Prenumele editoriale: Cum să creați o echipă de conținut fericită cu un contract de exploatare

De-a lungul istoriei, femeilor nu li sa acordat dreptul de a deține proprietate. Acesta este unul dintre motivele pentru care au fost create acordurile prenupțiale, începând cu Legea privind proprietatea femeilor căsătorite din 1870. Acestea au servit ca o modalitate de a se asigura că o femeie poate păstra bunurile conjugale în cazul morții soțului ei.

Acum știu la ce te gândești: de ce naiba citesc despre prenupțial pe un blog de marketing de conținut?

Ei bine, la fel ca și căsătoriile de altădată, multe echipe editoriale se luptă cu sentimentul că au un echilibru egal al proprietății. Acest lucru poate duce la o lipsă de siguranță psihologică și la o echipă generală slabă. Cum schimbi această dinamică? Cum creezi un mediu de fericire și creștere în echipă?

Faceți cunoștință cu contractul editorial (sau postnup) – contractul de funcționare al echipei editoriale.

S-au făcut cercetări ample asupra a ceea ce face o echipă de succes. Alertă spoiler: succesul echipei nu se referă niciodată la munca în sine, ci la modul în care echipa lucrează împreună. În timp ce sări direct la locul de muncă poate părea natural, poate duce la o comunicare greșită și la confruntare cu dinamica echipei. Un contract de operare în echipă pregătește pe toată lumea pentru succes prin crearea de limite, conturarea responsabilităților comune și crearea stilurilor individuale de lucru.

Când creați contractul de operare al echipei, împărțiți-l în două domenii distincte, dar întrețesute: dinamică și mecanică. Dinamica echipei se concentrează pe comportamente - modul în care membrii echipei se comportă între ei, oamenii din altă parte a companiei și chiar cei din afara companiei, cum ar fi agențiile. Mecanicii echipei se referă la operațiuni și colaborări - care sunt modalitățile preferate de lucru de membrii echipei, ce momente funcționează cel mai bine și ce planuri sunt necesare pentru a ne publica munca.

4 ingrediente cheie pentru un contract de funcționare al echipei editoriale

Există patru întrebări generale de adresat echipei atunci când construiește contractul de operare. Desigur, echipa dvs. poate pune accentul pe o zonă în detrimentul altuia, iar acest accent se poate schimba deoarece, spre deosebire de un prenupiu conjugal, prenupiunea dvs. editorială este un document viu care se va schimba așa cum se va schimba echipa sau compania dvs.

Aceste întrebări pot fi adresate asincron sau în timpul unui apel de echipă. Mi se pare că o combinație dintre cele două funcționează cel mai bine. Rugați-vă echipa să răspundă singură la întrebări. Apoi, reuniți-vă pentru a contura contractul de exploatare.

1. Cum ne arătăm?

Nu este vorba despre fundalul Zoom preferat sau dacă echipa dorește să apară pe cameră. Este vorba despre ce cred alții despre echipa ta editorială și despre modul în care echipa se sprijină reciproc.

Este echipa privită ca un partener de încredere? Un prieten valoros? Un remediator de probleme?

Pentru a determina acest lucru, cereți membrilor echipei să înțeleagă ce cred:

• Cum este să interacționăm cu echipa noastră?
• Ce emoții ne descriu cel mai bine?
• Care este mentalitatea noastră?
• Ce adjective descriu cel mai bine echipa noastră?
• Cum ne arătăm unul pentru celălalt?

Ați putea chiar să vă distrați puțin cu aceste întrebări: Care este cântecul echipei noastre? Care este puterea noastră de supererou? Ce Care Bear (da, sunt un copil al anilor '80) suntem?

2. Care sunt limitele noastre?

Odată gândite ca un zid pentru a-i ține pe alții departe, granițele la locul de muncă au căpătat un alt sens. Ele sunt setate și partajate pentru a ajuta la definirea a ceea ce este OK și ce nu este OK. Granițele ajută la menținerea siguranței psihologice a tuturor, inclusiv în ceea ce privește munca și spațiul necesar pentru a fi sinele lor autentic. Simplu: fii tu, boo.

