変更管理は難しい：それを簡単にする4つの方法

公開: 2016-01-15

ブランドの見直しであろうとシステムの変更であろうと、会社に大きな変化を起こす前に、影響を受けるすべての人があなたが何をしているのか、そしてその理由を知っていることを確認してください。移行中もビジネスを円滑に運営するということは、変更前、変更中、変更後の従業員のニーズに対応することを意味します。それでは、最初から始めて、前進していきましょう。

変更管理101：変更が行われる前に、ダイアログを開きます

人々は習慣の生き物であり、自然に彼らのルーチンを変えることに抵抗します。変化はストレスを生み出し、現状は快適です。したがって、変更を設定することが重要です。従業員がアイデアに慣れるのに十分な早さで変更を発表する時間を取ってください。彼らがあなたに質問したり、お互いに移行について話し合ったり、提案をしたりする機会を持つオープンな対話を作成します。あなたが道の各段階で彼らを助け、彼らの懸念に対処するためにあなた自身を彼らに利用可能にするであろうことを彼らに知らせてください。

あなたの従業員は、物事がなじみがなくなったときにあなたにガイダンスを求め、彼らはあなたの先導に従います。移行に興奮し、最終結果を楽しみにしている場合は、その興奮が伝えられます。あなたが自分で変化を躊躇したり恐れたりしているなら、彼らもその雰囲気を拾うでしょう。彼らはあなたのチームです！ポジティブになれ。あなたが彼らの専門知識とスキルを大切にしていること、そしてあなたが彼らと一緒にいることを彼らに知らせてください。

安全にする

Inc.comの記事によると、従業員が変化に抵抗する4つの理由、従業員が移行に抵抗する理由は、安心感と関係があります。

有能であると感じる必要性：ロープの内側と外側を知っていて、自分の仕事がうまくできると自信を持って足をしっかりと植えているとき、あなたは自分の立場で最も安全だと感じます。人が別の仕事に突入したり、仕事の説明が劇的に変化したりすると、突然、自信がなくなり、自分の能力に自信がなくなり、安全性が低下します。

チームの使命、文化、または作業プロセスを変更するときは、これについて考えてください。新しい課題で成功する人もいれば、脆弱だと感じる人もいます。彼らにとって、変化とは、新しいスキルを学び、得意になったものをあきらめることを意味します。

失敗の恐れ：私たちは皆、失敗を恐れています。それは一部の人を躊躇させ、他の人にとっては完全な不動につながる可能性があります。変化は個人の恐れを簡単に引き出します。彼らが混乱して見栄えが悪くなることを恐れます。しかしまた、人々は失敗に伴うものを恐れます：解雇される、昇進しない、ボーナスを逃すなど。この恐れを理解し、それに同情するのはあなたの仕事です。移行中に間違いが発生する可能性があるため、これを理解していること、および途中でつまずいたことを喜んで受け入れることを従業員に知らせてください。安全な学習環境を作り、この期間は彼らのために罰せられるのではなく、間違いから学ぶためのものであることを従業員に思い出させるのはあなた次第です。習得には時間と練習が伴います。
地位の安定の必要性：ポジションがシフトし、報告構造が変化するとき、人々はしばしば会社の現在の社会的地位が脅かされていると感じます。これに敏感であり、変化によって最も影響を受ける個人との協力的な対話を維持してください。

従業員が変化に抵抗する理由、快適さのレベル、仕事の安全性、失敗の恐れの観点から彼らがどこから来ているのかを理解することは、一時的な環境の脅威を減らすのに役立ちます。

顧客に焦点を合わせ続ける

宿題を済ませ、従業員が大きなシフトに備える準備が整っていたとしても、そこにはたくさんの競争があります。激動や変化の時期には、注意を怠ると、顧客のニーズに焦点を合わせることが簡単に失敗する可能性があります。これが起こらないようにするために、顧客があなたから購入し続ける理由について従業員を指導し、顧客の幸福への潜在的な新しい道について彼らの意見を聞いてください。

移行のレンズを通して顧客のニーズを検討する時間を考え、サービスのギャップを埋める余裕を与え、エクスペリエンスを向上させるための独自のアイデアを考え出すことができます。彼らとの対話をオープンに保つ必要があるのと同じように、チームとして顧客を支援するための最良の方法を見つけるために、彼らが互いに協力することを奨励する必要もあります。顧客重視の従業員は、変更中に安全であると感じ、あなたが彼らに肘の部屋を与えた場合、当然、創造的で直感的になります。

彼らと一緒に塹壕にとどまる

最高のリーダーは、袖をまくり上げてチームと協力して目標を達成する意欲を示しているリーダーです。変更管理が成功するということは、移行で発生する可能性のある問題を認識していることを実証したことを意味します。あなたは対話を開き、彼らに箱の外で考える力を与えました。

あなたは彼らにとって安全な移行環境を作り、素晴らしい顧客体験を提供するという最終目標に彼らを集中させました。今は、従業員を仕事に任せて立ち去るときではありません。彼らと一緒にねじれを乗り越えて、彼らにあなたのサポートを示してください。彼らが予期しないハードルや緊急事態を乗り越えるのを手伝ってください。対話を続け、ボトルネックを解決するためにシステムを微調整し続けます。

私が2005年に出版事業の社長兼最高経営責任者を務めていたとき、私たちは外部委託の倉庫と流通から社内での取り扱いに移行しました。変更管理は残酷で、納品が大幅に遅れ、すべてが手作業で行われました。私が朝から夜まで何百もの40ポンドの箱を梱包し、持ち上げて配達したときの、みんなの顔の表情と士気の向上を想像してみてください。

移行中は、従業員との関係においてさまざまな帽子をかぶる必要があります。チアリーダーである場合もあれば、カウンセラーである場合もあります。また、何かを成し遂げるために、そのレンチを手に取り、一緒に飛び込む必要がある場合もあります。

リーダーとしてのあなたの仕事は、あなたが行っている変更に従業員が準備ができて快適になるようにすることです。そうすることで、忠誠心と信頼の面でこれらの関係に大きな見返りが見られ、高いパフォーマンスと仕事の満足度につながります。