8 Passos para Influenciar o Gerenciamento de Mudanças de Marketing que Permanecem

Algo está quebrado. Talvez seja o seu fluxo de trabalho. Talvez seja como você colabora em várias equipes. Talvez seja saber como o conteúdo que você produz influencia o ROI. No CoSchedule, sabemos que você gostaria de ajuda para se organizar... e para fazer isso, talvez seja necessário apresentar o CoSchedule ao seu chefe e à sua equipe. Seja qual for o problema que você está enfrentando ao gerenciar sua equipe de marketing, é provável que algo precise mudar antes que fique melhor. E a melhor pessoa para influenciar essa mudança para melhor é você. Então a questão se torna... como você pode fazer isso? É preciso alguma sutileza com os relacionamentos no escritório, a psicologia por trás do gerenciamento de mudanças e a perseverança. Vamos explorar como você pode ser o mentor do gerenciamento de mudanças de marketing que não apenas inicia a mudança que você precisa, mas também ajuda a implementar e sustentar essa mudança.

Obtenha seu modelo de cronograma de gerenciamento de mudanças de marketing

Use a planilha gratuita que complementa esta postagem do blog para planejar sua estratégia de gerenciamento de mudanças de marketing. Você colocará tudo o que aprenderá ao longo deste post em um plano que poderá executar. Você também receberá um modelo de gerenciamento de alterações de marketing no Word para ajudá-lo a se comunicar de maneira eficaz com seu gerente, equipe e partes interessadas. Vá em frente. Baixe gratuitamente agora!

Etapa 1: criar o caso de negócios para mudança

Sim, eu sei o que você está pensando. Eca. Mas. Criar um documento para ter uma versão da verdade – um ponto de referência para perguntas – ajudará você a convencer seu gerente e sua equipe de que a mudança é necessária. Há três pontos principais a serem abordados em seu documento de caso de negócios de gerenciamento de mudanças:

#1. Mostrar que há necessidade de uma mudança

Você sente quando precisa de uma mudança. Há desorganização. Há resultados ruins. Estão faltando peças. A melhor maneira de provar a necessidade de mudança é com fatos duros e frios e honestidade brutal. É impossível argumentar contra informações factuais que informam aos seus stakeholders por que a mudança é necessária. Existem algumas maneiras de fazer isso: Dados O que você está fazendo está produzindo os resultados esperados? Por exemplo, você pode estar gastando muito tempo em projetos triviais que na verdade não produzem resultados mensuráveis ​​e repetíveis. Você pode medir as horas que você e sua equipe gastam nesses projetos em uma semana média. Em seguida, multiplique o tempo pelo salário por hora de cada funcionário para entender quanto dinheiro a empresa literalmente gasta em projetos que, na verdade , não adicionam nada ao seu resultado final. Se você somar esses valores em dólares e multiplicar por 52, você saberá literalmente quanto dinheiro vai pelo ralo em um ano. Use a guia Controle de tempo em sua planilha de modelo de gerenciamento de mudanças que complementa esta postagem do blog para acompanhar o tempo + gasto em tarefas: Pense em quanto tempo você gasta:

• Ativar e desativar ferramentas não projetadas para a finalidade específica para a qual você as está usando.
• Fazer edições em conteúdo que não fará diferença nos resultados finais que produzirá (fotografar com perfeição é extremamente caro).
• Obter aprovação depois de criar conteúdo (depois retrabalhar quase tudo).

Com uma matemática bem simples, você pode demonstrar o quanto essas atividades são caras, mostrando assim a necessidade de mudança. Dica profissional: você também pode usar esse método para mostrar o que poderia estar fazendo com seu tempo para gerar resultados maiores. Então, digamos que você ache que entrar e sair de várias ferramentas + desorganização consome 4 horas da sua semana. É a mesma quantidade de tempo que você levaria para escrever um post no blog? Há provas: quando encontrarmos uma ferramenta projetada para ajudar minha equipe a ser mais produtiva, escreveremos mais postagens no blog que comprovadamente nos ajudam a expandir os negócios. Outro exemplo de dados envolve a análise do sucesso do seu conteúdo de melhor desempenho . E se você se concentrasse mais no envio de novos projetos semelhantes aos seus melhores desempenhos existentes? Por experiência, posso dizer que você não precisa publicar mais conteúdo, mas a mesma quantidade do conteúdo certo . E você pode aumentar seus resultados em 9.360%. Nenhuma piada. Veja como calcular isso rapidamente ou leia isso para obter um guia exaustivo e aprofundado :