Puneți echipei dumneavoastră aceste întrebări pentru a vă ajuta să stabiliți limite în timp:

• Care sunt orele de lucru? Există un moment în care toată lumea trebuie să fie online împreună?
• Care ne sunt limitele orelor de lucru? De exemplu, când în weekend-urile sunt OK?
• Cât de mult preaviz este necesară pentru a stabili o întâlnire? Care sunt excepțiile?
• În calitate de creativi, cu toții avem nevoie de blocuri de timp pentru a gândi. La ce oră funcționează cel mai bine pentru echipă? Ce blocuri de timp funcționează cel mai bine pentru fiecare dintre noi? Cum și unde blocăm timpul pentru a le anunța altora că lucrăm cu capul în jos?
• Ce tip de timp de răspuns este acceptabil?
• Ai blocuri sacre de timp? De exemplu, vă luați copiii de la dans joia.

Granițele, desigur, sunt mai mult decât timp. Pot ajunge și ele adânci.

Puneți echipei dvs. aceste întrebări pentru a ajuta la stabilirea limitelor de siguranță psihologică:

• Ce e bine să discutăm sau să faci? De exemplu, este bine să vorbești despre copiii tăi?
• Ce nu e bine să discutăm sau să faci? De exemplu, preferați să nu aveți colegii să vă urmărească pe rețelele sociale?
• Ce tip de conversații rămân în „seif” – adică nu sunt partajate în afara echipei?
• Ce este ceva ce ai vrea să știe alții? De exemplu, sunteți predispus să vă odihniți fața de cățea în timpul apelurilor virtuale? Dacă da, este în regulă ca oamenii să verifice cum te descurci?

3. Care este stilul nostru de lucru?

Modul în care lucrează oamenii poate fi diferit pentru fiecare. De exemplu, lucrez cel mai bine dimineața. Când eram copil, mă trezeam devreme să-mi fac temele. Acum, mă trezesc devreme înainte de a-mi porni Slack și de a verifica e-mailul pentru a-mi termina munca de gândire profundă. Subliniind modul în care echipa dvs. funcționează cel mai bine, puteți atribui cu ușurință sarcini de lucru și puteți comunica cu ei în condițiile lor.

Puneți echipei dvs. aceste întrebări pentru a înțelege cum poate echipa dvs. să facă cea mai bună treabă:

• În ce moment al zilei faci cea mai bună muncă?
• Preferi să faci brainstorming cu alții cu voce tare? Sau preferi să faci cercetări pe cont propriu și să vii la masă cu idei concrete?
• Cum și unde îți place să comunici? Ce canal funcționează cel mai bine pentru dvs. și pentru subiecte? De exemplu, lucrez cel mai bine pe Slack pentru conversații unu-la-unu și standup-uri în echipă. E-mailul funcționează cel mai bine pentru a împărtăși discuții strategice mai ample.
• Ești direct în modul în care comunici sau mai relaxat în natură?

Dar mulți se încântă la întrebarea „Pot să-ți dau ceva feedback?” Dacă înțelegeți când și cum preferă oamenii să primească feedback - bun și rău - veți avea mai mult succes.

Puneți echipei dvs. aceste întrebări pentru a înțelege cum cred ei despre feedback:

• Cum îți place să primești laude? Îți plac strigăturile publice? Sau preferă laudă mai mult unul la unul?
• Cum preferați feedback-ul pentru oportunitățile de creștere? În timpul unei conversații normale unu-la-unu sau a unui timp dedicat acelui subiect?
• Preferi feedback-ul scris sau verbal? Sau amândouă?
• Cum vrei feedback despre munca ta creativă? Vă plac editările directe sau comentariile în fișier? Sau preferați să revizuiți feedback-ul verbal?
• Care este limbajul tău de dragoste „de lucru”? De exemplu, preferați cadourile (de exemplu, flori de mulțumire), cuvintele de afirmare, actele de serviciu sau timpul?

Pentru a evalua în continuare stilurile de lucru ale echipei și pentru a descoperi cum să lucreze mai bine împreună, îi puteți solicita să susțină teste precum DISC, Myers-Briggs sau Enneagram.

