Jak zatrudnić pracowników do zespołu marketingu afiliacyjnego

Istnieją wyraźne korzyści z budowania dobrze funkcjonującego zespołu marketingu afiliacyjnego. Możesz osiągnąć więcej szybciej, przy wyższej jakości i niższych kosztach.

Ale zwykle jest to wada. Zatrudnianie pracowników może być jedną z najbardziej frustrujących części prowadzenia firmy.

To z pewnością było moje doświadczenie w skalowaniu mojego poprzedniego biznesu z 5 do 7 cyfr – szczególnie na początku.

Jednak z biegiem lat wymyśliłem, jak postawić na swoją korzyść przy zatrudnianiu pracowników. W rzeczywistości moja nowa firma właśnie to robi. Recruiter Mill pomaga firmom internetowym zatrudniać A-Playerów w 6 tygodni lub mniej.

W tym artykule dowiesz się:

Planowanie kolejnego zatrudnienia

Większość zespołów marketingu afiliacyjnego będzie potrzebować tylko kilku różnych ról. Przyjrzyjmy się każdemu szczegółowo.

Poniżej dowiesz się, kiedy każde stanowisko powinno być Twoim następnym zatrudnieniem, czy zatrudniać na pełen etat, czy w niepełnym wymiarze godzin, z jakich krajów zatrudniać, jakie pensje płacić i na jakie umiejętności zwracać szczególną uwagę.

Zatrudnianie wirtualnych asystentów (VA)

Kiedy powinienem zatrudnić wirtualnego asystenta?

Powinieneś zatrudnić VA, jeśli ugrzęzłeś w pracy administratora, takiej jak przesyłanie treści, tworzenie prostych obrazów, planowanie postów w mediach społecznościowych, mierzenie wskaźników KPI itp.

VA mogą zrobić to wszystko za Ciebie przy niskich kosztach. I zazwyczaj dość łatwo je znaleźć.

Jedną rzeczą, na którą należy uważać, jest zbyt duże oczekiwanie od swojego VA. Przy cenie 3 USD/godz. prawdopodobnie nie będą w stanie zrobić WSZYSTKO dobrze.

Dobrym sposobem na określenie, czy możesz powierzyć zadanie VA, jest utworzenie standardowej procedury operacyjnej (SOP). Jest to dokument opisujący dokładnie kroki, które należy podjąć, aby wykonać zadanie.

Jeśli SOP jest prosty, Twoje szanse na sukces są wysokie. Jeśli SOP zawiera wiele zawiłości i wymaga kreatywności, Twój VA będzie wymagał wcześniejszego doświadczenia z tego typu zadaniami lub intensywnego szkolenia.

Wirtualny Asystent często będzie Twoim pierwszym pracownikiem.

Czy powinieneś zatrudnić wirtualnego asystenta w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin?

Wypisz wszystkie zadania, których oczekujesz od swojego VA regularnie.

Jeśli sumuje się do 40 godzin tygodniowo lub blisko tego, wybierz VA w pełnym wymiarze godzin. Jeśli nie, znajdź freelancera.

Z jakiego kraju zatrudnić wirtualnych asystentów?

Filipiny oferują najlepszy stosunek jakości do ceny. Filipińczycy świetnie mówią po angielsku i mają duży rynek VA.

Jaką pensję powinienem płacić wirtualnemu asystentowi na pełen etat?

500-1000 USD/miesiąc

Na jakie umiejętności należy zwrócić uwagę, zatrudniając wirtualnego asystenta?

Jak zobaczysz w tym artykule, testowanie umiejętności kandydata za pomocą zadania w świecie rzeczywistym przed jego zatrudnieniem jest kluczowym krokiem w każdym procesie rekrutacji.

Najlepszym sposobem przetestowania zdolności VA jest poproszenie ich o przestrzeganie SOP, które już masz w swojej firmie. Jeśli potrafią to zrobić szybko i dokładnie, masz dużą szansę na sukces. Jeśli nie, prawdopodobnie nie są właściwą osobą.