1. Configure o rastreamento de metas no Google Analytics e crie um relatório personalizado para visualizar facilmente o conteúdo que contribui para essas metas. Aqui estão instruções detalhadas para ajudá-lo a fazer isso em 5 minutos ou menos.
2. Crie uma lista das últimas 30 peças que você publicou com pelo menos 30 dias de idade. Use a guia Classificação de conteúdo em seu modelo de gerenciamento de alterações para fazer isso.
3. Anote o valor que cada peça contribuiu para sua meta usando o relatório personalizado do Google Analytics. Para tornar isso uma luta equilibrada para cada peça, gosto de coletar dados dos primeiros 30 dias após a publicação, para que cada peça tenha a mesma quantidade de tempo para contribuir com seu objetivo.
4. Classifique seu conteúdo por seu objetivo, leia atentamente as peças de melhor desempenho e anote as qualidades que você vê repetidas repetidamente. Por exemplo, no CoSchedule, as qualidades que vimos repetidas repetidamente foram um tópico interessante, bem pesquisado e factual, abrangente + acionável, orientado por palavras-chave e otimizado para converter tráfego em assinantes de e-mail.
5. Encontre a contribuição média da meta de cada peça em sua amostra. Se você continuar o status quo, é isso que você continuará produzindo. Em seguida, encontre a contribuição média de suas 10 principais peças. É bem mais alto né!? Agora você sabe que, se publicar a mesma quantidade de conteúdo e simplesmente corresponder às qualidades de seus melhores desempenhos, aumentará seus resultados.

Aí está. Prova de que você precisa pivotar para aumentar o desempenho de sua equipe. Exemplos Você pode não ter conteúdo que o ajude a provar que precisa fazer mais do que já está funcionando. É aí que os exemplos entram em jogo. Os exemplos também são prova, ou evidência, de uma necessidade de mudança. Você pode:

• Demonstre um processo interno quebrado, mostrando as ineficiências do seu fluxo de trabalho atual. Novamente, a ineficiência é cara, e você pode comprovar isso com números usando o processo acima. Exemplos: fluxos de trabalho, processos de aprovação, colaboração entre várias equipes.
• Mostre um caso de uso interessante com a nova ideia de marketing de qualquer outra empresa. Em seguida, conecte os pontos de como você pode fazer isso para o seu negócio. Pesquisar os dados por trás disso torna seu caso de negócios de gerenciamento de mudanças muito mais forte. Exemplo: Você acredita que um blog seria ótimo para o seu negócio, mas sabe que haverá alguma resistência. Encontre exemplos de empresas de sucesso que construíram sua credibilidade com um blog e agora são empresas multimilionárias.
• Mostre como sua concorrência está fazendo algo incrível, mas você não tem presença nessa área. Isso apela ao medo de perder, ou FOMO. Exemplo: você sabe que seu público usa o Instagram e gostaria de estar presente, mas está encontrando alguma resistência. Encontre exemplos de sua concorrência interagindo com seu público nesse canal como prova de que seu público realmente usa essa rede para se comunicar com as marcas que eles amam.

Tendências do setor Se há uma coisa que é constante, é a mudança. Especialmente no setor de marketing: novas tecnologias, novos canais e novas ideias estão em constante evolução. Isso é semelhante aos exemplos, mas você pode:

• Cite publicações confiáveis ​​do setor que cobrem novas mudanças. Procure o motivo por trás disso: Por que você deve usar a nova ferramenta, canal de mídia social ou nova ideia de conteúdo?
• Procure estudos de caso que demonstrem o valor da tendência. Alguém (mesmo fora do seu nicho) publicou um artigo que mostra aumentos percentuais ou demonstra o que você vai conseguir com a nova ideia?

Você notará que eu conduzi esta seção com mais exemplos de como encontrar seus próprios dados reais para provar por que você precisa mudar. Usar seus dados o máximo possível cria o argumento mais forte para a mudança que você gostaria de implementar. É difícil argumentar com seus fatos versus como os outros foram bem-sucedidos.

#2. Mostre como você prosperará após a mudança

Você mostrou evidências que sugerem que a mudança é necessária. Agora é hora de demonstrar os benefícios por trás da mudança. Uma maneira fácil de pensar sobre isso é com uma estrutura simples: Quando {fazermos isso}, iremos {obter isso}. Observe quando lá. Quando demonstra uma inevitabilidade enquanto se só é possível. Vejamos um exemplo aqui, usando exemplos e dados para provar a necessidade de mudança + comprovando como a implementação dessa mudança o ajudará a produzir resultados maiores. O exemplo é um processo quebrado. Sempre ouço dos supervisores de marketing que processos desorganizados e “pastorear gatos” são os que mais consomem o tempo de seus dias, impedindo-os de focar no trabalho estratégico que geraria resultados maiores. Para provar a necessidade de mudança, você: Exponha o exemplo de como é o fluxo de trabalho existente. Não deixe pedra sobre pedra: cada passo, cada pessoa envolvida, cada ferramenta, cada ponto de comunicação e principalmente as peças que estão quebradas. Para você, isso pode ser escrever um white paper. O fluxo de trabalho envolve:

1. E-mail: Reúna a ideia do gerente de vendas.
2. E-mail: Determine quem é o especialista no assunto com o gerente de vendas.
3. Reunião: Entrevista com o membro da equipe de vendas que é especialista no assunto para reunir a história.
4. E-mail: persiga o membro da equipe de vendas para fornecer estatísticas + fatos para apoiar as reivindicações que você fará no white paper.
5. Google Docs: escreva a pergunta "O que eu ganho com isso?" e contorno.
6. E-mail: revise o esboço com o especialista no assunto.
7. Google Docs: escreva o primeiro rascunho.
8. E-mail: Reúna comentários sobre o primeiro rascunho do especialista no assunto.
9. Google Docs: Implemente o feedback do especialista no assunto no white paper.
10. E-mail: Reúna mais comentários do especialista no assunto.
11. InDesign: Desenhe o white paper.
12. E-mail: Reúna mais comentários do especialista no assunto.
13. InDesign: Implemente as mudanças do especialista no assunto.
14. E-mail: obtenha a aprovação do gerente de vendas.
15. InDesign: Implemente as mudanças do gerente de vendas.
16. E-mail: obtenha a aprovação do seu gerente.
17. InDesign: Implemente as mudanças do seu gerente.
18. E-mail: Dê o rascunho final ao gerente de vendas e seu gerente para distribuir à equipe interna.

Se isso se parece remotamente com o seu fluxo de trabalho, definitivamente há uma maneira melhor. Leitura recomendada: Como impulsionar um processo de fluxo de trabalho de marketing que reduzirá o trabalho em 30-50% Ao mostrar algo assim, você demonstra o problema . Agora você pode mostrar a solução . Quando cortarmos várias etapas de aprovação desnecessárias, economizaremos para minha equipe 5 horas de produtividade todas as semanas. Essa é a mesma quantidade de tempo que leva para escrever um white paper novinho em folha, que comprovadamente gera 150 leads qualificados de marketing quando o escrevemos como nossos white papers de melhor desempenho. Portanto, quando não mudamos, estamos literalmente perdendo tempo em um processo quebrado em vez de focar nosso tempo na geração de resultados maiores. Aqui está como.

1. Reunião Semanal: Reúna a história do gerente de vendas e especialista no assunto com itens de ação claros para vendas para fornecer estatísticas sobre o tempo economizado de nossa solução + aumento percentual em sua meta desejada até o final da semana.
2. Google Docs (integrado ao CoSchedule): Escreva a pergunta "O que eu ganho com isso?" e contorno.
3. CoSchedule: Faça uma revisão do esboço com o especialista no assunto.
4. Google Docs: escreva o primeiro rascunho.
5. CoSchedule: Reúna comentários sobre o primeiro rascunho do especialista no assunto.
6. InDesign: Desenhe o white paper.
7. CoSchedule: Obtenha a aprovação do gerente de vendas + seu gerente.
8. InDesign: Implemente as mudanças do gerente de vendas + seu gerente.
9. CoSchedule: Dê o rascunho final ao gerente de vendas e seu gerente para distribuir para a equipe interna.

Você literalmente cortou a quantidade de trabalho pela metade, sem mencionar a eliminação de infinitas sequências de e-mail que são super fáceis de perder. Agora você pode acompanhar quanto tempo levaria para cada etapa do processo existente e subtrair o tempo economizado do seu novo processo. Portanto, todas as 18 tarefas menos as 9 que você removeu seriam o equivalente a 5 horas neste exemplo. Isso sem levar em conta nem a sensação de organização, que todos os envolvidos no processo também vão adorar!

#3. Mostre o roteiro para chegar lá

Uma coisa é saber o que você precisa fazer. Agora você precisa traçar o plano para implementar a mudança. Os seres humanos são naturalmente avessos à mudança , então as chances são de que isso não aconteça da noite para o dia. Na verdade, se você segue um processo antigo há muito tempo, pode levar até 21 dias para ajudar os membros de sua equipe a criar novos hábitos . Portanto, seu roteiro para integrar os membros de sua equipe para aprender esse novo comportamento deve durar várias semanas. Neste período de tempo, você vai querer, literalmente, definir o cronograma do seu plano de jogo do que você fará para que a mudança se mantenha.