4. Ce aduce fiecare dintre noi echipei?

Indivizii formează o echipă. Fiecare membru aduce echipei o perspectivă unică și o putere specială. Fă-ți timp să înveți ce îi face pe toți. Ce prețuiește toată lumea? Și cum se poate ajuta echipa ta să se ridice reciproc atunci când este nevoie?

Puneți echipei dvs. aceste întrebări pentru a înțelege ce le face să se bifeze:

• Care sunt valorile tale individuale?
  • Încercați acest exercițiu: luați această listă de valori de la Brene Brown. Limitează-le la primele 15, apoi 10, apoi cinci și termină cu primele trei.
• Care sunt principalele tale puncte forte?
  • Faceți testul Clifton Strengths (obișnuit pentru a fi Găsitorul de puncte forte al lui Gallup) sau încercați acest test gratuit High 5
• Care sunt sabotorii tăi sau diminuatorii accidentali? (Ce faci cu bunele intenții care pot avea un impact negativ?)

Redactarea contractului de funcționare al echipei editoriale

Acum că echipa și-a făcut timp individual și împreună pentru a răspunde la aceste întrebări, este timpul să redacteze contractul. Spre deosebire de multe contracte legale, păstrați simplu contractul de operare al echipei. Recomand să-l împărțiți în două secțiuni cheie – echipă și individual.

Componenta de echipă a contractului de exploatare

Informat de răspunsurile anterioare, contractul de operare al echipei poate include viziunea, valorile, obiectivele și valorile echipei tale. Ar trebui să fie împărtășit altora pentru a-ți ajuta partenerii să înțeleagă mai bine cum să lucreze cu echipa ta.

Apoi, utilizați răspunsurile mai detaliate de mai sus pentru a defini dinamica (comportamentele) și mecanica (operațiunile) echipei. Păstrați această secțiune vizibilă numai pentru echipa dvs. și consultați-o des. Poate doriți să o ajustați pe măsură ce noi oameni se alătură echipei dvs. sau pe măsură ce prioritățile echipei se schimbă.

Componenta individuală a contractului de exploatare

Când am discutat despre această idee cu alții, cineva a întrebat dacă ar trebui să se construiască doar un contract de operare între manageri și raportul direct. În timp ce unele elemente, cum ar fi un plan de dezvoltare profesională, ar trebui împărtășite doar între angajat și manager, contractul de operare individual al fiecărui membru al echipei ar trebui să fie împărtășit echipei.

Fiecare persoană ar trebui să poată determina ceea ce este confortabil să împărtășească cu colegii săi membri ai echipei. Dar, am văzut o valoare extraordinară în împărtășirea punctelor tale forte individuale cu echipa ta imediată. Ajută la înlăturarea barierelor și facilitează conversațiile incomode pentru toată lumea.

De exemplu, unul dintre membrii echipei mele a identificat un răspuns rapid ca fiind diminuatorul lor accidental. Ei au răspuns rapid cu intenția de a fi mereu atenți, dar asta însemna că uneori nu și-au luat pe deplin timpul să se gândească la răspunsul lor. În calitate de manager al lor, am primit feedback care reflecta acea evaluare – răspunsurile acestei persoane puteau fi greu de înțeles, prea directe sau incomplete.

Cu aceste cunoștințe, am creat un plan în timpul întâlnirii noastre unu-la-unu. L-am adus echipei pentru ajutorul lor. Împreună, am putea oferi sprijinul de care avea nevoie această persoană. Și din moment ce aveam contractul editorial de funcționare, am adăugat soluții pentru a ne ajuta reciproc. De exemplu, am adăugat că este în regulă să trimitem mesaje Slack după orele de program și că este în regulă ca alții să nu răspundă până la programul de lucru. Răspunsul rapid a avut acum spațiul de respirație pentru a fi în regulă să nu răspundă la mesajele Slack dintr-o dată, mai ales după orele de lucru.

Făcându-ți timp pentru a elabora împreună un contract de operare pentru echipă, puteți pregăti fiecare membru și echipa pentru succes. Vă permite să aveți un plan de acțiune definit despre modul în care echipa lucrează împreună și individual.

Imagine de copertă de Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute