8 étapes pour influencer une gestion du changement marketing qui colle

Quelque chose est cassé. C'est peut-être votre flux de travail. C'est peut-être la façon dont vous collaborez entre plusieurs équipes. C'est peut-être de savoir comment le contenu que vous produisez influence le retour sur investissement. Chez CoSchedule, nous savons que vous avez besoin d'aide pour vous organiser... et pour ce faire, vous devrez peut-être présenter CoSchedule à votre patron et à votre équipe. Quel que soit le problème que vous rencontrez lorsque vous gérez votre équipe marketing, il y a de fortes chances que quelque chose doive changer avant que cela ne s'améliore. Et la meilleure personne pour influencer ce changement pour le mieux, c'est vous. Alors la question devient... comment pouvez-vous le faire? Il faut une certaine finesse avec les relations de bureau, la psychologie derrière la gestion du changement et la persévérance. Explorons comment vous pouvez être le cerveau de la gestion du changement marketing qui non seulement déclenche le changement dont vous avez besoin, mais aide également à mettre en œuvre et à maintenir ce changement.

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Utilisez la feuille de calcul gratuite qui complète cet article de blog pour planifier votre stratégie de gestion du changement marketing. Vous mettrez tout ce que vous apprendrez tout au long de cet article dans un plan que vous pourrez exécuter. Vous obtiendrez également un modèle de gestion du changement marketing dans Word pour vous aider à communiquer efficacement avec votre responsable, votre équipe et vos parties prenantes. Poursuivre. Téléchargez gratuitement maintenant!

Étape 1 : Créer l'analyse de rentabilisation du changement

Ouais, je sais ce que tu penses. Pouah. Mais. Créer un document pour avoir une version de la vérité - un point de référence pour les questions - vous aidera à convaincre votre responsable et votre équipe qu'un changement est nécessaire. Il y a trois points clés à aborder dans votre document d'analyse de rentabilisation de la gestion du changement :

#1. Montrer qu'il y a besoin d'un changement

Vous vous sentez quand vous avez besoin d'un changement. Il y a désorganisation. Il y a de mauvais résultats. Il manque des pièces. La meilleure façon de prouver la nécessité d'un changement est avec des faits durs et froids et une honnêteté brutale. Il est impossible d'argumenter contre des informations factuelles qui informent vos parties prenantes de la nécessité du changement. Il existe plusieurs façons de procéder : Données Est-ce que ce que vous faites produit les résultats que vous attendez ? Par exemple, vous passez peut-être beaucoup de temps sur des projets triviaux qui ne produisent pas réellement de résultats reproductibles et mesurables. Vous pouvez mesurer les heures que vous et votre équipe consacrez à ces projets au cours d'une semaine moyenne. Multipliez ensuite le temps par le salaire horaire de chaque employé pour comprendre combien d'argent l'entreprise dépense littéralement sur des projets qui n'ajoutent rien à votre résultat net. Si vous additionnez ces valeurs en dollars et multipliez par 52, vous savez littéralement combien d'argent est gaspillé en un an. Utilisez l'onglet Suivi du temps dans votre feuille de calcul de modèle de gestion des modifications qui complète cet article de blog pour suivre le temps passé sur les tâches : Pensez au temps que vous passez :

• Activer et désactiver des outils non conçus pour l'usage spécifique pour lequel vous les utilisez.
• Apporter des modifications au contenu qui ne feront pas réellement de différence dans les résultats finaux qu'il produira (tirer à la perfection coûte extrêmement cher).
• Obtenir l'approbation après avoir créé du contenu (puis retravailler presque tout).

Avec des calculs très simples, vous pouvez démontrer le coût de ces activités, montrant ainsi la nécessité d'un changement. Conseil de pro : vous pouvez également utiliser cette méthode pour montrer ce que vous pourriez faire de votre temps pour générer des résultats plus importants. Donc, disons que vous trouvez que la connexion et la déconnexion de plusieurs outils + la désorganisation consomment 4 heures de votre semaine. Est-ce le même temps qu'il vous faudrait pour écrire un article de blog ? Il y a des preuves : lorsque nous trouverons un outil conçu pour aider mon équipe à être plus productive, nous écrirons plus d'articles de blog qui se sont avérés nous aider à développer l'entreprise. Un autre exemple de données consiste à analyser le succès de votre contenu le plus performant . Et si vous consacriez plus de temps à l'expédition de nouveaux projets similaires à vos projets les plus performants existants ? Par expérience, je peux vous dire que vous n'avez pas besoin de publier plus de contenu, mais la même quantité du bon contenu. Et vous pourriez augmenter vos résultats de 9 360 %. Sans blague. Voici comment calculer cela rapidement, ou lisez ceci pour un guide exhaustif et approfondi :

