Comment embaucher des employés pour une équipe de marketing d'affiliation

La constitution d'une équipe de marketing d'affiliation performante présente des avantages évidents. Vous pouvez obtenir plus rapidement, avec une meilleure qualité et à moindre coût.

Mais il y a généralement un inconvénient. L'embauche d'employés peut être l'une des parties les plus frustrantes de la gestion d'une entreprise.

C'est certainement mon expérience en faisant passer mon entreprise précédente de 5 à 7 chiffres, surtout au début.

Au fil des ans, cependant, j'ai compris comment mettre toutes les chances de mon côté lors de l'embauche d'employés. En fait, ma nouvelle entreprise fait exactement cela. Recruiter Mill aide les entreprises en ligne à embaucher des A-Players en 6 semaines ou moins.

Dans cet article, vous apprendrez :

Planifiez votre prochaine embauche

La plupart des équipes de marketing d'affiliation n'auront besoin que d'une poignée de rôles différents. Regardons chacun en détail.

Ci-dessous, vous découvrirez quand chaque rôle devrait être votre prochaine embauche, s'il faut embaucher à temps plein ou à temps partiel, dans quels pays embaucher, quels salaires payer et à quelles compétences accorder une attention particulière.

Embauche d'assistants virtuels (AV)

Quand dois-je embaucher un assistant virtuel ?

Vous devriez embaucher un VA si vous êtes enlisé par des tâches administratives telles que le téléchargement de contenu, la création d'images simples, la planification de publications sur les réseaux sociaux, la mesure des KPI, etc.

Les VA peuvent faire tout cela pour vous à moindre coût. Et ils sont généralement assez faciles à trouver.

Une chose à laquelle il faut faire attention est d'attendre trop de votre AV. À 3 $ - 6 $/h, il est peu probable qu'ils soient capables de TOUT faire correctement.

Un bon moyen de déterminer si vous pouvez confier une tâche à un VA consiste à créer une procédure opérationnelle standard (SOP). C'est un document qui décrit les étapes exactes qui doivent être prises pour accomplir la tâche.

Si la SOP est simple, vos chances de succès sont élevées. Si la SOP comporte de nombreuses complexités et nécessite de la créativité, votre VA aura besoin d'une expérience préalable avec ce type de tâche ou d'une formation approfondie.

Un assistant virtuel sera souvent votre premier employé.

Devriez-vous embaucher un assistant virtuel à temps partiel ou à temps plein ?

Énumérez toutes les tâches que vous attendez de votre assistant virtuel de façon régulière.

Si cela représente jusqu'à 40 heures par semaine ou presque, optez pour un VA à temps plein. Sinon, trouvez un freelance.

Dans quel pays embaucher des assistants virtuels ?

Les Philippines offrent le meilleur rapport qualité-prix. Les Philippins parlent très bien l'anglais et ils ont un grand marché VA.

Quel salaire dois-je payer un assistant virtuel à temps plein ?

$500-$1000/mois

À quelles compétences dois-je faire attention lors de l'embauche d'un assistant virtuel ?

Comme vous le verrez tout au long de cet article, tester les capacités d'un candidat avec une tâche du monde réel avant de le recruter est une étape clé de tout processus d'embauche.

La meilleure façon de tester la capacité d'un VA est de lui demander de suivre une SOP que vous avez déjà dans votre entreprise. S'ils peuvent le faire rapidement et avec précision, vous avez de grandes chances de réussir. Sinon, ce n'est probablement pas la bonne personne.

Embaucher des constructeurs de liens

Quand dois-je faire appel à un Link Builder ?

Vous devriez engager un Link Builder si vous avez déjà un contenu de haute qualité sur votre site. Dans ce cas, la création de liens est généralement le moyen le plus efficace d'augmenter votre trafic SEO.

Devriez-vous embaucher un constructeur de liens à temps partiel ou à temps plein (ou une agence de création de liens) ?

En règle générale, un seul Link Builder peut créer 20 à 30 liens par mois à partir de sites Domain Rating (DR) 30 à 50. Ils peuvent créer plus de liens si vous êtes d'accord avec les backlinks des sites à faible DR. Et moins si vous voulez des liens provenant de sites à DR plus élevé.

Si votre site contient suffisamment de contenu de qualité pour créer ce nombre de liens chaque mois, vous pouvez embaucher en toute sécurité un créateur de liens à temps plein. Sinon - ou si vous souhaitez économiser sur le coût total - vous pouvez opter pour un Link Builder à temps partiel. Sachez simplement que le prix par lien sera plus élevé si vous employez des freelances.

Il est préférable d'engager une agence si vous n'avez pas le savoir-faire, l'intérêt ou le temps pour gérer les Link Builders. Ce sera l'option la plus chère, bien sûr.

Dans quel pays embaucher des constructeurs de liens ?

Lors de l'embauche de Link Builders, vous essayez d'équilibrer la qualité du travail avec le salaire attendu.

Votre premier choix lors de l'embauche de Link Builders devrait être la Serbie et la plupart des autres pays de l'ex-Yougoslavie (Bosnie-Herzégovine, Macédoine du Nord, Monténégro et Kosovo), ainsi que l'Albanie et l'Afrique du Sud. Ils offrent le meilleur rapport qualité-prix.

Votre deuxième choix devrait être l'Ukraine. Alors que les salaires en Ukraine sont légèrement inférieurs, la qualité moyenne des Link Builders n'est pas aussi élevée que dans les Balkans et en Afrique du Sud. Malgré la guerre en Ukraine, le marché du travail y est toujours actif.

Votre troisième choix devrait être le reste de l'Europe de l'Est. Les salaires y sont légèrement plus élevés sans différence significative de qualité.

Enfin, votre quatrième choix devrait être les Philippines. Si les salaires y sont moins élevés que dans les pays cités plus haut, la qualité d'un Link Builder à l'autre est inégale et inférieure en moyenne.

Quel salaire dois-je payer à un créateur de liens à temps plein ?

À quelles compétences dois-je faire attention lors de l'embauche d'un créateur de liens ?

Le moyen le plus simple de déterminer si un Link Builder fonctionnera est de demander des échantillons de sensibilisation qu'il a utilisés.

Voir 1-2 messages initiaux vous dira si ce Link Builder suit les meilleures pratiques pour la sensibilisation des blogueurs.

Embaucher des rédacteurs et des éditeurs de contenu

Quand dois-je embaucher des rédacteurs de contenu et un éditeur ?

Il est raisonnable de commencer à développer votre équipe de contenu lorsque vous avez au moins 10 articles bien écrits sur votre blog ET lorsque vous avez (au moins) 40 autres articles que vous souhaitez écrire.

Ne présumez pas que vos rédacteurs ou éditeurs de contenu feront la recherche de mots clés pour vous. Alors que certaines personnes peuvent bien faire les deux, ce n'est généralement pas le cas.

Il est important de noter qu'il est très difficile de trouver de bons rédacteurs et éditeurs de contenu. Presque tous les propriétaires de sites d'autorité que je connais ont du mal avec cela. Donc, si jamais vous trouvez les meilleurs talents pour ces postes, conservez-les. Cela n'arrive pas souvent.

Devriez-vous embaucher des rédacteurs et des éditeurs de contenu à temps partiel ou à temps plein ?

Cela dépend de vos préférences. La plupart des écrivains professionnels veulent de la variété dans leur travail, ils choisissent donc des engagements à temps partiel. Cela signifie que les rédacteurs et éditeurs de contenu à temps partiel sont plus faciles à trouver.

Le travail à temps partiel est généralement plus difficile à gérer pour le salarié. Il est simplement plus difficile de se concentrer sur plusieurs projets à la fois.

Dans quel pays embaucher des rédacteurs et des éditeurs de contenu ?

Pour la plus haute qualité, optez pour des candidats qualifiés des pays anglophones occidentaux. Si vous souhaitez économiser sur les coûts, les Philippines sont probablement votre meilleure option.

Quel salaire dois-je payer aux rédacteurs et éditeurs de contenu ?

J'hésite à fournir des chiffres exacts pour ces rôles car j'ai eu moins de succès avec eux. Les rédacteurs en chef des pays occidentaux anglophones perçoivent des salaires d'au moins 20 $/h – et souvent beaucoup plus élevés.

Les rédacteurs de contenu sont généralement moins bien payés. Pour vous donner une idée, l'un de mes clients a reçu un flux constant de candidats basés aux États-Unis, offrant 0,05 à 0,06 $/mot. Pour être juste, aucun des centaines de candidats ne les a époustouflés.

Vous pouvez vous attendre à payer environ 1 500 $/mois pour un éditeur aux Philippines. J'ai vu d'excellents rédacteurs de contenu des Philippines qui étaient payés 0,03 $/mot.

À quelles compétences dois-je prêter attention lors de l'embauche de rédacteurs et d'éditeurs de contenu ?

Celui-ci est évident - demandez-leur d'écrire ou de modifier un article pour vous.

Étant donné que les rédacteurs de contenu ont l'habitude de travailler sur plusieurs projets à la fois, vous pouvez commencer lentement et leur confier plus de travail à mesure qu'ils gagnent en confiance.

Embaucher des gestionnaires de référencement

Quand dois-je embaucher un SEO Manager ?

Vous devriez embaucher un responsable SEO si vous avez un projet que vous êtes prêt à confier à quelqu'un d'autre. À présent, votre temps est mieux consacré à d'autres aspects de la gestion de l'entreprise.

Devriez-vous embaucher un responsable SEO à temps partiel ou à temps plein ?

S'il y a suffisamment de travail pour un employé à temps plein, embauchez un responsable SEO à temps plein. S'il s'agit d'un projet ponctuel (par exemple, une recherche de mots clés) ou d'un projet plus petit, envisagez d'embaucher un responsable SEO à temps partiel.

Dans quel pays embaucher un SEO Manager ?

Pour trouver un candidat idéal, regardez d'abord en Serbie, dans d'autres pays des Balkans et en Afrique du Sud en raison de l'excellent rapport qualité-prix. Après cela, regardez dans le reste de l'Europe de l'Est.

Si vous avez besoin de compétences plus spécialisées (par exemple, lorsque votre site est plus grand et que vous voulez quelqu'un qui a déjà géré un site similaire), vous devez être ouvert aux candidats qualifiés du monde entier.

Quel salaire dois-je payer à un SEO Manager à temps plein ?

Attendez-vous à payer entre 2 000 et 4 000 dollars par mois pour un joueur A de Serbie qui gérerait un site relativement nouveau pour vous.

Vous devrez payer plus pour que quelqu'un gère de manière experte un site plus établi. Il n'est pas rare que leur salaire annuel atteigne 6 chiffres.

À quelles compétences dois-je faire attention lors de l'embauche d'un SEO Manager ?

Les SEO Managers sont faciles à tester avant de les embaucher. Demandez-leur d'analyser votre propre site ou celui de votre concurrent. S'ils le font bien, ils sont susceptibles de bien performer au travail.

Embaucher des gestionnaires PPC

Quand dois-je embaucher un gestionnaire PPC ?

Une embauche de PPC Manager arrive généralement plus tard que toutes les embauches précédentes. C'est pourquoi il est difficile de donner des conseils généraux sur le timing.

Sachez simplement que, comme pour les responsables SEO, vous devrez être d'accord pour donner à vos responsables PPC une grande indépendance. Cela peut être difficile à faire lorsque les budgets publicitaires sont élevés.

Devriez-vous embaucher un gestionnaire PPC à temps partiel ou à temps plein ?

Cela dépend de votre budget publicitaire. Il y a généralement assez de travail pour un gestionnaire PPC à temps plein si les budgets publicitaires mensuels sont dans les six chiffres. Sinon, optez pour un PPC Manager à temps partiel.

Dans quel pays embaucher un gestionnaire PPC ?

Comme c'est souvent le cas, il faut chercher en Europe de l'Est et en Afrique du Sud avant de chercher ailleurs. Mais les salaires des gestionnaires PPC sont généralement plus corrélés aux budgets publicitaires qu'ils gèrent qu'à leur lieu de résidence.

Quel salaire dois-je payer à un gestionnaire PPC à temps plein ?

Attendez-vous à payer entre 60 $ et 100 $+k/an à un responsable PPC expérimenté. Moins s'ils ont un responsable PPC plus expérimenté qui supervise leur travail.

À quelles compétences dois-je prêter attention lors de l'embauche d'un gestionnaire PPC ?

Dans un premier temps, demandez-leur de présenter des études de cas tirées de leurs travaux antérieurs. Lorsque vous avez identifié 1 à 2 candidats idéaux, demandez-leur d'auditer votre compte publicitaire.

Quelles méthodes d'embauche d'employés utiliser

Comment embaucher des employés en utilisant la sensibilisation directe sur LinkedIn

Si vous voulez les candidats les plus forts, il n'y a pas de meilleur moyen que d'utiliser la sensibilisation directe sur LinkedIn.

Les meilleurs candidats deviennent rarement des demandeurs d'emploi actifs. Au lieu de cela, ils sont approchés par des chasseurs de têtes ou des personnes de leur réseau.

Si un joueur A se rend sur un site d'emploi, il est rapidement repris par l'une des centaines d'entreprises qui embauchent pour le même poste que vous.

Cependant, à tout moment, environ 10 à 40 % de la main-d'œuvre est ouverte à l'écoute de présentations sur de nouvelles opportunités. Cela vous donne accès à des personnes que vous ne rencontreriez pas sur les sites d'emploi.

Les étapes exactes du processus d'embauche à suivre lors de l'utilisation de la sensibilisation directe sur LinkedIn

1. Description du poste

La plupart des descriptions de poste que vous voyez aujourd'hui sont tout simplement inadéquates. Ils sont sous-traités à des représentants des ressources humaines avec une faible compréhension du rôle. Ils finissent par être remplis de mots à la mode mais ont très peu de substance.

L'embauche consiste à convaincre les candidats idéaux de travailler pour vous. Vous devez présenter un argumentaire clair et convaincant. Ce n'est pas très différent de la création d'une page de vente pour un produit.

Rechercher

La première étape consiste à consacrer quelques heures à la recherche du rôle.
Qu'est-ce qui est important pour le bon candidat ? Qu'est-ce qu'ils aiment et n'aiment pas dans leur travail ? Quels types de rôles sont considérés comme souhaitables et indésirables ?

Reddit et Quora sont d'excellents endroits pour chercher des réponses à ces questions. Votre première requête Google devrait être "site:reddit.com qu'est-ce que vous détestez dans le fait de travailler en tant que [rôle]".

Une autre excellente méthode consiste à parcourir LinkedIn à la recherche de profils de candidats idéaux. Cela vous donnera une idée plus concrète de ce que vous recherchez exactement.

Sur la base de cette recherche, dressez une liste des points que vous souhaitez souligner dans votre description de poste.

Points douloureux typiques

Bien que votre recherche vous donne des points faibles spécifiques à un rôle, certains d'entre eux sont vrais pour presque tous les rôles.

Voici une liste de contrôle :

Pensez à mentionner que vous êtes un employeur garantissant l'égalité des chances.

Autres informations à inclure :

Vous devez inclure la fourchette de salaire, les avantages sociaux, les heures de travail prévues, le mode de travail (à distance, hybride, sur site) et l'engagement de temps dans la description de poste.

Vous souhaitez communiquer clairement vos attentes le plus tôt possible dans le processus d'embauche afin d'éviter de passer du temps sur des candidats qui ne conviendront pas.

2. Trouver les bons candidats sur LinkedIn

À 140 $ / mois, LinkedIn Recruiter Lite coûte le même prix ou moins que les offres d'emploi sur la plupart des sites d'emploi. Mais la valeur fournie est beaucoup plus grande.

Avec Recruiter Lite, vous avez accès aux 830 millions d'utilisateurs de LinkedIn et à leurs profils.

(Note technique : vous pouvez voir jusqu'à des connexions de niveau 3 avec Recruiter Lite. En termes pratiques, si vous avez un compte LinkedIn raisonnablement bien connecté - disons, avec plus de 200 connexions - ce facteur limitant ne vous causera pas beaucoup de problèmes. Et si votre compte LinkedIn n'est pas bien connecté, vous pouvez le créer en quelques sessions de 15 minutes.)

Vous pouvez ensuite affiner votre recherche à l'aide de filtres pertinents : intitulés de postes actuels et passés, localisation actuelle, entreprises pour lesquelles ils ont travaillé, année d'obtention du diplôme, années d'expérience, mots-clés mentionnés dans leur profil, etc.

La fonctionnalité de recherche est bien conçue et il est facile de trouver le type exact de profils que vous recherchez.

Vous devez limiter votre recherche à environ 100 à 300 profils. Commencez avec des filtres comme le titre du poste actuel et l'emplacement actuel. Si cela vous donne encore plus de 300 profils, utilisez des mots-clés (par exemple, "chapeau blanc") et appliquez d'autres filtres pertinents. Ensuite, parcourez les profils renvoyés manuellement pour trouver 30 à 50 personnes que vous souhaitez contacter.

La sensibilisation elle-même est simple. Vous pouvez enregistrer vos crédits InMail (vous n'en obtenez que 30 par mois avec le plan standard) en utilisant les demandes de connexion LinkedIn et en ajoutant un message rapide.

Cela se passe généralement comme ceci :

Ajoutez des informations plus pertinentes pour augmenter le taux de réponse.
Par exemple, j'ai récemment utilisé ce message pour embaucher des créateurs de liens expérimentés :

Si vous avez bien sélectionné les candidats potentiels, environ 50% d'entre eux répondront, et environ 25% demanderont plus d'informations. Envoyez-leur la description du poste.

En fin de compte, vous pouvez vous attendre à ce que 5 % à 10 % des candidats que vous contactez acceptent de passer un entretien de sélection avec vous.

3. Dépistage

Appel de filtrage

La première étape du processus d'entrevue du point de vue du candidat devrait être un appel de sélection de 30 minutes.

Voici l'ordre du jour lorsque vous menez des entretiens :

Les responsables du recrutement peuvent utiliser ces questions pour déterminer si le candidat vaut plus de votre temps.

Il y aura toujours de l'incertitude. Si vous penchez vers un « non », vous pouvez dire « non » en toute sécurité maintenant. Je n'ai jamais vu un demandeur d'emploi dépasser une première impression négative.

Si vous n'êtes pas sûr ou si vous vous sentez positif, demandez-leur de faire un test.

Devoir d'essai

La réussite d'une mission de test est de loin le meilleur moyen de prédire l'éligibilité à l'emploi pour les postes de niveau junior et intermédiaire. Et c'est aussi très important pour les postes de direction. Si vous voulez trouver les bons candidats, ne sautez PAS cette étape.

En ce qui concerne ce qu'il faut tester, reportez-vous à la section "À quelles compétences dois-je faire attention" pour chacun des rôles que nous avons détaillés précédemment.

Je vous recommande de payer pour l'achèvement de la mission de test. C'est la chose éthique à faire puisque nous prenons le temps du candidat. Mais plus important encore, cela garantit un taux de réussite plus élevé.

Attribuer des devoirs de test qui prennent 2 à 4 heures à compléter est le bon endroit pour voir suffisamment de compétences du candidat sans lui demander un engagement trop important.

Entrevue finale

Si le test est réussi, invitez le candidat à un entretien final . Il s'agit d'un entretien marathon de 2-3h où vous leur posez des questions sur leurs rôles précédents.

Pourquoi si longtemps? Embaucher une nouvelle personne est une étape importante pour vous. C'est aussi un grand pas pour eux. Avant d'effectuer ce changement, il est raisonnable de s'assurer que c'est une bonne idée pour les deux parties.

Et si vous comparez une conversation de 2 heures aux centaines d'heures que vous pourriez potentiellement sombrer dans le mauvais candidat, ce n'est pas si mal.

Pour obtenir une liste de questions à poser et des conseils sur la manière de mener correctement des entretiens, consultez la méthode Topgrading et le livre "Who: The A Method for Hiring".

Si cet entretien se passe bien, vous êtes prêt à faire une offre d'emploi. Certaines entreprises effectuent une vérification des antécédents avant de faire une offre d'emploi, mais si vous suivez toutes les étapes de ce processus d'embauche, une vérification des antécédents n'est pas nécessaire.

Comment embaucher rapidement des employés pour des engagements à temps partiel en utilisant Upwork

Alors que LinkedIn peut être utilisé pour trouver des employés à temps partiel - en particulier pour un travail très spécifique - dans la plupart des cas, Upwork est le meilleur endroit pour rechercher des indépendants.

Le processus d'embauche sur Upwork est similaire au processus d'embauche pour la sensibilisation directe sur LinkedIn. Voici quelques différences notables.

Sélection des candidats

Upwork propose des filtres supplémentaires que vous pouvez utiliser pour sélectionner des candidats. L'argent gagné sur la plateforme est un bon indicateur de leur niveau d'expérience. Des badges tels que "Top-Rated" et "Rising Talent" sont également d'excellents indicateurs. Et, bien sûr, vous pouvez également filtrer par le taux horaire.

De plus, les responsables du recrutement peuvent voir leurs travaux précédents et les avis des clients. Gardez à l'esprit que leurs clients sont invités à donner leur avis une fois le projet terminé et qu'ils sont peu incités à laisser des avis négatifs. Ainsi, les avis sont susceptibles d'apparaître plus positifs que ce à quoi vous pouvez vous attendre en réalité.

Le formulaire de candidature

L'interface Upwork comprend un formulaire de demande. Utilisez-le pour demander aux candidats à l'emploi de fournir des exemples de leurs travaux précédents.

De plus, demandez-leur de confirmer qu'ils correspondent à vos principales exigences (par exemple, "Vous pouvez être disponible pendant au moins 3 heures pendant les heures d'ouverture habituelles aux États-Unis").

Une entrevue textuelle

Il y a un énorme écart dans la qualité des travailleurs sur Upwork. En d'autres termes, vous pouvez trouver d'excellents professionnels, mais il y a aussi pas mal de ratés.

Pour des postes comme l'assistant virtuel, où il existe un grand nombre de candidats potentiels, gagnez du temps sur les entretiens en sélectionnant 5 à 10 candidats à la fois.

Vous pouvez les inviter à un entretien textuel (par exemple, sur Skype). Posez-leur des questions d'entrevue similaires à celles que vous poseriez lors d'une conversation téléphonique, mais en vous concentrant davantage sur les questions spécifiques au rôle. L'accent mis sur leurs expériences passées peut être beaucoup plus faible.

Sur 10 candidats apparemment qualifiés que vous invitez à un entretien textuel, 2-3 ne se présenteront pas. Un autre 2-3 n'aura pas un bon anglais. Un autre 3-4 aura une autre compétence cruciale manquante.

Invitez les 1-2 candidats que vous aimez le plus à un appel vidéo rapide (peut-être 5 minutes) pour mettre un visage sur votre nom. Ensuite, vous êtes prêt à leur demander de terminer le premier devoir.

Méthodes d'embauche alternatives

Embauchez des employés de votre réseau

L'embauche à partir de votre réseau est le point de départ le plus simple. Vous pouvez éviter les ennuis si vous connaissez la personne que vous êtes sur le point d'embaucher.

Le problème avec l'embauche à partir de votre réseau est qu'elle est généralement très limitée. Combien de Link Builders ou PPC Managers connaissez-vous ? Il est peu probable que ce soit plus qu'un couple - si cela.

Ainsi, bien que votre réseau puisse être un excellent point de départ, il vaut généralement la peine d'examiner davantage de candidats à l'emploi en utilisant d'autres méthodes de recrutement.

Il y a deux autres pièges à éviter.

Ne surestimez pas l'expérience de quelqu'un d'autre

Parfois, les petites entreprises embauchent des personnes en fonction de l'expérience de quelqu'un d'autre avec elles.

En réalité, même si leur ancien patron est quelqu'un que vous respectez beaucoup, une recommandation positive a peu de valeur prédictive pour la performance du candidat dans votre entreprise.

Comparez toujours le candidat que quelqu'un a recommandé à un autre candidat que vous avez trouvé ailleurs. Utilisez la recommandation comme un bris d'égalité au maximum.

Ne vous attendez pas à ce que votre ami acquière un nouvel ensemble de compétences

De nombreux propriétaires d'entreprise pensent : "J'ai réussi à acquérir cette compétence, donc mon ami peut l'apprendre aussi".

Cela marche rarement.

Si vous pouvez choisir entre quelqu'un dont vous avez une impression générale positive et quelqu'un d'autre qui a fait le travail avec succès dans le passé, choisissez ce dernier.

L'embauche sur les sites d'emploi n'est généralement pas recommandée

Les sites d'emploi peuvent générer de nombreuses candidatures, mais leur utilisation présente un inconvénient inattendu. Le fait de recevoir des dizaines, voire des centaines de candidatures crée une pression subconsciente pour choisir le meilleur candidat parmi ce qui est disponible. Mais comme nous en avons discuté, les meilleurs candidats sont rarement sur les sites d'emploi.

Pour cette raison, ne publiez pas d'offres d'emploi sur les sites d'emploi – évitez-les complètement.

De plus, l'examen des CV prend une éternité. Il est préférable de passer votre temps à approcher des candidats plus qualifiés.

En plus de cela, les sites d'emploi se sont aggravés pour les propriétaires d'entreprises en ligne depuis le début de la pandémie de Covid-19. Être ouvert à l'embauche d'employés à distance était autrefois un argument de vente unique. Maintenant que la plupart des entreprises proposent le travail à distance, ce n'est plus un avantage que les propriétaires de petites entreprises peuvent exploiter lors de l'embauche.

Cependant, il peut être judicieux d'essayer un site d'emploi lorsque vous avez besoin d'aide pour un rôle relativement peu qualifié, tel qu'un VA.

Intégration de vos nouvelles recrues

Bien qu'il soit difficile d'embaucher d'excellents employés, vous ne voulez pas vous arrêter là. Si vous n'intégrez pas correctement vos nouvelles recrues, tout votre dur labeur sera vain.

Dès que votre offre a été acceptée, mettez en place un tableau kanban spécifiquement pour l'intégration du nouvel employé (Asana ou Trello fonctionnent très bien pour cela).

Ce tableau devrait comporter quatre parties principales :

Rendez ce tableau visible pour le nouvel employé et les autres membres de l'équipe. En cas de doute sur le processus d'intégration, le nouvel employé aura un moyen simple de vérifier à l'aide du tableau kanban. Cela sert de manuel de l'employé moderne.

Exigences légales pour l'embauche d'employés

Vous souhaitez mettre en place un système de paie qui respecte toutes les exigences légales.

Si vous êtes basé aux États-Unis et que vous y embauchez des employés à temps plein, vous devez suivre les réglementations du gouvernement fédéral, de l'agence pour l'emploi de l'État et de l'agence fiscale de votre État :

Affichez des affiches sur le lieu de travail informant les employés de leurs droits et de vos responsabilités en tant qu'employeur, comme l'exige le ministère du Travail .

Lors de l'embauche d'employés à distance (en dehors des États-Unis), vous aurez le plus souvent des accords contractuels avec votre personnel à temps plein. En tant qu'entrepreneurs indépendants, vos nouvelles recrues doivent déclarer leurs impôts et remplir elles-mêmes d'autres obligations légales. De nombreux employés internationaux à distance y sont habitués.

S'ils sont nouveaux dans cet arrangement, envisagez d'utiliser un service de paie international comme Deel. Remote est un autre excellent service de paie international. Ils connaissent les lois applicables dans n'importe quel pays et sont un excellent remplaçant pour un professionnel des RH à temps plein.

Conclusion

Cet article vous a montré exactement comment embaucher des employés pour votre équipe de marketing d'affiliation.

Vous avez appris à :

Vous n'avez pas le temps et vous souhaitez que quelqu'un embauche pour vous en utilisant cette approche exacte ? N'hésitez pas à contacter mon équipe chez Recruiter Mill.

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