewnia najlepszą podstawę dla lepszego wglądu w wydajność planu wynagrodzeń, ale kluczowe jest rozważenie, w jaki sposób plan kształtuje zachowania sprzedażowe i jakie wyniki są faktycznie napędzane.

Podczas planowania przeanalizuj wykonanie planu z poprzedniego roku w oparciu o korelację z przychodami i połącz z obiektywną analizą wykazanych zachowań sprzedażowych. Czy kierujesz właściwymi zachowaniami? Czy Twój plan promuje nieoczekiwane lub niepożądane zachowania?

2. Skoncentruj się na ROI

Oczywiście każda organizacja chce uzyskać większy zwrot z budżetu wynagrodzeń motywacyjnych. Kierownictwo wykonawcze oczekuje wzrostu przychodów ze sprzedaży w porównaniu do wydanych pieniędzy, ale dostarczenie dowodu zwrotu z inwestycji w wynagrodzenie motywacyjne może być trudne, zwłaszcza jeśli korzystasz z arkuszy kalkulacyjnych lub rozwiązania, które nie obejmuje analizy korelacji.

Aby przeanalizować zwrot z inwestycji w plan wynagrodzeń, administrator musi skorelować każdy plan lub element planu z powiązanymi przychodami i wydatkami. Mogą też przyjrzeć się miarom strategicznym, takim jak wielkość biznesów generowanych przez plan (rezerwacje netto) i skorelować je z płatnościami prowizji, aby zapewnić dodatni zwrot z inwestycji i linię trendu w rozsądnych granicach. Analiza zwrotu z inwestycji może być niezwykle trudna w arkuszach kalkulacyjnych lub własnych systemach o ograniczonej przejrzystości, zwłaszcza gdy próbujesz zrozumieć, w jaki sposób każdy element planu przyczynia się do całkowitego zwrotu z inwestycji.

Wykorzystanie automatyzacji za pomocą silnika rekomendacji AI może zapewnić zarówno wgląd w to, jaki zwrot z inwestycji generuje plan, jak i zalecenia dotyczące poprawy zwrotu. Gdy organizacje mają lepszy wgląd w zwrot z inwestycji, mogą łatwiej wykryć kosztowne elementy planu, które wysysają pieniądze z firmy, ale nie generują przychodów.

3. Podkreśl prostotę podczas planowania

Programy wynagrodzeń motywacyjnych rozwijają się z czasem, aby sprostać zmieniającym się potrzebom w miarę rozwoju i ewolucji organizacji. Niestety, wraz ze zmianami biznesowymi, plany wynagrodzeń motywacyjnych również mogą stać się nadmiernie złożone, co stanowi wyzwanie dla kierownictwa, a jednocześnie staje się trudniejsze do zrozumienia dla sprzedawców.

Jeśli przedstawiciele handlowi nie rozumieją jasno, za jakie działania otrzymują wynagrodzenie lub na jakich działaniach powinni się skupić, aby otrzymać zapłatę, mogą albo zignorować plan i mieć nadzieję, że wypłata się opłaca, albo poświęcić czas na ustalenie szczegółów, co wymaga z dala od sprzedaży.

Utrzymanie prostych planów wynagrodzeń, przy jednoczesnym zachowaniu wystarczającej liczby zmiennych, aby motywować różne rodzaje zachowań, zapewnia przedstawicielom handlowym zrozumienie, co muszą zrobić i jakie korzyści odniosą z ich działań. Jasne, proste plany są również łatwiejsze w administrowaniu, usprawniając procesy dystrybucji i uruchamiania, aby szybciej skierować sprzedawców na właściwe tory.

4. Pomostowe luki komunikacyjne

Ogólnie rzecz biorąc, plany wynagrodzeń z intuicyjnymi celami są łatwiejsze do przekazania zespołom sprzedażowym, ale po sformalizowaniu i rozdystrybuowaniu osób zmieniających plany organizacja musi umożliwić sprzedaż i zlikwidować wszelkie luki komunikacyjne. Każdy strategiczny plan wynagrodzeń motywacyjnych charakteryzuje się pewnym stopniem złożoności i plan nie może być skuteczny, jeśli przedstawiciele handlowi nie rozumieją celu planu, zamierzonych celów sprzedażowych i tego, jakie zachowania przyniosą najlepsze wyniki.

Podczas projektowania planu wynagrodzeń motywacyjnych priorytetem musi być proces komunikacji. Menedżerowie sprzedaży powinni być świadomi potencjalnych zmian, aby mogli zapewnić walidację w świecie rzeczywistym i proaktywnie przygotować swoje zespoły na nadchodzące zmiany. Kiedy nowy plan jest wdrażany lub istniejące plany są zmieniane, przedstawiciele handlowi muszą zrozumieć, w jaki sposób przyniesie to pozytywny wynik dla firmy i jak najlepiej odnieść sukces dzięki nowemu planowi.

5. Przygotuj się na zmianę

Organizacje potrzebują elastyczności, aby dostosować swoją strategię wynagrodzeń ze sprzedaży do nowych i zmieniających się celów. Zmiany i zakłócenia na rynkach to ciągła siła, która sprawia, że ​​wprowadzenie statycznego planu na początku roku i zapomnienie o nim to już przeszłość.

Plany wynagrodzeń motywacyjnych wymagają nadzoru, aby utrzymać cel, a nowoczesne organizacje muszą planować ciągłe przeglądy, aby zapewnić, że zapewniają właściwe wyniki i motywują właściwe zachowania sprzedażowe. Bez odpowiedniego nadzoru organizacje mogą znaleźć się w połowie roku z gorszymi przedstawicielami handlowymi i kontaktami z klientami, które są toksyczne dla zdrowia konta.

Gdy organizacja ocenia sukces planu, wszelkie korekty, które należy wprowadzić, powinny być modelowane na rzeczywistych danych, aby oszacować ich wpływ. W zależności od tego, jak działa oceniany plan, organizacja może podjąć decyzję o zwiększeniu docelowych limitów lub wprowadzeniu SPIF, akceleratorów lub premii, aby wesprzeć nowy cel, niezależnie od tego, czy jest to wprowadzenie nowego produktu, czy wygrywanie konkurencyjnych ofert.