1. Configurez le suivi des objectifs dans Google Analytics et créez un rapport personnalisé pour afficher facilement le contenu qui contribue à ces objectifs. Voici des instructions détaillées pour vous aider à le faire en 5 minutes ou moins.
2. Créez une liste des 30 derniers articles que vous avez publiés et qui datent d'au moins 30 jours. Utilisez l'onglet Notation du contenu dans votre modèle de gestion des modifications pour ce faire.
3. Notez le montant que chaque pièce a contribué à votre objectif en utilisant le rapport personnalisé de Google Analytics. Pour en faire un combat égal pour chaque article, j'aime collecter les données des 30 premiers jours après la publication, afin que chaque article dispose d'un temps égal pour contribuer à votre objectif.
4. Triez votre contenu en fonction de votre objectif, parcourez ces éléments les plus performants et notez les qualités que vous voyez répétées encore et encore. Par exemple, chez CoSchedule, les qualités que nous avons vues répétées maintes et maintes fois étaient un sujet intéressant, bien documenté et factuel, complet + exploitable, axé sur les mots clés et optimisé pour convertir le trafic en abonnés aux e-mails.
5. Trouvez la contribution moyenne à l'objectif de chaque élément de votre échantillon. Si vous continuez le statu quo, c'est ce que vous continuerez à produire. Trouvez ensuite la contribution moyenne de vos 10 meilleures pièces. C'est bien plus haut, non !? Maintenant, vous savez que si vous publiez la même quantité de contenu et que vous correspondez simplement aux qualités de vos plus performants, vous augmenterez vos résultats.

Voilà. Preuve qu'il faut pivoter pour augmenter les performances de son équipe. Exemples Il se peut que vous n'ayez pas de contenu existant pour vous aider à prouver que vous devez faire plus de ce qui fonctionne déjà. C'est là que les exemples entrent en jeu. Les exemples sont également la preuve, ou la preuve, d'un besoin de changement. Tu peux:

• Démontrez un processus interne brisé en montrant les inefficacités de votre flux de travail actuel. Encore une fois, l'inefficacité coûte cher, et vous pouvez étayer cela avec des chiffres en utilisant le processus ci-dessus. Exemples : workflows, processus d'approbation, collaboration entre plusieurs équipes.
• Montrez un cas d'utilisation intéressant avec la nouvelle idée marketing de n'importe quelle autre entreprise. Reliez ensuite les points à la façon dont vous pourriez le faire pour votre entreprise. La recherche des données sous-jacentes rend votre analyse de rentabilisation de gestion du changement d'autant plus solide. Exemple : Vous pensez qu'un blog serait formidable pour votre entreprise, mais vous savez qu'il y aura une certaine résistance. Trouvez des exemples d'entreprises prospères qui ont bâti leur crédibilité avec un blog et qui sont maintenant des entreprises de plusieurs millions de dollars.
• Montrez comment vos concurrents font quelque chose d'incroyable, mais vous n'êtes pas présent dans ce domaine. Cela fait appel à la peur de manquer quelque chose, ou FOMO. Exemple : Vous savez que votre public utilise Instagram et aimerait être présent, mais vous rencontrez une certaine résistance. Trouvez des exemples de vos concurrents qui interagissent avec votre public sur ce canal comme preuve que votre public utilise effectivement ce réseau pour communiquer avec les marques qu'ils aiment.

Tendances de l'industrie S'il y a une chose qui est constante, c'est le changement. Surtout dans le secteur du marketing : les nouvelles technologies, les nouveaux canaux et les nouvelles idées sont en constante évolution. Ceci est similaire aux exemples, mais vous pouvez :

• Citez des publications crédibles de l'industrie qui couvrent les nouveaux changements. Cherchez pourquoi derrière cela : pourquoi devriez- vous utiliser le nouvel outil, le canal de médias sociaux ou la nouvelle idée de contenu ?
• Recherchez des études de cas qui démontrent la valeur de la tendance. Quelqu'un (même en dehors de votre créneau) a-t-il publié un article montrant des augmentations en pourcentage ou démontrant ce que vous retirerez de la nouvelle idée ?

Vous remarquerez que j'ai dirigé cette section avec d'autres exemples de recherche de vos propres données réelles pour prouver pourquoi vous devez changer. L'utilisation de vos données autant que possible constitue le cas le plus solide pour le changement que vous souhaitez mettre en œuvre. Il est difficile de contester vos faits par rapport à la façon dont d'autres ont réussi.

#2. Montrez comment vous allez prospérer après le changement

Vous avez montré des preuves qui suggèrent qu'un changement est nécessaire. Il est maintenant temps de démontrer les avantages du changement. Un moyen facile d'y penser est d'utiliser un cadre simple : lorsque nous {faisons ceci}, nous {obtenons ceci}. Notez quand il y en a. Quand démontre une fatalité alors que si n'est que possible. Regardons un exemple ici, en utilisant des exemples et des données pour prouver la nécessité d'un changement + en expliquant comment la mise en œuvre de ce changement vous aidera à produire de plus grands résultats. L'exemple est un processus cassé. J'entends tout le temps les superviseurs du marketing dire que les processus désorganisés et les "chats de troupeaux" sont la plupart du temps loin de leurs journées, les empêchant de se concentrer sur le travail stratégique qui générerait de plus grands résultats. Pour prouver le besoin de changement, vous : Présentez l'exemple de ce à quoi ressemble le flux de travail existant. Ne rien négliger : chaque étape, chaque personne impliquée, chaque outil, chaque point de communication, et surtout les pièces qui sont cassées. Pour vous, cela pourrait être la rédaction d'un livre blanc. Le flux de travail implique :