Zatrudnianie budowniczych linków

Kiedy powinienem zatrudnić budowniczego linków?

Powinieneś zatrudnić Link Buildera, jeśli masz już wysokiej jakości treści na swojej stronie. W takim przypadku budowanie linków jest zwykle najskuteczniejszym sposobem na zwiększenie ruchu SEO.

Czy powinieneś zatrudnić budowniczego linków w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin (lub agencję budowania linków)?

Z reguły jeden Link Builder może zbudować 20-30 linków miesięcznie z 30-50 witryn Domain Rating (DR). Mogą budować więcej linków, jeśli nie masz nic przeciwko linkom zwrotnym z witryn o niższym DR. I mniej, jeśli potrzebujesz linków z witryn o wyższym DR.

Jeśli Twoja witryna ma wystarczająco dużo wysokiej jakości treści, aby zbudować taką liczbę linków miesięcznie, możesz bezpiecznie zatrudnić pełnoetatowego Link Buildera. Jeśli nie – lub jeśli chcesz zaoszczędzić na całkowitych kosztach – możesz skorzystać z Link Buildera w niepełnym wymiarze godzin. Wiedz tylko, że cena za link będzie wyższa, gdy zatrudnisz freelancerów.

Najlepiej zatrudnić agencję, jeśli nie masz wiedzy, zainteresowania lub czasu na zarządzanie Link Builders. Będzie to oczywiście najdroższa opcja.

Z jakiego kraju zatrudnić budowniczych linków?

Zatrudniając Link Builders, starasz się zrównoważyć jakość pracy z oczekiwanym wynagrodzeniem.

Pierwszym wyborem przy zatrudnianiu Link Builders powinna być Serbia i większość innych krajów byłej Jugosławii (Bośnia i Hercegowina, Macedonia Północna, Czarnogóra i Kosowo), a także Albania i RPA. Oferują najlepszy stosunek jakości do ceny.

Twoim drugim wyborem powinna być Ukraina. Podczas gdy zarobki na Ukrainie są nieco niższe, średnia jakość Link Builders nie jest tak wysoka jak na Bałkanach i RPA. Mimo wojny na Ukrainie rynek pracy jest tam nadal aktywny.

Twoim trzecim wyborem powinna być reszta Europy Wschodniej. Wynagrodzenia są tam nieco wyższe bez znaczącej różnicy w jakości.

Wreszcie czwartym wyborem powinny być Filipiny. Chociaż pensje są tutaj niższe niż w krajach wymienionych powyżej, jakość z jednego Link Buildera do drugiego jest niespójna i średnio niższa.

Jaką pensję powinienem zapłacić pełnoetatowemu konstruktorowi linków?

Na jakie umiejętności należy zwrócić uwagę przy zatrudnianiu budowniczego linków?

Najprostszym sposobem ustalenia, czy Link Builder się sprawdzi, jest poproszenie o próbki zasięgu, z którego korzystali.

Wyświetlenie 1-2 pierwszych wiadomości powie Ci, czy ten kreator linków jest zgodny z najlepszymi praktykami docierania do blogerów.

Zatrudnianie autorów treści i redaktorów

Kiedy powinienem zatrudnić autorów treści i redaktora?

Rozsądnie jest zacząć rozszerzać zespół ds. treści, gdy masz co najmniej 10 dobrze napisanych artykułów na swoim blogu ORAZ gdy masz (co najmniej) 40 innych artykułów, które chcesz napisać.

Nie zakładaj, że Twoi autorzy treści lub redaktor dokonają za Ciebie wyszukiwania słów kluczowych. Chociaż niektórzy ludzie mogą dobrze sobie radzić z obiema rzeczami, zwykle tak nie jest.

Należy pamiętać, że znalezienie świetnych autorów treści i redaktorów jest bardzo trudne. Prawie każdy właściciel witryny autorytetu, którego znam, zmaga się z tym problemem. Więc jeśli kiedykolwiek znajdziesz najlepsze talenty do tych stanowisk, trzymaj się ich. Nie zdarza się to często.

Czy powinieneś zatrudnić autorów i redaktorów treści na część czy na pełny etat?

To zależy od twoich preferencji. Większość profesjonalnych pisarzy chce różnorodności w swojej pracy, więc wybierają pracę w niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że łatwiej jest znaleźć autorów treści i redaktorów pracujących w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zwykle trudniejsza do skutecznego zarządzania przez pracownika. Po prostu trudniej jest skoncentrować się na wielu projektach jednocześnie.

Z jakiego kraju zatrudniać autorów i redaktorów treści?

Aby uzyskać najwyższą jakość, wybieraj wykwalifikowanych kandydatów z krajów anglojęzycznych. Jeśli chcesz zaoszczędzić na kosztach, prawdopodobnie najlepszym rozwiązaniem są Filipiny.

Jakie wynagrodzenie powinienem płacić autorom treści i redaktorom?

Niechętnie podaję dokładne liczby dla tych ról, ponieważ odnoszę z nimi mniejsze sukcesy. Redaktorzy z krajów anglojęzycznych na Zachodzie żądają pensji w wysokości co najmniej 20 USD/h – a często znacznie wyższych.

Twórcy treści zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie. Aby dać ci pomysł, jeden z moich klientów otrzymał stały napływ kandydatów z USA, oferując 0,05-0,06 USD/słowo. Szczerze mówiąc, żaden z setek kandydatów ich nie zdmuchnął.

Możesz spodziewać się zapłaty około 1500 USD miesięcznie za redaktora na Filipinach. Widziałem świetnych autorów treści z Filipin, którym zapłacono 0,03 USD/słowo.

Na jakie umiejętności należy zwrócić uwagę, zatrudniając autorów treści i redaktorów?

To oczywiste – poproś ich, aby napisali lub zredagowali dla Ciebie artykuł.

Ponieważ autorzy treści są przyzwyczajeni do pracy nad więcej niż jednym projektem naraz, możesz zacząć powoli i przypisywać im więcej pracy, gdy nabiorą pewności siebie.

Zatrudnianie menedżerów SEO

Kiedy powinienem zatrudnić menedżera SEO?

Powinieneś zatrudnić SEO Managera, jeśli masz projekt, który chcesz powierzyć komuś innemu. Do tej pory lepiej spędzasz czas na innych aspektach prowadzenia firmy.

Czy powinieneś zatrudnić menedżera SEO w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin?

Jeśli dla pracownika etatowego jest wystarczająco dużo pracy, zatrudnij pełnoetatowego SEO Managera. Jeśli jest to jednorazowy projekt (np. badanie słów kluczowych) lub mniejszy projekt, rozważ zatrudnienie menedżera SEO na pół etatu.

Z jakiego kraju zatrudnić menedżera SEO?

Aby znaleźć idealnego kandydata, najpierw spójrz na Serbię, inne kraje bałkańskie i RPA ze względu na doskonałą cenę za wartość. Następnie spójrz na resztę Europy Wschodniej.

Jeśli potrzebujesz bardziej specjalistycznych umiejętności (np. gdy Twoja witryna jest większa i potrzebujesz kogoś, kto wcześniej zarządzał podobną witryną), powinieneś być otwarty na wykwalifikowanych kandydatów z całego świata.

Jaką pensję powinienem płacić pełnoetatowemu menedżerowi SEO?

Spodziewaj się zapłacić 2000-4000 USD miesięcznie za gracza z Serbii, który zarządzałby dla Ciebie stosunkowo nową witryną.

Będziesz musiał zapłacić więcej, aby ktoś fachowo zarządzał witryną o bardziej ugruntowanej pozycji. Nierzadko zdarza się, że ich roczne zarobki osiągają sześciocyfrowe kwoty.

