La gestión del cambio es difícil: 4 formas de hacerlo más fácil

Antes de intentar un gran cambio en su empresa, ya sea una revisión de la marca o un cambio de sistemas, asegúrese de que todos los afectados sepan lo que está haciendo y por qué. Mantener su negocio funcionando sin problemas durante una transición significa abordar las necesidades de sus empleados antes, durante y después del cambio. Así que empecemos por el principio y avancemos.

Gestión del cambio 101: antes de que se produzca el cambio, abra un diálogo

Las personas son criaturas de hábitos y naturalmente se resisten a cambiar sus rutinas. El cambio crea estrés y el statu quo es cómodo. Así que configurar el cambio es importante. Dese tiempo para anunciar el cambio lo suficientemente temprano para que sus empleados se acostumbren a la idea. Cree un diálogo abierto durante el cual tengan la oportunidad de hacerle preguntas, discutir la transición entre ellos y hacer sugerencias. Hágales saber que los ayudará en cada paso del camino y que estará disponible para ellos para abordar sus inquietudes.

Sus empleados buscan su orientación cuando las cosas se vuelven desconocidas y seguirán su ejemplo. Si está entusiasmado con la transición y espera con ansias el resultado final, esa emoción se comunicará. Si dudas o temes el cambio tú mismo, ellos también captarán esa vibra. ¡Son tu equipo! Ser positivo. Hágales saber que valora su experiencia y habilidad y que está en esto junto con ellos.

hazlo seguro

Según un artículo de Inc.com, 4 razones por las que sus empleados se resisten al cambio , las razones por las que los empleados se resisten a las transiciones tienen que ver con sentirse seguros:

• La necesidad de sentirse competente: se siente más seguro en su posición cuando conoce las cuerdas por dentro y por fuera y tiene los pies firmemente plantados con la confianza de que puede hacer bien su trabajo. Cuando una persona se ve empujada a otro trabajo o la descripción de su trabajo cambia drásticamente, de repente se siente menos confiada y más insegura de sus habilidades, menos segura.

Piense en esto cuando cambie la misión, la cultura o los procesos de trabajo de su equipo. Algunos prosperan con los nuevos desafíos, mientras que otros se sienten vulnerables. Para ellos, el cambio significa aprender nuevas habilidades y renunciar a las cosas en las que se han vuelto buenos.

• El miedo al fracaso: Todos tememos al fracaso. Hace que algunos duden, y para otros puede conducir a la inmovilidad total. El cambio saca fácilmente a relucir los miedos de un individuo; temen que se equivoquen y se vean mal. Pero también, las personas temen lo que viene con el fracaso: ser despedidos, no ser promovidos, perder una bonificación, etc. Es su trabajo comprender este miedo y ser comprensivo con él. Habrá errores durante la transición, así que hazles saber a tus empleados que lo entiendes y que estás dispuesto a aceptar algunos tropiezos en el camino. Depende de usted crear un ambiente de aprendizaje seguro y recordarles a los empleados que este período de tiempo es para aprender de los errores, no para ser castigados por ellos. El dominio vendrá con el tiempo y la práctica.
• La necesidad de estabilidad del estatus: cuando los puestos se cambian y las estructuras de informes cambian, las personas a menudo sienten que su estatus social actual en la empresa se ve amenazado. Sea sensible a esto y mantenga un diálogo de apoyo con las personas que se verán más afectadas por el cambio.

Comprender por qué sus empleados pueden resistirse al cambio, de dónde vienen en términos de su nivel de comodidad, seguridad laboral y miedo al fracaso puede ayudarlo a hacer que el entorno transitorio sea menos amenazante.

Mantener el enfoque en el cliente

Incluso si ha hecho su tarea y ha preparado completamente a sus empleados para un gran cambio, hay mucha competencia por ahí. En tiempos de agitación o cambio, centrarse en las necesidades de los clientes puede quedar fácilmente en el camino si no se tiene cuidado. Para asegurarse de que esto no suceda, capacite a sus empleados sobre por qué los clientes siguen comprándole y obtenga su opinión sobre posibles nuevos caminos hacia la felicidad del cliente.

Permítales tiempo para pensar para ver las necesidades de sus clientes a través de la lente de su transición y deles margen de maniobra para cerrar las brechas en el servicio y proponer sus propias ideas para mejorar la experiencia. Así como su diálogo con ellos debe permanecer abierto, también debe alentarlos a colaborar entre sí para encontrar la mejor manera de ayudar a los clientes como equipo. Los empleados con un enfoque en el cliente serán naturalmente creativos e intuitivos si se sienten seguros durante el cambio y les ha dado espacio para moverse.

Quédate en las trincheras con ellos.

Los mejores líderes son aquellos que demuestran la voluntad de arremangarse y trabajar codo a codo con su equipo para lograr los objetivos. Una gestión de cambios exitosa significa que ha demostrado que es consciente de los problemas que pueden tener con la transición. Has abierto un diálogo y los has empoderado para pensar fuera de la caja.

Ha hecho que el entorno de transición sea seguro para ellos y los ha centrado en el objetivo final de proporcionar una experiencia de cliente fantástica. Ahora no es el momento de dejar a sus empleados en el trabajo y marcharse. Muéstreles su apoyo trabajando con ellos en los problemas. Ayúdelos a sortear obstáculos inesperados y emergencias. Mantenga el diálogo y siga ajustando el sistema para resolver los cuellos de botella.

Cuando era presidente/director ejecutivo de una editorial en 2005, hicimos la transición de un almacén y distribución subcontratados a un manejo interno. La gestión del cambio fue brutal, estábamos increíblemente atrasados ​​con la entrega, y todo fue práctico. Imagínese la mirada en la cara de todos, y el aumento de la moral, cuando trabajé desde la mañana hasta la noche empacando, levantando y entregando cientos de esas cajas de 40 libras.

Durante una transición, tiene que usar muchos sombreros diferentes en sus relaciones con los empleados. A veces eres un animador, a veces eres un consejero y, a veces, tienes que tomar esa llave inglesa y sumergirte con ellos para hacer algo.

Su trabajo como líder es preparar a sus empleados y que se sientan cómodos con los cambios que está realizando. Cuando lo haga, verá un gran retorno de esas relaciones en términos de lealtad y confianza, lo que conduce a un alto rendimiento y satisfacción laboral.