1. Courriel : Rassemblez l'idée auprès du directeur des ventes.
2. Courriel : Déterminez qui est l'expert en la matière avec le directeur des ventes.
3. Réunion : Entretien avec le membre de l'équipe de vente qui est un expert en la matière sur le sujet pour recueillir l'histoire.
4. E-mail : recherchez le membre de l'équipe de vente pour fournir des statistiques et des faits à l'appui des affirmations que vous ferez dans le livre blanc.
5. Google Docs : écrivez le "Qu'est-ce que ça m'apporte ?" et contour.
6. E-mail : Examinez le plan par les pairs avec l'expert en la matière.
7. Google Docs : rédigez le premier brouillon.
8. E-mail : recueillez les commentaires de l'expert en la matière sur la première ébauche.
9. Google Docs : intégrez les commentaires de l'expert en la matière dans le livre blanc.
10. E-mail : recueillez d'autres commentaires de l'expert en la matière.
11. InDesign : concevoir le livre blanc.
12. E-mail : recueillez d'autres commentaires de l'expert en la matière.
13. InDesign : implémentez les modifications apportées par l'expert en la matière.
14. Courriel : Obtenez l'approbation du directeur des ventes.
15. InDesign : implémentez les modifications du directeur des ventes.
16. E-mail : obtenez l'approbation de votre responsable.
17. InDesign : implémentez les modifications de votre responsable.
18. E-mail : Donnez la version finale au directeur des ventes et à votre responsable pour qu'ils la distribuent au personnel interne.

Si cela ressemble même à distance à votre flux de travail, il existe certainement un meilleur moyen. Lecture recommandée : Comment dynamiser un processus de flux de travail marketing qui réduira le travail de 30 à 50 % En montrant quelque chose comme ça, vous démontrez le problème . Vous pouvez maintenant montrer la solution . Lorsque nous supprimerons plusieurs étapes d'approbation inutiles, nous ferons gagner à mon équipe 5 heures de temps de productivité chaque semaine. C'est le même temps qu'il faut pour rédiger un tout nouveau livre blanc, qui génère 150 prospects qualifiés en marketing lorsque nous l'écrivons comme nos livres blancs les plus performants. Par conséquent, lorsque nous ne changeons pas, nous perdons littéralement du temps sur un processus défectueux plutôt que de concentrer notre temps sur la génération de résultats plus importants. Voici comment.

1. Réunion hebdomadaire : Rassemblez l'histoire du directeur des ventes et de l'expert en la matière avec des éléments d'action clairs pour les ventes afin de fournir des statistiques sur le temps économisé grâce à notre solution + pourcentage d'augmentation sur leur objectif souhaité d'ici la fin de la semaine.
2. Google Docs (intégré à CoSchedule) : écrivez le "Qu'est-ce que ça m'apporte ?" et contour.
3. CoSchedule : Examen par les pairs du plan avec l'expert en la matière.
4. Google Docs : rédigez le premier brouillon.
5. CoSchedule : recueillez les commentaires de l'expert en la matière sur la première ébauche.
6. InDesign : concevoir le livre blanc.
7. CoSchedule : Obtenez l'approbation du directeur des ventes + votre responsable.
8. InDesign : implémentez les modifications du directeur des ventes + votre responsable.
9. CoSchedule : Donnez la version finale au directeur des ventes et à votre responsable pour qu'ils la distribuent au personnel interne.

Vous venez littéralement de réduire de moitié la quantité de travail, sans parler de l'élimination des chaînes d'e-mails sans fin qui sont très faciles à manquer. Vous pouvez maintenant suivre le temps qu'il faudrait pour chaque étape du processus existant et soustraire le temps économisé de votre nouveau processus. Ainsi, les 18 tâches moins les 9 que vous avez supprimées équivaudraient à 5 heures dans cet exemple. C'est sans compter le sentiment d'être organisé, que toutes les personnes impliquées dans le processus apprécieront également !

#3. Afficher la feuille de route pour y arriver

C'est une chose de savoir ce qu'il faut faire. Vous devez maintenant établir le plan de mise en œuvre du changement. Les humains sont naturellement opposés au changement , il y a donc de fortes chances que cela ne se produise pas du jour au lendemain. En fait, si vous suivez un ancien processus depuis longtemps, cela peut prendre jusqu'à 21 jours pour aider les membres de votre équipe à adopter de nouvelles habitudes . Par conséquent, votre feuille de route pour intégrer les membres de votre équipe à l'apprentissage de ce nouveau comportement devrait s'étaler sur plusieurs semaines. Au cours de cette période, vous voudrez littéralement établir votre calendrier de plan de match de ce que vous ferez pour que le changement soit effectif.