Na jakie umiejętności powinienem zwrócić uwagę, zatrudniając menedżera SEO?

Menedżerów SEO można łatwo przetestować przed zatrudnieniem. Poproś ich o przeanalizowanie witryny Twojej lub konkurencji. Jeśli robią to dobrze, prawdopodobnie dobrze sobie radzą w pracy.

Zatrudnianie menedżerów PPC

Kiedy powinienem zatrudnić menedżera PPC?

Zatrudnienie menedżera PPC zwykle następuje później niż wszystkie poprzednie osoby. Dlatego trudno jest udzielić ogólnych porad dotyczących czasu.

Po prostu wiedz, że podobnie jak w przypadku menedżerów SEO, musisz być w porządku, aby zapewnić swoim menedżerom PPC dużą niezależność. Może to być trudne, gdy budżety reklamowe są wysokie.

Czy powinieneś zatrudnić menedżera PPC w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin?

To zależy od Twojego budżetu reklamowego. Zazwyczaj pełnoetatowy menedżer PPC ma dość pracy, jeśli miesięczne budżety reklamowe są sześciocyfrowe. W przeciwnym razie zdecyduj się na menedżera PPC w niepełnym wymiarze godzin.

Z jakiego kraju zatrudnić menedżera PPC?

Jak to często bywa, przed szukaniem gdzie indziej należy zajrzeć do Europy Wschodniej i Południowej Afryki. Ale pensje menedżerów PPC są zwykle bardziej skorelowane z budżetami reklamowymi, którymi zarządzają, niż z miejscem, w którym się znajdują.

Jakie wynagrodzenie powinienem płacić pełnoetatowemu menedżerowi PPC?

Oczekuj, że doświadczonemu menedżerowi PPC zapłacisz 60-100 USD+k rocznie. Mniej, jeśli będą mieli starszego kierownika PPC nadzorującego ich pracę.

Na jakie umiejętności należy zwrócić uwagę przy zatrudnianiu menedżera PPC?

Najpierw poproś ich o zademonstrowanie studiów przypadku z ich poprzedniej pracy. Po zidentyfikowaniu 1-2 idealnych kandydatów poproś ich o sprawdzenie konta reklamowego.

Jakie metody zatrudniania pracowników stosować

Jak zatrudniać pracowników za pomocą bezpośredniego kontaktu na LinkedIn

Jeśli potrzebujesz najsilniejszych kandydatów, nie ma lepszego sposobu niż skorzystanie z bezpośredniego kontaktu na LinkedIn.

Najlepsi kandydaci rzadko stają się aktywnymi poszukiwaczami pracy. Zamiast tego zwracają się do nich headhunterzy lub osoby z ich sieci.

Jeśli gracz z klasy A trafi na tablicę ogłoszeń, szybko zostaje wyłapany przez jedną z setek firm zatrudniających na tę samą rolę co ty.

Jednak w dowolnym momencie około 10%-40% pracowników jest otwartych na słuchanie propozycji dotyczących nowych możliwości. Daje to dostęp do osób, których nie spotkasz na tablicach ogłoszeń.

Dokładne kroki procesu zatrudniania, które należy wykonać podczas korzystania z bezpośredniego kontaktu na LinkedIn

1. Opis stanowiska

Większość opisów stanowisk, które widzisz dzisiaj, jest po prostu nieadekwatne. Są zlecani przedstawicielom HR, którzy nie rozumieją roli. Kończą się wypełnione modnymi słowami, ale mają bardzo mało treści.

Zatrudnienie polega na przekonaniu idealnych kandydatów do pracy dla Ciebie. Musisz przedstawić jasną i przekonującą sprawę. Nie różni się to zbytnio od tworzenia strony sprzedaży produktu.

Badania

Pierwszym krokiem jest poświęcenie kilku godzin na zbadanie roli.
Co jest ważne dla właściwego kandydata? Co im się podoba, a co nie w swojej pracy? Jakie role są uważane za pożądane i niepożądane?