• Pré-lançamento: Reúna os dados, exemplos e tendências do setor que demonstram a necessidade de mudança.
• Pré-lançamento: crie sua linha do tempo para implementar a mudança.
• Pré-lançamento: roteirize as perguntas, obstáculos e objeções que têm potencial para mitigar as mudanças.
• Pré-lançamento: discuta as forças que impulsionam a mudança, a linha do tempo e os scripts com seu gerente.
• Dia 1: Reunião inicial de todas as mãos. Seu itinerário deve abranger as três coisas que você aprendeu: o problema (o que está errado), a solução (por que essa mudança é necessária agora) e o roteiro que você está criando neste momento. Você também deve deixar tempo para perguntas + respostas (mais sobre isso em breve).
• Dia 2: Implemente o feedback inicial de sua equipe na nova solução.
• Dia 3: Mostre à sua equipe que você seguiu o conselho deles e aprimorou a nova solução.
• Dia 4: Lembre sua equipe de usar a nova solução.
• Dia 5: Retro e iterativo.
• Fim de semana
• Dia 8: Pergunte informalmente à sua equipe como as coisas estão indo. A mensagem instantânea pode funcionar bem. Isso lembra a todos (especialmente os membros mais quietos da equipe) que eles têm voz no processo de mudança.
• Dia 9: Implemente o feedback em seu processo e lembre a equipe de usá-lo e não retroceder ao comportamento antigo.
• Dia 10:
• Dia 11:
• Dia 12: Retro e iterativo.
• Fim de semana
• Dia 15: Novamente, pergunte informalmente à sua equipe como as coisas estão indo e procure feedback.
• Dia 16: Implemente o feedback em seu processo e lembre a equipe de usá-lo e não retroceder ao comportamento antigo.
• Dia 17:
• Dia 18:
• Dia 19: Retro e iterativo.
• Fim de semana

Você também pode mapear seu plano de jogo no CoSchedule, usando um Projeto de Marketing . Quando você decidir usar o CoSchedule, todos verão tudo em que você está trabalhando em um só lugar... então por que não adicionar isso ao CoSchedule também? ;)

Passo 2: Esteja Preparado + Proativo Para Qualquer Situação

Bill Walsh foi o treinador principal do San Francisco 49ers e ajudou a transformar um time de futebol perdedor em um dos melhores, vencendo três Super Bowls. Fale sobre a gestão da mudança. Walsh é conhecido por planejar suas peças para cada cenário. Ele planejou cuidadosamente qual jogada funcionaria para situações específicas, como estar a 30 jardas da end zone com apenas 5 segundos no relógio. Ele é conhecido por ter planejado as primeiras jogadas do jogo, quer os 49ers estivessem chutando ou recebendo. Resumindo, Bill Walsh planejou seu trabalho, depois executou seu plano. Ele chamou essa prática de script . E é uma ótima estrutura que você também pode aplicar ao seu gerenciamento de mudanças: “A criação de scripts me permitiu eliminar a aleatoriedade e o estresse do processo de tomada de decisão. O resultado é um plano muito adaptável, mas inteligente para o futuro.” —Bill Walsh

Antecipar perguntas

Aversão à incerteza é o termo psicológico usado para descrever a tolerância de uma sociedade específica para a ambiguidade. Embora esse termo seja geralmente usado para descrever culturas maiores como um todo, sua equipe e sua empresa também têm uma cultura dentro deles. E a ideia principal aqui é que as pessoas gostam de processo, regras e o mesmo-velho-mesmo-velho porque é familiar, fácil de lembrar, e eles já têm hábitos que literalmente os ajudam a fazer o trabalho com menos pensamento e esforço do que assumir algo novo. Sabendo disso, você pode planejar as perguntas que sua equipe fará ao fazer a mudança. Este é o seu script para um FAQ (ou perguntas frequentes) para sua equipe. Basta levar 30 minutos para debater todas as perguntas que sua equipe pode fazer e, em seguida, anote as respostas:

1. Por que essa mudança?
2. Porque agora?
3. O que você espera de mim agora?
4. Como vamos colaborar agora?
5. O que não estamos mais fazendo?
6. Que coisas novas estamos fazendo?
7. Como devo expressar meu feedback?

O ponto aqui é pensar nas perguntas mais comuns que você pode esperar de forma realista que sua equipe e as partes interessadas façam, para que você tenha todas as respostas preparadas com antecedência. Você pode usar o modelo de documento do Word de gerenciamento de alterações que complementa esta postagem do blog para ajudá-lo a começar. Leitura recomendada: O melhor processo de brainstorming de marketing de conteúdo de 30 minutos

Antecipar bloqueios

Mais uma vez, a mudança é muitas vezes difícil para as pessoas aceitarem. A maioria das pessoas está satisfeita com o status quo, em outras palavras, fazendo exatamente o que está fazendo agora. Em 1947, o psicólogo Kurt Lewin pesquisou esse fenômeno e surgiu com a análise do campo de força . Essencialmente, existem forças que impulsionam a mudança, enquanto outras forças restringem a mudança, o que torna mais confortável para as pessoas permanecerem no status quo. Você é a força que impulsiona a mudança em sua organização. Portanto, você deve se preparar para lidar com as forças que resistem à mudança:

1. Como você eliminará as ferramentas antigas e desatualizadas que não precisa mais usar? Como é a linha do tempo?
2. Como você integrará os membros de sua equipe para usar as novas ferramentas conforme o esperado? Como é a linha do tempo?
3. Como você leva em conta todo o resto da sua equipe e o tempo que leva para aprender novas habilidades ( 100 horas por pessoa )?
4. O que você fará se um membro da equipe não adotar o novo processo desde o início?
5. O que você fará se um membro da equipe tentar o novo processo por um dia e depois regredir ao seu comportamento anterior?
6. Como você lidará com os membros da equipe que lutam ativamente contra o novo processo e tentam colocar outros membros da equipe do lado deles?
7. Como você aprenderá com agilidade com seus sucessos e erros à medida que sua equipe implementa mudanças?

Como seu FAQ, pense e escreva as respostas para essas perguntas. Quando — ou se — a situação surgir, você planejou exatamente como colocar sua estratégia de mudança de volta nos trilhos.

Antecipar objeções

Sua própria equipe pode lutar pelo status quo sem realmente saber por quê. Isso pode ser uma força que resiste à mudança ou, mais uma vez, mais alguns cenários para o script:

1. Eu não acho que isso vai funcionar.
2. Não gosto do novo processo.
3. Isso está levando ainda mais tempo do que antes da mudança.
4. Não podemos remover essas etapas do nosso fluxo de trabalho devido a {inserir desculpa}.

A mudança é uma besta emocional . A melhor coisa a fazer, de acordo com os profissionais de gerenciamento de mudanças , é abordar essas preocupações com evidências factuais que respaldem a necessidade de mudança.

Etapa 3: coloque seu gerente a bordo

Esses mesmos profissionais de gerenciamento de mudanças sugerem que a mudança é melhor instituída de cima para baixo. Então, uma vez que você tenha seu plano de jogo, provavelmente é hora de fazer um loop em seu gerente para colocá-lo na mesma página que você (e para te apoiar se as forças da resistência atrapalharem as forças que impulsionam a mudança). Marque uma reunião de uma hora com seu gerente com a seguinte agenda:

• 10 minutos: Explique o problema existente.
• 10 minutos: Mostre a evidência de que o problema é grande.
• 10 minutos: mostre o roteiro que você usará para implementar a mudança.
• 10 minutos: Mostre seu planejamento proativo para enfrentar as forças de resistência.
• 10 minutos: converse sobre como você comunicará a mudança com sua equipe (e obterá o feedback deles), próximos passos, preocupações e quando você implementará a mudança.
• 10 minutos: Disponha seus itens de ação para trabalhar após o término da reunião.

Essas seções podem parecer um pouco longas, mas o objetivo é que esta seja uma reunião de trabalho. Deixe seu gerente fazer perguntas o tempo todo e apareça pronto para fazer anotações para que você possa melhorar sua estratégia de gerenciamento de mudanças de marketing com base no feedback dele.

E se o seu gerente não gostar da mudança sugerida?

É aqui que você pode usar perguntas como uma estrutura para entender como pode melhorar seu discurso (ou pelo menos entender o que diabos seu gerente está pensando):

1. Por que você acredita nisso}?
2. Como {você pode sugerir que eu faça isso}?

Se você estiver longe, agende uma segunda reunião com seu gerente (com a mesma agenda) para mostrar a ele como você aceitou o conselho e o implementará em sua estratégia. Leitura recomendada: 30 exemplos de planos de marketing e tudo o que você precisa incluir em sua estratégia

Etapa 4: Envolva a equipe desde o início

Ninguém gosta que lhe digam o que fazer. Por outro lado, envolver os membros de sua equipe desde o início e ajudá-los a tomar as decisões de mudança faz com que eles sintam que as tomaram em primeiro lugar. Em seu livro, Sprint: How To Solve Big Problems And Test New Ideas In Just Five Days , os autores Jake Knapp, John Zeratsky e Braden Kowitz sugerem: o resultado. Mais tarde, quando você começar a executar suas soluções bem-sucedidas, os especialistas que você trouxe provavelmente estarão entre seus maiores apoiadores.” Então... como você pode envolver sua equipe + partes interessadas desde o início?