• Pré-déploiement : Rassemblez les données, les exemples et les tendances du secteur démontrant le besoin de changement.
• Pré-déploiement : créez votre calendrier pour la mise en œuvre du changement.
• Pré-déploiement : écrivez les questions, les obstacles et les objections susceptibles d'atténuer le changement.
• Pré-déploiement : Discutez des forces motrices du changement, du calendrier et des scripts avec votre responsable.
• Jour 1 : Réunion de lancement de toutes les mains. Votre itinéraire doit couvrir les trois choses que vous avez apprises : le problème (ce qui ne va pas), la solution (pourquoi ce changement est nécessaire maintenant) et la feuille de route que vous créez en ce moment. Vous devez également laisser du temps pour les questions + réponses (plus à venir).
• Jour 2 : Implémentez les commentaires initiaux de votre équipe dans la nouvelle solution.
• Jour 3 : Montrez à votre équipe que vous avez suivi ses conseils et amélioré la nouvelle solution.
• Jour 4 : rappelez à votre équipe d'utiliser la nouvelle solution.
• Jour 5 : Rétro et itération.
• Fin de semaine
• Jour 8 : Demandez à votre équipe de manière informelle comment les choses se passent. La messagerie instantanée pourrait bien fonctionner. Cela rappelle à tout le monde (en particulier les membres les plus discrets de votre équipe) qu'ils ont leur mot à dire dans le processus de changement.
• Jour 9 : Mettez en œuvre les commentaires dans votre processus et rappelez à l'équipe de les utiliser et de ne pas revenir à l'ancien comportement.
• Jour 10 :
• Jour 11 :
• Jour 12 : Rétro et itération.
• Fin de semaine
• Jour 15 : Encore une fois, demandez à votre équipe de manière informelle comment les choses se passent et recherchez des commentaires.
• Jour 16 : Mettez en œuvre les commentaires dans votre processus et rappelez à l'équipe de les utiliser et de ne pas revenir à l'ancien comportement.
• Jour 17 :
• Jour 18 :
• Jour 19 : Rétro et itération.
• Fin de semaine

Vous pouvez également élaborer votre plan de jeu dans CoSchedule en utilisant un projet marketing . Lorsque vous décidez d'utiliser CoSchedule, tout le monde verra tout ce sur quoi vous travaillez au même endroit... alors pourquoi ne pas l'ajouter également à CoSchedule ? ;)

Étape 2 : Soyez prêt et proactif pour toute situation

Bill Walsh était l'entraîneur-chef des 49ers de San Francisco et a aidé à transformer une équipe de football perdante en l'une des meilleures, remportant trois Super Bowls. Parlez de la gestion du changement. Walsh est connu pour planifier ses pièces pour chaque scénario. Il a soigneusement planifié exactement quel jeu fonctionnerait pour des situations spécifiques comme être à 30 mètres de la zone des buts avec seulement 5 secondes au compteur. Il est connu pour avoir planifié les premiers jeux du match, que les 49ers frappent ou reçoivent. En bref, Bill Walsh a planifié son travail, puis a élaboré son plan. Il a appelé cette pratique la scénarisation . Et c'est un excellent cadre que vous pouvez également appliquer à votre gestion du changement : « Les scripts m'ont permis d'éliminer l'aléatoire et le stress du processus de prise de décision. Le résultat est un plan très adaptable mais intelligent pour l'avenir. —Bill Walsh

Anticiper les questions

L'évitement de l'incertitude est le terme psychologique utilisé pour décrire la tolérance d'une société spécifique à l'ambiguïté. Bien que ce terme soit généralement utilisé pour décrire des cultures plus larges dans leur ensemble, votre équipe et votre entreprise ont également une culture en leur sein. Et l'idée principale ici est que les gens aiment le processus, les règles et le même vieux parce que c'est familier, facile à retenir et qu'ils ont déjà des habitudes qui les aident littéralement à faire le travail avec moins de réflexion et d'efforts que de prendre en charge Quelque chose de nouveau. Sachant cela, vous pouvez planifier les questions que votre équipe posera au fur et à mesure que vous effectuerez le changement. Ceci est votre script pour une FAQ (ou une foire aux questions) pour votre équipe. Prenez simplement 30 minutes pour réfléchir à toutes les questions que votre équipe pourrait poser, puis notez les réponses :

1. Pourquoi ce changement ?
2. Pourquoi maintenant?
3. Qu'attends-tu de moi maintenant ?
4. Comment allons-nous collaborer maintenant ?
5. Qu'est-ce qu'on ne fait plus ?
6. Quelles nouvelles choses faisons-nous?
7. Comment dois-je exprimer mes commentaires ?