Reddit i Quora to doskonałe miejsca do szukania odpowiedzi na te pytania. Twoje pierwsze zapytanie w Google powinno brzmieć „site:reddit.com czego nienawidzisz w pracy jako [rola]”.

Kolejną świetną metodą jest przeczesywanie LinkedIn w poszukiwaniu profili idealnych kandydatów. Dzięki temu uzyskasz bardziej konkretne wyobrażenie o tym, czego dokładnie szukasz.

Na podstawie tych badań sporządź listę punktów, które chcesz uwzględnić w swoim opisie stanowiska.

Typowe punkty bólu

Podczas gdy twoje badania dadzą ci punkty bólu specyficzne dla roli, niektóre z nich są prawdziwe dla prawie każdej roli.

Oto lista kontrolna:

Rozważ wspomnienie, że jesteś pracodawcą równych szans.

Inne informacje do uwzględnienia:

W opisie stanowiska należy uwzględnić zakres wynagrodzenia, świadczenia pracownicze, przewidywane godziny pracy, tryb pracy (zdalny, hybrydowy, stacjonarny) oraz zaangażowanie czasowe.

Chcesz jak najwcześniej w procesie rekrutacji jasno komunikować swoje oczekiwania, aby uniknąć marnowania czasu na kandydatów, którzy nie będą pasować.

2. Znajdowanie odpowiednich kandydatów na LinkedIn

Przy 140 USD miesięcznie LinkedIn Recruiter Lite kosztuje tyle samo lub mniej niż ogłoszenia o pracę na większości tablic z ogłoszeniami. Ale podana wartość jest znacznie większa.

Dzięki Recruiter Lite masz dostęp do 830 milionów użytkowników LinkedIn i ich profili.

(Uwaga techniczna: w Recruiter Lite możesz zobaczyć do 3. poziomu połączeń. W praktyce, jeśli masz dość dobrze połączone konto LinkedIn – powiedzmy, z ponad 200 połączeniami – ten czynnik ograniczający nie sprawi Ci większych problemów. A jeśli Twoje konto LinkedIn nie jest dobrze połączone, możesz je zbudować w ciągu kilku 15-minutowych sesji).

Następnie możesz zawęzić wyszukiwanie za pomocą odpowiednich filtrów: aktualne i przeszłe stanowiska, aktualna lokalizacja, firmy, w których pracowali, rok ukończenia studiów, lata doświadczenia, słowa kluczowe wymienione w ich profilu itp.

Funkcja wyszukiwania jest dobrze zaprojektowana i łatwo jest znaleźć dokładnie ten typ profili, których szukasz.

Powinieneś zawęzić wyszukiwanie do około 100-300 profili. Zacznij od filtrów, takich jak aktualna nazwa stanowiska i aktualna lokalizacja. Jeśli nadal daje to ponad 300 profili, użyj słów kluczowych (np. „biały kapelusz”) i zastosuj inne odpowiednie filtry. Następnie przejrzyj profile zwrócone ręcznie, aby znaleźć 30-50, do których chcesz się skontaktować.

Sam zasięg jest prosty. Możesz zaoszczędzić swoje kredyty na wiadomości InMail (otrzymujesz tylko 30 miesięcznie w ramach planu standardowego), korzystając z próśb o połączenie z LinkedIn i dodając szybką wiadomość.

Zwykle wygląda to mniej więcej tak:

Dodaj więcej istotnych informacji, aby zwiększyć odsetek odpowiedzi.
Na przykład ostatnio użyłem tej wiadomości, aby zatrudnić doświadczonych konstruktorów linków:

Jeśli dobrze wybrałeś potencjalnych kandydatów, około 50% z nich odpowie, a około 25% poprosi o więcej informacji. Wyślij im opis stanowiska.

W końcu możesz oczekiwać, że 5%-10% kandydatów, z którymi się kontaktujesz, zgodzi się na rozmowę przesiewową z Tobą.