Organize uma reunião inicial de mudança de processo com todos os envolvidos na mudança

Você praticamente tem o itinerário do bate-papo com seu gerente (mas faça algumas otimizações aqui):

• 10 minutos: Explique o problema existente.
• 10 minutos: Mostre a evidência de que o problema é grande.
• 10 minutos: mostre o roteiro que você usará para implementar a mudança.
• 20 minutos: dê à sua equipe a chance de fornecer feedback agora, mas também dê a eles algum tempo depois para deixar as ideias se infiltrarem. Isso dá ao seu pessoal quieto a chance de digerir as informações e fornecer uma visão ponderada depois. Cuidado com o princípio psicológico da conformidade (e mantenha os membros de sua equipe barulhentos sob controle).
• 10 minutos: Disponha seus itens de ação para trabalhar após o término da reunião.

Você também tem tudo isso documentado em seu modelo de gerenciamento de mudanças de marketing. Leitura recomendada: 86 modelos de marketing gratuitos incríveis para facilitar sua vida

Forneça tempo para pensar sobre o feedback

Dê à sua equipe um prazo para fornecer feedback e forneça o método para fazê-lo (e-mail, mensagem instantânea etc.). Você pode planejar isso em seu roteiro de gerenciamento de mudanças. Se alguma coisa, isso mantém o processo avançando (e em um cronograma) para que você possa consertar o que está quebrado rapidamente.

Incorpore o feedback em seu processo de gerenciamento de mudanças

Quando você pede feedback, você aceita. Dito isso, nem todos os comentários melhorarão o plano. O objetivo é, literalmente, ajudar sua equipe a saber e entender que você os está ouvindo, que seus pensamentos são valiosos e você entende que eles serão os principais participantes da mudança. Portanto, altere o roteiro conforme necessário e comunique claramente que você ouviu todas as ideias e implementou muitas, mas simplesmente não foi possível incluir tudo o que eles solicitaram.

Retro sobre o que está funcionando, o que não está e o que você pode melhorar

Estou pegando emprestado isso das práticas ágeis de gerenciamento de produtos. Toda sexta-feira, a equipe de marketing do CoSchedule retrocede a semana, fazendo três perguntas:

1. O que foi bem? O que devemos continuar fazendo?
2. O que deu errado? O que devemos parar de fazer?
3. O que poderíamos melhorar?

Retros como esse são ótimos para coletar feedback de sua equipe à medida que você altera seus processos. Eu sugiro realizar reuniões retrô de 15 minutos toda semana nos primeiros 21 dias especificamente para discutir a mudança que você está implementando para aprender com seus erros (e sucessos). À medida que o feedback chega, você pode usar todo o trabalho que colocou na escrita de scripts para um ótimo uso! Escuta recomendada: como se organizar extremamente com o marketing ágil com Jeff Julian, do Enterprise Marketer

Passo 5: Rompa a resistência à mudança

Qualquer tipo de mudança requer a quebra de hábitos existentes. E isso é realmente difícil... porque os humanos literalmente precisam de hábitos para não pensar nos mínimos detalhes de tudo em suas vidas (todos nós enlouqueceríamos). Portanto, para influenciar o comportamento correto, a coisa mais importante a fazer é se comunicar demais com sua equipe à medida que ela passa por mudanças. Como disse Bill Walsh : “Fizemos os mesmos exercícios repetidamente; Eu disse essencialmente a mesma coisa várias vezes, discuti as mesmas informações, conceitos e princípios várias vezes. Gradualmente, meu ensino pegou.” Se começar a se tornar uma piada que sua equipe sabe exatamente o que você vai dizer a seguir... você se saiu bem. O ponto é: quando sua equipe começar a pensar como você, eles começarão a agir como você. E é exatamente isso que você quer. O que me leva a liderar pelo exemplo. Mantenha a tolerância zero para o comportamento retrógrado. Se você vir alguém fazendo algo errado, use seus scripts para mudar o comportamento e faça as seguintes perguntas:

1. O que deu errado?
2. Por quê isso aconteceu?
3. Como podemos garantir que isso não aconteça novamente?
4. Como podemos recuperar esta situação?

O objetivo de usar perguntas como essa como estrutura é permitir que os membros de sua equipe as respondam. Eles vêm com sua própria solução para prevenir comportamentos indesejados. E eles conhecem seu processo de pensamento + expectativas antecipadamente. Não há espaço no gerenciamento de mudanças para ser insosso. Finalmente, o compromisso e a perseverança influenciam a mudança. Este processo tem o potencial de parecer confuso. Lembre-se: você é o líder de gerenciamento de mudanças. Você é responsável por planejar seu trabalho e, em seguida, trabalhar seu plano. Você é quem vai tornar isso uma realidade. Você só precisa fazer isso.