Le but ici est de réfléchir aux questions les plus courantes que vous pouvez raisonnablement vous attendre à ce que votre équipe et vos parties prenantes vous posent, afin que vous ayez toutes les réponses préparées à l'avance. Vous pouvez utiliser le modèle de document Word de gestion des modifications qui complète cet article de blog pour vous aider à démarrer. Lecture recommandée : Le meilleur processus de remue-méninges de 30 minutes pour le marketing de contenu

Anticiper les barrages routiers

Encore une fois, le changement est souvent difficile à accepter pour les gens. La plupart des gens sont satisfaits du statu quo, c'est-à-dire de faire exactement ce qu'ils font maintenant. En 1947, le psychologue Kurt Lewin a étudié ce phénomène et a proposé l' analyse du champ de force . Essentiellement, il y a des forces qui conduisent le changement tandis que d'autres forces freinent le changement, ce qui rend plus confortable pour les gens de rester dans le statu quo. Vous êtes la force motrice du changement au sein de votre organisation. Vous devez donc vous préparer à la manière dont vous aborderez les forces qui résistent au changement :

1. Comment éliminerez-vous les anciens outils obsolètes dont vous n'avez plus besoin ? À quoi ressemble la chronologie ?
2. Comment allez-vous intégrer les membres de votre équipe pour qu'ils utilisent les nouveaux outils comme vous le souhaitez ? À quoi ressemble la chronologie ?
3. Comment prenez-vous en compte tout le reste de l'assiette de votre équipe et le temps qu'il faut pour acquérir de nouvelles compétences ( 100 heures par personne ) ?
4. Que ferez-vous si un membre de l'équipe n'adopte pas le nouveau processus dès le départ ?
5. Que ferez-vous si un membre de l'équipe essaie le nouveau processus pendant une journée, puis régresse vers son ancien comportement ?
6. Comment allez-vous gérer les membres de l'équipe qui luttent activement contre le nouveau processus et essaient d'obtenir d'autres membres de l'équipe de leur côté ?
7. Comment allez-vous apprendre avec agilité de vos succès et de vos erreurs au fur et à mesure que votre équipe implémente le changement ?

Comme votre FAQ, réfléchissez et écrivez les réponses à ces questions. Lorsque (ou si) la situation se présente, vous avez planifié exactement comment remettre votre stratégie de changement sur les rails.

Anticiper les objections

Votre propre équipe peut se battre pour le statu quo sans vraiment savoir pourquoi. Cela pourrait être une force qui résiste au changement, ou encore une fois, quelques scénarios supplémentaires à scénariser :

1. Je ne pense pas que cela fonctionnera.
2. Je n'aime pas le nouveau processus.
3. Cela prend encore plus de temps qu'avant le changement.
4. Nous ne pouvons pas supprimer ces étapes de notre flux de travail en raison de {insert excuse}.

Le changement est une bête émotionnelle . La meilleure chose à faire, selon les professionnels de la gestion du changement , est de répondre à ces préoccupations avec des preuves factuelles étayant le besoin de changement.

Étape 3 : embarquez votre responsable

Ces mêmes professionnels de la gestion du changement suggèrent que le changement est mieux institué du haut vers le bas. Donc, une fois que vous avez votre plan de match, il est probablement temps de faire appel à votre manager pour qu'il soit sur la même longueur d'onde que vous (et pour vous soutenir si les forces de résistance entravent les forces motrices du changement). Organisez une réunion d'une heure avec votre responsable avec l'ordre du jour suivant :

• 10 minutes : Expliquez le problème existant.
• 10 minutes : Montrez la preuve que le problème est important.
• 10 minutes : montrez la feuille de route que vous utiliserez pour mettre en œuvre le changement.
• 10 minutes : Montrez votre planification proactive pour faire face aux forces de résistance.
• 10 minutes : discutez de la façon dont vous allez communiquer le changement à votre équipe (et obtenir leurs commentaires), des prochaines étapes, des préoccupations et du moment où vous allez déployer le changement.
• 10 minutes : Présentez vos éléments d'action à mettre en œuvre une fois la réunion terminée.

Ces sections peuvent sembler un peu longues, mais le but est que cette réunion soit une réunion de travail. Laissez votre responsable poser des questions tout au long et soyez prêt à prendre des notes afin que vous puissiez améliorer votre stratégie de gestion du changement marketing en fonction de ses commentaires.

Que faire si votre responsable n'aime pas la modification suggérée ?

C'est là que vous pouvez utiliser des questions comme cadre pour comprendre comment vous pouvez améliorer votre argumentaire (ou au moins comprendre ce que pense votre manager):

1. Pourquoi {croyez-vous cela} ?
2. Comment {pourriez-vous me suggérer de faire cela} ?

Si vous êtes loin, planifiez une deuxième rencontre avec votre manager (avec le même ordre du jour) pour lui montrer comment vous avez suivi ses conseils et les mettrez en œuvre dans votre stratégie. Lecture recommandée : 30 exemples de plan marketing et tout ce que vous devez inclure dans votre stratégie

Étape 4 : Impliquez l'équipe dès le début

Personne n'aime vraiment qu'on lui dise quoi faire. D'un autre côté, impliquer les membres de votre équipe tôt et les aider à vous aider à prendre les décisions de changement leur donne l'impression qu'ils les ont prises en premier lieu. Dans leur livre, Sprint: How To Solve Big Problems And Test New Ideas In Just Five Days , les auteurs Jake Knapp, John Zeratsky et Braden Kowitz suggèrent : « En demandant aux gens leur avis tôt dans le processus, vous les aidez à se sentir investis dans le résultat. Plus tard, lorsque vous commencerez à mettre en œuvre vos solutions réussies, les experts que vous avez recrutés seront probablement parmi vos plus grands partisans. » Alors... comment pouvez-vous impliquer votre équipe et vos parties prenantes dès le début ?