3. Badania przesiewowe

Rozmowa przesiewowa

Pierwszym krokiem w procesie rozmowy kwalifikacyjnej z perspektywy kandydata powinna być 30-minutowa rozmowa przesiewowa.

Oto plan prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych:

Menedżerowie ds. Zatrudnienia mogą wykorzystać te pytania, aby określić, czy kandydat jest wart więcej Twojego czasu.

Zawsze będzie niepewność. Jeśli skłaniasz się ku „nie”, możesz teraz spokojnie powiedzieć „nie”. Nigdy nie widziałem, żeby osoba poszukująca pracy wyszła poza negatywne pierwsze wrażenie.

Jeśli nie masz pewności lub czujesz się pozytywnie, poproś ich o wykonanie zadania testowego.

Zadanie testowe

Pomyślne ukończenie zadania testowego jest zdecydowanie najlepszym sposobem przewidzenia kwalifikacji do zatrudnienia dla ról niższego i średniego szczebla. I to jest bardzo ważne również na wyższych stanowiskach. Jeśli chcesz znaleźć odpowiednich kandydatów, NIE pomijaj tego kroku.

Jeśli chodzi o to, co przetestować, zapoznaj się z sekcją „Na jakie umiejętności powinienem zwrócić uwagę” dla każdej z ról, które wcześniej podzieliliśmy.

Polecam zapłacić za wykonanie zadania testowego. Jest to etyczne postępowanie, ponieważ zajmujemy czas kandydata. Ale co ważniejsze, zapewnia wyższy wskaźnik ukończenia.

Przydzielanie zadań testowych, które trwają od 2 do 4 godzin, to idealne miejsce, aby zobaczyć wystarczająco dużo umiejętności kandydata bez proszenia go o zbyt duże zaangażowanie.

Wywiad końcowy

Jeśli zadanie testowe zakończy się pomyślnie, zaproś kandydata na końcową rozmowę kwalifikacyjną . To jest 2-3-godzinny wywiad maratonowy, w którym zadajesz im pytania dotyczące ich poprzednich ról.

Dlaczego tak długo? Zatrudnienie nowej osoby to dla Ciebie ogromny krok. To także dla nich ogromny krok. Przed wprowadzeniem tej zmiany warto upewnić się, że jest to dobry pomysł dla obu stron.

A jeśli porównasz dwugodzinną rozmowę z setkami godzin, w których możesz potencjalnie pogrążyć się w niewłaściwym kandydacie, nie jest tak źle.

Aby uzyskać listę pytań, które należy zadać i wskazówki, jak prawidłowo przeprowadzić wywiady, poszukaj metody Topgrading i książki „Kto: The A Method for Hiring”.

Jeśli ta rozmowa przebiegnie pomyślnie, możesz złożyć ofertę pracy. Niektóre firmy przeprowadzają sprawdzenie przeszłości przed złożeniem oferty pracy, ale jeśli wykonasz wszystkie kroki w procesie zatrudniania, sprawdzenie przeszłości nie jest konieczne.

Jak szybko zatrudnić pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin za pomocą Upwork

Podczas gdy LinkedIn może być używany do znajdowania pracowników w niepełnym wymiarze godzin – zwłaszcza do prac bardzo specyficznych – w większości przypadków Upwork jest najlepszym miejscem do szukania freelancerów.

Proces zatrudniania w Upwork jest podobny do procesu zatrudniania w przypadku bezpośredniego kontaktu na LinkedIn. Oto kilka znaczących różnic.

Wybór kandydatów

Upwork oferuje kilka dodatkowych filtrów, których możesz użyć do wyboru kandydatów. Pieniądze zarobione na platformie są dobrym wskaźnikiem ich poziomu doświadczenia. Odznaki takie jak „Najwyżej oceniane” i „Wschodzący talent” są również świetnymi wskaźnikami. I oczywiście możesz też filtrować według stawki godzinowej.