Como Fazer Suas Mudanças Fixarem

Uau! Isso foi muito (o que também pode ser o que os membros de sua equipe dizem quando você começa a implementar mudanças). Isso nos leva à próxima parte, e sem dúvida a mais importante, do processo de gerenciamento de mudanças: fazer com que suas mudanças permaneçam. Isso exige tanto trabalho, se não mais, quanto implementar a mudança em primeiro lugar, mas é vital se você quiser ver os efeitos positivos de suas mudanças. Tudo começa com a formação de hábitos.

Como os hábitos funcionam (e por que isso importa)

Seja você um gerente ou membro de uma equipe, o sucesso de sua equipe é o seu sucesso. E é aí que entram os hábitos positivos, baseados em equipe. De acordo com um estudo do British Journal of General Practice , o mundo selvagem da saúde nos mostra isso. “Além disso, mesmo quando os pacientes iniciam com sucesso as mudanças recomendadas, os ganhos geralmente são transitórios porque poucas das estratégias tradicionais de mudança de comportamento têm mecanismos internos de manutenção”. A menos que mudanças positivas se tornem hábitos arraigados, atingir metas se tornará a exceção e não a regra. Esse mesmo estudo psicológico define os hábitos da seguinte forma: "... ações que são desencadeadas automaticamente em resposta a pistas contextuais que foram associadas ao seu desempenho". Para um profissional de marketing, esse loop de hábito pode ser assim…

#1. Sua sugestão contextual

Sua equipe está planejando uma nova campanha . E você precisa ter tudo organizado... Isso pode incluir resumos criativos , páginas de destino , cópia de e-mail , postagens de blog, mensagens de mídia social , comunicados à imprensa , recursos de design , métricas de destino , relatórios analíticos e muito mais ... Isso é muito material. (E provavelmente estou sentindo falta de muitas outras coisas que você faz.)

#2. Sua ação enraizada

Então, seja honesto. Qual é a sua ação, dada a "sinal contextual" de planejar uma nova campanha de marketing? Para toneladas de profissionais de marketing, está retirando sua velha planilha ! Tudo recebe uma guia. Todos têm acesso em sua unidade interna ou conta do Dropbox. E em pouco tempo, o caos se instala. Estas são capturas de tela reais de planilhas, calendários e sistemas que os clientes do CoSchedule fizeram a transição ao longo dos anos! Aqui no CoSchedule, chamamos isso de sintoma de marketing improvisado . Definido de forma simples, o marketing improvisado acontece quando ferramentas e aplicativos desconectados são combinados em uma pilha de martech . Em nossa experiência, essa é uma das armadilhas (e uma série de hábitos) mais difíceis de quebrar para os profissionais de marketing. Mas há boas notícias pela frente! Esta etapa é concluída quando sua ação automática (hábito de leitura) é concluída. Então, mais uma coisa acontece.

#3. Sua recompensa

Em seu livro best-seller, The Power of Habit , o autor Charles Duhigg descreve uma terceira peça do quebra-cabeça do hábito: recompensa. A recompensa reforça o ciclo do hábito. A cada conclusão, o hábito fica mais poderoso. Nesse caso, a planilha dá uma sensação de controle, organização e tranquilidade. O problema é que rapidamente se torna confuso. Muitas vezes, você acabará com planilhas para gerenciar suas planilhas!

Seus hábitos se tornam os hábitos de sua equipe

A chave para sustentar as mudanças em sua organização, então, é liderar os hábitos certos... ...para que você obtenha os resultados certos de forma consistente. Imagine se sua equipe esmagasse suas metas de marketing com a mesma frequência de escovar os dentes? Esse é o hábito 101. Vamos falar sobre como passar da bagunça do marketing... Para o domínio do marketing. De acordo com pesquisas da UCL Epidemiology and Public Health , leva uma média de 21 a 66 dias para travar um hábito . Para ajudar sua equipe, sugiro esta abordagem em 3 etapas.

1. Comece com a meta da sua equipe e faça engenharia reversa para alcançá-la.
2. Estabeleça um ritmo de responsabilidade.
3. Construa *pelo menos* um roteiro de hábitos de 21 dias para sua equipe.

