7 ideas de compromiso de los empleados para mejorar la cultura de la oficina

La carrera para adquirir los mejores talentos en todas las industrias se intensifica aún más a medida que el mundo de los negocios se vuelve más complejo e intrincado, y las empresas únicas continúan creando productos innovadores y revolucionarios.

Sin embargo, adquirir los mejores talentos es solo la mitad de la batalla. Mantener a los empleados comprometidos una vez que forman parte de su organización es sin duda la colina más difícil de escalar, especialmente dado que algunos estudios sugieren que hasta el 53 % de los empleados están activamente desconectados de su trabajo diario.

Mantener a sus empleados comprometidos

No existe una solución única para mantener a los empleados comprometidos. Las tácticas, las herramientas y las técnicas de gestión del trabajo adecuadas están determinadas por la cultura de la empresa, que fluye cuesta abajo según el trabajo que los empleados realizan día a día. Sin embargo, elaborar una solución personalizada para resolver este problema emergente se está convirtiendo en una gran prioridad para las empresas que buscan activamente controlar los onerosos costos que están vinculados a la sustitución de los empleados que se van. Esto incluye capacitar a nuevas personas lo más rápido posible para que sean tan productivas como las personas a las que reemplazan.

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Haga que la tutoría sea central para la misión de su empresa

Carlos Castelan, director gerente de la firma de consultoría empresarial con sede en Minneapolis The Navio Group, cree que la tutoría debe ser el núcleo de cualquier modelo de compromiso de los empleados.

“Particularmente a medida que las empresas se mueven hacia modelos de trabajo más ágiles, donde los empleados pueden trabajar en varios proyectos a lo largo de un año y pueden tener diferentes líderes o gerentes, es importante pensar en cómo asegurarse de que esos empleados se sientan valorados a medida que el trabajo se vuelve más fluido”.

“Una forma en que hemos visto que esto suceda es que los mejores empleados tengan sesiones regulares de mentores con un ejecutivo o entrenamiento individual para reforzar la noción de que esos empleados son importantes para la cultura y el futuro de la empresa y continuar reforzando cómo esas personas encajan en la visión de la empresa”, dijo Castelan. “A su vez, esto ayuda a mantener a los empleados comprometidos y permite a los ejecutivos comprender cualquier inquietud que pueda surgir para que puedan abordarse de manera proactiva”.

Desarrolle empatía usando los zapatos de otra persona por un día

Gregory Golinski, jefe de marketing digital de la empresa de tecnología de estacionamiento del Reino Unido YourParkingSpace, mencionó un método único para que los empleados de la empresa aprendan más sobre el trabajo diario que hacen los demás.

“Una vez al año, nos gusta pedir a los miembros de nuestro equipo que intenten trabajar en otro departamento por un día. La gente de marketing trata de hacer una venta en el equipo de ventas; nuestros vendedores intentan responder a las consultas de nuestros clientes en el equipo de servicio al cliente, y nuestros especialistas en servicio al cliente intentan crear contenido para las redes sociales o configurar una campaña de Adwords en el equipo de marketing, etc.”

Golinski señaló: “Es una excelente manera de crear una mejor cultura y compromiso en la oficina porque cada miembro del equipo puede comprender lo que otros colegas están haciendo en otros departamentos. Crea empatía y nos ayuda a conectarnos entre nosotros y trabajar juntos de manera más eficiente”.

Desarrollar una cultura que fomente y fomente el compromiso

Aleassa Schambers, directora de marketing de la consultora empresarial The Root Inc., cree que ayudar a los empleados a comprender sus roles individuales en el éxito de la empresa los mantiene comprometidos y en ella a largo plazo.

“La clave no son las actividades específicas per se, sino ayudar a los empleados a comprender su papel en el cumplimiento del propósito y la estrategia de la empresa. La forma de hacerlo es ayudar a cada una de las personas de la empresa:

1. Sienten que quieren ser parte de algo grande; en pocas palabras, que son tan grandes como el esfuerzo.
2. Siente un sentido de pertenencia, que su rol tiene significado y validación y que encajan.
3. Creer que emprenden un viaje significativo, que están en una aventura con un propósito que crea entusiasmo, inspiración y motivación.
4. Comprender cómo sus contribuciones tienen un impacto significativo o una diferencia”.

“Cuando los líderes marcan el camino en estos esfuerzos y los gerentes reciben el conocimiento y las habilidades para apoyar estas áreas y ayudar a conectar a sus equipos y el individuo contribuye a estas cuatro áreas, surgen grandes culturas”, señala Schambers.

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Proporcionar ventajas que reflejen y refuercen la misión de la empresa

Jacqueline Ospina, gerente de recursos humanos y operaciones de personas de la empresa de entrega de almuerzos corporativos Sifted, cree que los beneficios de la empresa deberían reforzar la misión.