Dodatkowo menedżerowie ds. rekrutacji mogą zobaczyć swoją poprzednią pracę i recenzje klientów. Pamiętaj, że ich klienci są proszeni o opinie po zakończeniu projektu i mają niewielką motywację do wystawiania negatywnych recenzji. Tak więc recenzje mogą wydawać się bardziej pozytywne, niż można się spodziewać w rzeczywistości.

Formularz zgłoszeniowy

Interfejs Upwork zawiera formularz wniosku. Użyj go, aby poprosić kandydatów do pracy o dostarczenie próbek swojej poprzedniej pracy.

Dodatkowo poproś ich o potwierdzenie, że spełniają Twoje kluczowe wymagania (na przykład „Możesz być dostępny przez co najmniej 3 godziny w typowych godzinach pracy w USA”).

Wywiad oparty na tekście

Istnieje ogromna rozbieżność w jakości pracowników w Upwork. Innymi słowy, można znaleźć świetnych profesjonalistów, ale jest też sporo niewypałów.

W przypadku ról takich jak Wirtualny Asystent, gdzie istnieje duża pula potencjalnych kandydatów, zaoszczędź czas na rozmowach kwalifikacyjnych, sprawdzając 5-10 kandydatów za każdym razem.

Możesz zaprosić ich na rozmowę tekstową (na przykład przez Skype). Zadaj im podobne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które zadajesz w rozmowie telefonicznej, ale z większym naciskiem na pytania związane z rolą. Nacisk na ich przeszłe doświadczenia może być znacznie mniejszy.

Na 10 pozornie wykwalifikowanych kandydatów, których zaprosisz na rozmowę tekstową, 2-3 się nie pojawią. Kolejne 2-3 nie będą dobrze mówić po angielsku. Kolejne 3-4 będą pozbawione kolejnej kluczowej umiejętności.

Zaproś 1-2 kandydatów, których lubisz najbardziej, na krótką rozmowę wideo (może 5 minut), aby nadać swojemu imieniu twarz. Następnie możesz poprosić ich o wykonanie pierwszego zadania.

Alternatywne metody zatrudniania

Zatrudnij pracowników ze swojej sieci

Najłatwiej jest zacząć zatrudnianie w Twojej sieci. Możesz uniknąć kłopotów, jeśli znasz osobę, którą zamierzasz zatrudnić.

Problem z zatrudnianiem z Twojej sieci polega na tym, że zazwyczaj jest to bardzo ograniczone. Ilu znasz kreatorów linków lub menedżerów PPC? Mało prawdopodobne, że jest to więcej niż para – jeśli tak.

Tak więc chociaż Twoja sieć może być świetnym punktem wyjścia, zazwyczaj warto przyjrzeć się większej liczbie kandydatów do pracy, korzystając z innych metod rekrutacji.

Są jeszcze dwie pułapki, na które trzeba uważać.

Nie przeceniaj cudzego doświadczenia

Czasami małe firmy zatrudniają ludzi na podstawie czyjegoś doświadczenia z nimi.

W rzeczywistości, nawet jeśli ich poprzedni szef jest kimś, kogo bardzo szanujesz, pozytywna rekomendacja ma niewielką wartość predykcyjną dla wyników kandydata w Twojej firmie.

Zawsze porównuj kandydata, którego ktoś polecił, z innym kandydatem, którego znalazłeś gdzie indziej. Użyj rekomendacji co najwyżej jako rozstrzygającej remisy.

Nie oczekuj, że Twój znajomy wybierze nowy zestaw umiejętności

Wielu właścicieli firm myśli: „Udało mi się nauczyć tej umiejętności, więc mój przyjaciel też może się jej nauczyć”.

To rzadko się sprawdza.

Jeśli możesz wybrać między kimś, o kim masz pozytywne ogólne wrażenie, a kimś, kto z powodzeniem wykonywał tę pracę w przeszłości, wybierz tę drugą.

Zatrudnianie na tablicach ogłoszeń generalnie nie jest zalecane

Witryny z ofertami pracy mogą generować wiele podań o pracę, ale korzystanie z nich ma nieoczekiwaną wadę. Dziesiątki, a nawet setki napływających aplikacji stwarza podświadomą presję, aby wybrać najlepszego kandydata spośród dostępnych. Ale jak już mówiliśmy, najlepsi kandydaci rzadko pojawiają się na tablicach ogłoszeń.

Z tego powodu nie publikuj ofert pracy na stronach z ofertami pracy – całkowicie ich unikaj.

Poza tym przeglądanie życiorysów trwa wiecznie. Lepiej poświęcić czas na kontakt z bardziej wykwalifikowanymi kandydatami.

Co więcej, od początku pandemii Covid-19 tablice ogłoszeń pogorszyły się dla właścicieli firm internetowych. Bycie otwartym na zatrudnianie pracowników zdalnych było kiedyś wyjątkowym punktem sprzedaży. Teraz, gdy większość firm oferuje pracę zdalną, nie jest to już zaleta, którą właściciele małych firm mogą wykorzystać podczas zatrudniania.

Jednak dobrym pomysłem może być wypróbowanie tablicy ogłoszeń, gdy potrzebujesz pomocy w przypadku stosunkowo nisko wykwalifikowanej roli, takiej jak VA.

Wdrażanie nowych pracowników

Zatrudnianie świetnych pracowników jest wyzwaniem, ale nie chcesz na tym poprzestać. Jeśli nie wprowadzisz prawidłowo nowych pracowników, cała ciężka praca pójdzie na marne.

Gdy tylko Twoja oferta zostanie zaakceptowana, skonfiguruj tablicę kanban specjalnie do wdrażania nowego pracownika (do tego świetnie sprawdzają się Asana lub Trello).

Ta tablica powinna składać się z czterech głównych części:

Udostępnij tę tablicę nowemu pracownikowi i innym członkom zespołu. Jeśli pojawią się jakiekolwiek wątpliwości dotyczące procesu onboardingu, nowy pracownik będzie mógł w łatwy sposób sprawdzić za pomocą tablicy kanban. Służy jako współczesny podręcznik dla pracowników.

Wymagania prawne dotyczące zatrudniania pracowników

Chcesz skonfigurować system płac, który spełnia wszystkie wymagania prawne.

Jeśli mieszkasz w Stanach Zjednoczonych i zatrudniasz tam pracowników na pełny etat, musisz przestrzegać przepisów rządu federalnego, stanowej agencji zatrudnienia i stanowych przepisów podatkowych:

Zgodnie z wymogami Departamentu Pracy należy umieścić plakaty informujące pracowników o ich prawach i obowiązkach jako pracodawcy .

Zatrudniając pracowników zdalnych (poza USA), najczęściej będziesz mieć umowy z pracownikami pełnoetatowymi. Jako niezależni kontrahenci, nowi pracownicy muszą samodzielnie rozliczać podatki i wypełniać inne zobowiązania prawne. Wielu międzynarodowych pracowników zdalnych jest do tego przyzwyczajonych.

Jeśli są nowe w tej umowie, rozważ skorzystanie z międzynarodowej usługi płacowej, takiej jak Deel. Kolejną świetną międzynarodową usługą płacową jest Remote. Znają przepisy obowiązujące w każdym kraju i są doskonałym zamiennikiem pełnoetatowego specjalisty HR.

Wniosek

Ten artykuł pokazał Ci dokładnie, jak zatrudnić pracowników do Twojego zespołu marketingu afiliacyjnego.

Nauczyłeś się:

Nie masz czasu i chcesz, aby ktoś zatrudnił Cię w taki sposób? Nie wahaj się skontaktować się z moim zespołem w Recruiter Mill.

Masz pytania lub komentarze?

Dołącz do dyskusji tutaj na Facebooku.