Organisez une réunion de lancement du changement de processus avec toutes les personnes impliquées dans le changement

Vous avez à peu près l'itinéraire du chat avec votre manager (mais faites quelques optimisations ici) :

• 10 minutes : Expliquez le problème existant.
• 10 minutes : Montrez la preuve que le problème est important.
• 10 minutes : montrez la feuille de route que vous utiliserez pour mettre en œuvre le changement.
• 20 minutes : Donnez à votre équipe la possibilité de fournir des commentaires dès maintenant, mais donnez-leur également du temps par la suite pour laisser les idées s'infiltrer. Cela donne à vos amis silencieux la chance de digérer les informations et de fournir un aperçu réfléchi par la suite. Méfiez-vous du principe psychologique de conformité (et gardez les membres bruyants de votre équipe sous contrôle).
• 10 minutes : Présentez vos éléments d'action à mettre en œuvre une fois la réunion terminée.

Vous avez également tout cela documenté dans votre modèle de gestion du changement marketing. Lecture recommandée : 86 superbes modèles de marketing gratuits pour vous simplifier la vie

Donner le temps de réfléchir aux commentaires

Donnez à votre équipe un délai pour fournir ses commentaires et indiquez la méthode pour le faire (courriel, message instantané, etc.). Vous pouvez planifier cela dans votre feuille de route de gestion du changement. Au contraire, cela permet au processus d'avancer (et selon un calendrier) afin que vous puissiez réparer rapidement ce qui est cassé.

Intégrez les commentaires dans votre processus de gestion du changement

Lorsque vous demandez des commentaires, vous les prenez. Cela dit, tous les commentaires n'amélioreront pas le plan. Le but est d'aider littéralement votre équipe à savoir et à comprendre que vous les écoutez, que leurs pensées sont précieuses et que vous comprenez qu'ils seront les principaux acteurs de la mise en œuvre du changement. Modifiez donc la feuille de route au besoin et indiquez clairement que vous avez entendu toutes les idées et en avez mis en œuvre plusieurs, mais qu'il n'a tout simplement pas été possible d'inclure tout ce qu'elles ont demandé.

Rétro sur ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et ce que vous pourriez améliorer

J'emprunte cela aux pratiques de gestion de produits agiles. Tous les vendredis, l'équipe marketing de CoSchedule fait des rétros sur la semaine, en posant trois questions :

1. Qu'est-ce qui s'est bien passé? Que devons-nous continuer à faire ?
2. Qu'est ce qui ne s'est pas bien passé? Que devrions-nous arrêter de faire ?
3. Que pourrions-nous améliorer ?

Les rétros comme celui-ci sont parfaits pour recueillir les commentaires de votre équipe lorsque vous modifiez leurs processus. Je suggérerais d'organiser des réunions rétro de 15 minutes chaque semaine au cours de vos 21 premiers jours spécifiquement pour discuter du changement que vous mettez en œuvre pour apprendre de vos erreurs (et succès). Au fur et à mesure que les commentaires arrivent, vous pouvez utiliser tout le travail que vous avez consacré à l'écriture de scripts à bon escient ! Écoute recommandée : Comment devenir extrêmement organisé avec le marketing agile avec Jeff Julian de Enterprise Marketer

Étape 5 : briser la résistance au changement

Tout changement nécessite de briser les habitudes existantes. Et c'est vraiment difficile... parce que les humains ont littéralement besoin d'habitudes pour ne pas réfléchir aux moindres détails de tout dans leur vie (nous deviendrions tous fous). Ainsi, pour influencer le bon comportement, la chose la plus importante à faire est de trop communiquer avec votre équipe au fur et à mesure qu'elle subit des changements. Comme l'a dit Bill Walsh : « Nous avons fait les mêmes exercices encore et encore ; J'ai dit essentiellement la même chose encore et encore, discuté des mêmes informations, concepts et principes encore et encore. Petit à petit, mon enseignement est resté coincé. Si cela commence à devenir une plaisanterie que votre équipe sait exactement ce que vous allez dire ensuite... vous avez bien fait. Le fait est que lorsque votre équipe commence à penser comme vous, elle commence à agir comme vous. Et c'est exactement ce que vous voulez. Ce qui m'amène à montrer l' exemple. Maintenir une tolérance zéro pour les comportements rétrogrades. Si vous voyez quelqu'un faire quelque chose de mal, utilisez vos scripts pour modifier le comportement et posez les questions suivantes :

1. Qu'est ce qui ne s'est pas bien passé?
2. Pourquoi est-ce arrivé?
3. Comment faire en sorte que cela ne se reproduise plus ?
4. Comment remettre cette situation sur les rails ?