“Como empresa de catering de nueva creación, podemos proporcionar comidas gratuitas preparadas por chefs a nuestros empleados todos los días. También enfocamos gran parte de nuestra energía en el bienestar, fomentando los descansos para caminar, brindando refrigerios saludables y teniendo una "sala zen" para que las personas se relajen cuando sea necesario. ¡Por último, nuestro gerente de operaciones de personas es un instructor de yoga consumado! Así que somos muy afortunados de poder ofrecer clases de yoga gratuitas los viernes”.

Ospina señala: “Todas estas tácticas han tenido éxito porque han cultivado un ambiente saludable y productivo donde las personas se sienten felices de venir a trabajar. Este entorno realmente ha formado una cultura empresarial de colectividad y bienestar”.

Enfatice la transparencia y la toma de decisiones "localizada"

Harvey Deutschendorf, autor, orador y experto en inteligencia emocional con publicaciones internacionales, enfatiza la importancia de la transparencia corporativa y la toma de decisiones localizada para terminar con cualquier confusión.

“Si las personas no saben, o no saben lo que está pasando, inventarán su propia versión. Ten por seguro que no será positivo. En lugar de evitar, minimizar o tratar de ocultar la información negativa, la gerencia siempre debe decirlo todo y decirlo como es. Confíe en que el personal comprenderá y apreciará estar informado. No revelar información solo generará desconfianza, sospecha, miedo y empeorará la situación”.

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Deutschendorf afirma: “Es más difícil desarrollar lealtad hacia una organización grande e impersonal que hacia un grupo pequeño y muy unido, donde todos ven el impacto de las decisiones que toman en quienes los rodean. Cuanto más se deje la toma de decisiones en manos de los afectados por la decisión, mejor. Si es necesario hacer recortes, deje que las unidades y las personas afectadas por los cambios tomen las decisiones sobre qué y cómo recortar, tanto como sea posible. Esta estructura mantiene a las personas más involucradas y sintiendo que tienen cierto control sobre las decisiones que afectan sus vidas. Por lo tanto, es mucho más probable que las personas que se sienten en control se comprometan con su trabajo diario”.

Ayude a sus empleados a pensar realmente en los trabajos que están haciendo

El propietario de la solución de planificación de eventos en línea Planning Pod, Jeff Kear, señala cuán vital es que los empleados realmente piensen en los trabajos que están haciendo y cómo eso contribuye a la organización, en lugar de simplemente seguir los movimientos.

“Proporcionamos a los empleados proyectos de intercambio de ideas al menos una vez al mes. Mucha de nuestra gente tiene responsabilidades y rutinas diarias que a veces pueden volverse un poco obsoletas, por lo que con frecuencia les asignamos tareas creativas que son una extensión de sus funciones actuales. Por ejemplo, recientemente les dimos a nuestros representantes de atención al cliente la tarea de generar ideas sobre cómo podemos usar mejor las redes sociales para ampliar nuestras capacidades de soporte y marketing. Vienen a estas sesiones de lluvia de ideas con sus listas, ayudan a sus gerentes a emparejar estas listas y luego ayudan a elegir e implementar las tácticas seleccionadas”.

Reuniones diarias para garantizar que todos estén en la misma página

Logan Stewart Kureczka, director de relaciones públicas y marketing de los especialistas en ortopedia OrthoCarolina, se apoya en la importancia de las reuniones diarias para marcar la pauta.

“En 2018, OrthoCarolina adoptó reuniones diarias a las que nos referimos como reuniones pequeñas que sirven como plataforma para difundir información de manera constante. Los empleados en las 42 ubicaciones comienzan su día con la misma reunión de 7 a 12 minutos que asegura, sin importar la ubicación geográfica, que todos estamos alineados y conectados. El contenido cambia a diario y se proporciona a los líderes en una plataforma basada en la web”.

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Kureczka señala: “Nacidos de nuestro compromiso de mejorar la cultura y las comunicaciones, los huddles se lanzaron con una capacitación de toda la empresa y marcaron el comienzo de un cambio de cultura para nuestra empresa que ha sido creado y respaldado de arriba hacia abajo. En lugar de una recomendación o una mejor práctica sugerida, los huddles se consideran una parte integral de nuestro día. Fueron creados con un enfoque centrado en el empleado y continúan mejorándose con el tiempo en asociación con los miembros del equipo en toda la organización. Nuestra misión y nuestros valores no se crearon para permanecer en un documento intacto, sino que nuestros empleados les dan vida a diario. Los huddles se han convertido en una forma para que los empleados colaboren, se conozcan y están diseñados para ser el momento que tomamos para reflexionar sobre el panorama general”.

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