Etapa 1: comece com o objetivo da sua equipe

Primeiras coisas primeiro, puxe um Stephen Covey ... "Comece com o fim em mente." Comece com o objetivo (ou objetivos) da sua equipe. Em seguida, faça a engenharia reversa das ações consistentes que sua equipe deve executar habitualmente para chegar lá. Aqui está um exemplo dessa anatomia, como seria a publicação de novo conteúdo:

1. Sugestão contextual: sua equipe publica novo conteúdo.
2. Ação: O criador da peça transmite um vídeo ao vivo no Facebook compartilhando uma versão curta TL;DR e um CTA.
3. Recompensa: Mais engajamento de mídia social + tráfego de referência.

Próximo passo para sustentar a mudança em sua organização:

Você pode estar se perguntando: "Como isso é diferente de simplesmente adicionar um item ao fluxo de trabalho da sua equipe ?" É distinto por causa de sua ênfase em arraigar um comportamento versus marcar uma caixa. Para você, como líder de equipe, alavancar o poder dos hábitos significa automatizar comportamentos. Quando você coloca as coisas certas no piloto automático, elas avançam com pouco (ou nenhum) atrito.

Passo 2: Incorpore a responsabilidade no ritmo semanal da sua equipe

A responsabilidade tem uma má reputação. E isso porque a ameaça de punição é inerente. If you're accountable for your actions, you're responsible for their outcomes. There are a variety of strategies to create accountability that help eliminate the fear of punishment. But what if accountability could be more positive than negative? It can. And it starts with ditching the word while leveraging the essence. Accountability is about: clarity, alignment of actions with goals, and enablement of the right behaviors.

Sustaining Change In Your Organization With Clarity

Another alarming stat from the accountability study is: "85% of survey participants indicated they weren't even sure what their organizations are trying to achieve..." The quickest path to a homerun here is simple: be ultra clear with what results your team is after. Is there one overarching goal you're hell bent on achieving? Then talk about that. Todo. Dang. Dia. Is there a long-term goal supported by smaller, short-term goals? This is the case for nearly every team I've ever worked on. If this is true, then keep your short-term goals in perspective. Help your team see how they accomplish your overall mission.

Sustaining Change In Your Organization With Alignment Of Actions And Goals

Now comes the supercharging power of habits. By consistently performing the right actions, your team will move the needle in the right direction. As you keep the mission in front of your team, help them understand the best actions to take them there. One of the best places to do this is in your team meetings. And you can begin by having everyone answer this simple question: "If you could only do one thing every day to achieve [ team goal ], what would it be?" Have everyone answer the question. Then, ask them to explain why that action is so powerful.

Sustaining Change In Your Organization By Enabling The Right Behaviors

And now, enable those positive behaviors with a third question: "What roadblocks are there between you and consistently [ taking desired action ]?" This is where you come in. As a team leader, you should be an obstacle bulldozer. It's tough enough to form new, positive habits. (And break negative ones while you're at it.) So clear the debris and get the crap out of the way. Clear the clutter between your team and their most critical actions. Then keep doing this.

Step 3: Build Your 21-Day Habits Roadmap For Your Team

To bring this all together, the best way forward is for you to get clear on what the next 21 working days should look like. Scientifically, it takes anywhere from 18 to 254 days to establish a new habit , with the average being 66 days. So, you can go for the hail mary and push your team for 66 days... Or 100... Or 254... ...if you'd like. However, I suggest a quicker win: build a 21-day habits roadmap for your team. In one of my favorite startup books, Lean Analytics , authors Alistair Croll and Benjamin Yoskovitz explain the rationale for setting goal metrics, saying: "[I]f you want to change behavior, your metric must be tied to the behavioral change you want." So focus the roadmap on the singular, most important behavior you'd like to download into each team member. This can be super simple. The key here is to show your team that you're committed to helping them build this habit just as much as they should be. Create a Projects Checklist . Assign it to the right team member and set its completion date 21 days from now. Then, assign the appropriate actions. A clever way to start is by having each team member outline their own habit loop. How will they ingrain this new high-value activity? They should define a cue, routine, and reward. Then, they should run through the habit loop every day for the next 21 working days. This might look like:

• A 21-day video promotion campaign,
• Logging into, and using, a new software tool every day (HUGE win for onboarding your team to new tools),
• Or even writing a fresh social post every single day.

Whatever it is, make sure you empower your team to make time each day.

What's Next For Sustaining Positive Changes In Your Organization?

To change results, you had to change behaviors. To keep your results, you must sustain behaviors. By using the biological superpower of habits, you can do this. To start:

1. Begin with your team's goal, and make it ultra clear.
2. Build accountability into your weekly rhythm.
3. Empower your team to sustain change with a 21-day habits roadmap.

By following this roadmap, you can help push your team forward and form positive habits that will stick.