L'intérêt d'utiliser des questions comme celle-ci comme cadre est de laisser les membres de votre équipe y répondre. Ils proposent leur propre solution pour prévenir les comportements indésirables. Et ils connaissent votre processus de réflexion + vos attentes dès le départ. Il n'y a pas de place dans la gestion du changement pour être insipide. Enfin, l'engagement et la persévérance influencent le changement. Ce processus a le potentiel de se sentir désordonné. N'oubliez pas : vous êtes le leader de la gestion du changement. Vous êtes responsable de planifier votre travail, puis de travailler votre plan. C'est vous qui en ferez une réalité. Vous avez juste besoin de le faire.

Comment faire en sorte que vos modifications restent fidèles

Ouf! C'était beaucoup (ce qui pourrait aussi être ce que disent les membres de votre équipe lorsque vous commencez à mettre en œuvre des changements). Cela nous amène à la partie suivante, et sans doute la plus importante, du processus de gestion du changement : faire en sorte que vos modifications restent fidèles. Cela demande autant de travail, sinon plus, que la mise en œuvre du changement en premier lieu, mais c'est essentiel si vous voulez voir les effets positifs de vos changements. Tout commence par la formation d'habitudes.

Comment fonctionnent les habitudes (et pourquoi c'est important)

Que vous soyez un gestionnaire ou un membre d'une équipe, le succès de votre équipe est votre succès. Et c'est là qu'interviennent les habitudes positives d'équipe. Selon une étude du British Journal of General Practice , le monde sauvage des soins de santé nous le montre. "De plus, même lorsque les patients initient avec succès les changements recommandés, les gains sont souvent transitoires car peu de stratégies traditionnelles de changement de comportement ont des mécanismes intégrés de maintenance." À moins que des changements positifs ne deviennent des habitudes enracinées, la réalisation des objectifs deviendra l'exception plutôt que la règle. Cette même étude psychologique définit les habitudes de cette manière : "... des actions qui sont déclenchées automatiquement en réponse à des signaux contextuels qui ont été associés à leur performance." Pour un spécialiste du marketing, cette boucle d'habitude pourrait ressembler à ceci…

#1. Votre repère contextuel

Votre équipe planifie une nouvelle campagne . Et vous devez tout organiser... Cela peut inclure des briefs créatifs , des pages de destination , des e- mails , des articles de blog , des messages sur les réseaux sociaux , des communiqués de presse , des éléments de conception , des mesures cibles , des rapports d'analyse , etc. des trucs. (Et il me manque probablement beaucoup d'autres choses que vous faites.)

#2. Votre action enracinée

Alors, soyez honnête. Quelle est votre action de prédilection compte tenu de "l'indice contextuel" de la planification d'une nouvelle campagne marketing ? Pour des tonnes de spécialistes du marketing, il s'agit de sortir votre ancienne feuille de calcul ! Tout obtient un onglet. Tout le monde a accès à votre disque interne ou à votre compte Dropbox. Et en peu de temps, le chaos s'ensuit. Ce sont de véritables captures d'écran de feuilles de calcul, de calendriers et de systèmes depuis lesquels les clients de CoSchedule sont passés au fil des ans ! Chez CoSchedule, nous appelons cela un symptôme de marketing de fortune . En termes simples , le marketing de fortune se produit lorsque des outils et des applications déconnectés sont mélangés dans une seule pile martech . D'après notre expérience, c'est l'un des pièges (et une série d'habitudes) les plus difficiles à briser pour les spécialistes du marketing. Mais il y a de bonnes nouvelles à venir! Cette étape est terminée lorsque votre action automatique (habitude de lecture) est terminée. Ensuite, une autre chose se produit.

#3. Ta récompense

Dans son best-seller, The Power of Habit , l'auteur Charles Duhigg présente une troisième pièce au puzzle de l'habitude : la récompense. La récompense renforce la boucle de l'habitude. À chaque achèvement, l'habitude devient plus puissante. Dans ce cas, la feuille de calcul donne un sentiment de contrôle, d'organisation et de tranquillité d'esprit. Le problème c'est que ça devient vite salissant. Souvent, vous vous retrouverez avec des feuilles de calcul pour gérer vos feuilles de calcul !

Vos habitudes deviennent les habitudes de votre équipe

La clé de voûte du maintien des changements dans votre organisation consiste donc à adopter les bonnes habitudes... ...afin d'obtenir les bons résultats de manière constante. Imaginez si votre équipe atteignait vos objectifs marketing avec la même fréquence qu'en vous brossant les dents ? C'est l'habitude 101. Parlons de la façon de passer du gâchis marketing... à la maîtrise du marketing. Selon des recherches menées à l'UCL Epidemiology and Public Health , il faut en moyenne 21 à 66 jours pour mettre en place une habitude . Pour aider votre équipe, je vous propose cette approche en 3 étapes.

1. Commencez par l'objectif de votre équipe et procédez à l'ingénierie inverse pour l'atteindre.
2. Établir un rythme de responsabilisation.
3. Élaborez *au moins* une feuille de route des habitudes de 21 jours pour votre équipe.

Étape 1 : commencez par l'objectif de votre équipe

Tout d'abord, tirez un Stephen Covey ... "Commencez par la fin en tête." Commencez par l'objectif (ou les objectifs) de votre équipe. Ensuite, procédez à l'ingénierie inverse des actions cohérentes que votre équipe doit habituellement effectuer pour y parvenir. Voici un exemple de cette anatomie telle qu'elle se présenterait pour la publication de nouveau contenu :

1. Indication contextuelle : votre équipe publie un nouveau contenu.
2. Action : Le créateur de la pièce diffuse une vidéo en direct sur Facebook partageant une courte version TL; DR et un CTA.
3. Récompense : Plus d'engagement sur les réseaux sociaux + trafic de référence.

Prochaine étape pour soutenir le changement dans votre organisation :

Vous vous demandez peut-être : « En quoi est-ce différent du simple ajout d'un élément au flux de travail de votre équipe ? » Il est distinct en raison de l'accent mis sur l'enracinement d'un comportement plutôt que sur la coche d'une case. Pour vous, en tant que chef d'équipe, tirer parti du pouvoir des habitudes signifie automatiser les comportements. Lorsque vous mettez les bonnes choses sur le pilote automatique, elles avancent avec peu (ou pas) de friction.

Étape 2 : Intégrez la responsabilisation au rythme hebdomadaire de votre équipe

La responsabilité a mauvaise presse. And that's because the threat of punishment is inherent. If you're accountable for your actions, you're responsible for their outcomes. There are a variety of strategies to create accountability that help eliminate the fear of punishment. But what if accountability could be more positive than negative? It can. And it starts with ditching the word while leveraging the essence. Accountability is about: clarity, alignment of actions with goals, and enablement of the right behaviors.

Sustaining Change In Your Organization With Clarity

Another alarming stat from the accountability study is: "85% of survey participants indicated they weren't even sure what their organizations are trying to achieve..." The quickest path to a homerun here is simple: be ultra clear with what results your team is after. Is there one overarching goal you're hell bent on achieving? Then talk about that. Every. Dang. Day. Is there a long-term goal supported by smaller, short-term goals? This is the case for nearly every team I've ever worked on. If this is true, then keep your short-term goals in perspective. Help your team see how they accomplish your overall mission.

Sustaining Change In Your Organization With Alignment Of Actions And Goals

Now comes the supercharging power of habits. By consistently performing the right actions, your team will move the needle in the right direction. As you keep the mission in front of your team, help them understand the best actions to take them there. One of the best places to do this is in your team meetings. And you can begin by having everyone answer this simple question: "If you could only do one thing every day to achieve [ team goal ], what would it be?" Have everyone answer the question. Then, ask them to explain why that action is so powerful.

Sustaining Change In Your Organization By Enabling The Right Behaviors

And now, enable those positive behaviors with a third question: "What roadblocks are there between you and consistently [ taking desired action ]?" This is where you come in. As a team leader, you should be an obstacle bulldozer. It's tough enough to form new, positive habits. (And break negative ones while you're at it.) So clear the debris and get the crap out of the way. Clear the clutter between your team and their most critical actions. Then keep doing this.

Step 3: Build Your 21-Day Habits Roadmap For Your Team

To bring this all together, the best way forward is for you to get clear on what the next 21 working days should look like. Scientifically, it takes anywhere from 18 to 254 days to establish a new habit , with the average being 66 days. So, you can go for the hail mary and push your team for 66 days... Or 100... Or 254... ...if you'd like. However, I suggest a quicker win: build a 21-day habits roadmap for your team. In one of my favorite startup books, Lean Analytics , authors Alistair Croll and Benjamin Yoskovitz explain the rationale for setting goal metrics, saying: "[I]f you want to change behavior, your metric must be tied to the behavioral change you want." So focus the roadmap on the singular, most important behavior you'd like to download into each team member. This can be super simple. The key here is to show your team that you're committed to helping them build this habit just as much as they should be. Create a Projects Checklist . Assign it to the right team member and set its completion date 21 days from now. Then, assign the appropriate actions. A clever way to start is by having each team member outline their own habit loop. How will they ingrain this new high-value activity? They should define a cue, routine, and reward. Then, they should run through the habit loop every day for the next 21 working days. This might look like:

• A 21-day video promotion campaign,
• Logging into, and using, a new software tool every day (HUGE win for onboarding your team to new tools),
• Or even writing a fresh social post every single day.

Whatever it is, make sure you empower your team to make time each day.

What's Next For Sustaining Positive Changes In Your Organization?

To change results, you had to change behaviors. To keep your results, you must sustain behaviors. By using the biological superpower of habits, you can do this. To start:

1. Begin with your team's goal, and make it ultra clear.
2. Build accountability into your weekly rhythm.
3. Empower your team to sustain change with a 21-day habits roadmap.

By following this roadmap, you can help push your team forward and form positive habits that will stick.