8 pasos para influir en la gestión del cambio de marketing que se mantiene

Algo está roto. Tal vez sea su flujo de trabajo. Tal vez sea la forma en que colaboras en varios equipos. Tal vez sea saber cómo el contenido que produce influye en el ROI. En CoSchedule, sabemos que le gustaría recibir ayuda para organizarse... y para hacerlo, es posible que deba presentar CoSchedule a su jefe y a su equipo. Cualquiera que sea el problema al que te enfrentes mientras administras tu equipo de marketing, lo más probable es que... algo deba cambiar antes de que mejore. Y la mejor persona para influir en ese cambio a mejor eres tú. Entonces la pregunta es... ¿cómo puedes hacerlo? Se necesita cierta delicadeza con las relaciones en la oficina, la psicología detrás de la gestión del cambio y la perseverancia. Exploremos cómo puede ser el cerebro de la gestión del cambio de marketing que no solo inicia el cambio que necesita, sino que también ayuda a implementar y mantener ese cambio.

Obtenga su plantilla de cronograma de gestión de cambios de marketing

Utilice la hoja de cálculo gratuita que complementa esta publicación de blog para planificar su estrategia de gestión de cambios de marketing. Pondrá todo lo que aprenderá a lo largo de esta publicación en un plan que pueda ejecutar. También obtendrá una plantilla de administración de cambios de marketing en Word para ayudarlo a comunicarse de manera efectiva con su gerente, equipo y partes interesadas. Avanzar. ¡Descárgalo gratis ahora!

Paso 1: Cree el caso comercial para el cambio

Sí, sé lo que estás pensando. Puaj. Pero. Crear un documento para tener una versión de la verdad, un punto de referencia para las preguntas, lo ayudará a convencer a su gerente y equipo de que se necesita un cambio. Hay tres puntos clave para abordar en su documento de caso de negocio de gestión de cambios:

#1. Mostrar que hay necesidad de un cambio

Sientes cuando necesitas un cambio. Hay desorganización. Hay malos resultados. Faltan piezas. La mejor manera de demostrar la necesidad de un cambio es con hechos fríos y una honestidad brutal. Es imposible argumentar en contra de la información fáctica que informa a las partes interesadas por qué es necesario el cambio. Hay algunas formas de hacerlo: Datos ¿Lo que está haciendo produce los resultados que espera? Por ejemplo, es posible que dedique mucho tiempo a proyectos triviales que en realidad no producen resultados medibles y repetibles. Podría medir las horas que usted y su equipo dedican a esos proyectos en una semana promedio. Luego, multiplique el tiempo por el salario por hora de cada empleado para comprender cuánto dinero gasta literalmente la empresa en proyectos que en realidad no agregan nada a sus resultados. Si suma esos valores en dólares y los multiplica por 52, literalmente sabe cuánto dinero se va por el desagüe en un año. Use la pestaña Seguimiento del tiempo en la hoja de cálculo de la plantilla de gestión de cambios que complementa esta publicación de blog para realizar un seguimiento del tiempo y la inversión en tareas: Piensa en cuánto tiempo pasas:

• Activar y desactivar herramientas no diseñadas para el propósito específico para el que las está utilizando.
• Hacer ediciones al contenido que en realidad no harán una diferencia en los resultados finales que producirá (buscar la perfección es extremadamente costoso).
• Obtener aprobación después de crear contenido (luego volver a trabajar en casi todo).

Con matemáticas muy simples, puede demostrar lo costosas que son estas actividades, mostrando así la necesidad de un cambio. Consejo profesional: también puede usar este método para mostrar lo que podría estar haciendo con su tiempo que generaría mejores resultados. Entonces, supongamos que encuentra que iniciar y cerrar sesión en múltiples herramientas + desorganización absorbe 4 horas de su semana. ¿Es esa la misma cantidad de tiempo que te tomaría escribir una publicación de blog? Hay pruebas: cuando encontremos una herramienta que esté diseñada para ayudar a mi equipo a ser más productivo, escribiremos más publicaciones de blog que demuestren que nos ayudan a hacer crecer el negocio. Otro ejemplo de datos consiste en analizar el éxito de su contenido de mejor rendimiento . ¿Qué pasaría si dedicara más tiempo al envío de nuevos proyectos que sean similares a los de mejor desempeño existentes? Por experiencia, te puedo decir que no necesitas publicar más contenido, sino la misma cantidad de contenido correcto . Y podrías impulsar tus resultados en un 9,360%. No es broma. Aquí se explica cómo calcular esto rápidamente, o lea esto para obtener una guía exhaustiva y detallada :

1. Configure el seguimiento de objetivos en Google Analytics y cree un informe personalizado para ver fácilmente el contenido que contribuye a esos objetivos. Aquí hay instrucciones detalladas para ayudarlo a hacer esto en 5 minutos o menos.
2. Cree una lista de las últimas 30 piezas que publicó que tengan al menos 30 días de antigüedad. Use la pestaña Calificación de contenido en su plantilla de administración de cambios para hacer esto.
3. Anote la cantidad que cada pieza ha contribuido a su objetivo utilizando el informe personalizado de Google Analytics. Para que esta sea una lucha pareja para cada artículo, me gusta recopilar datos de los primeros 30 días posteriores a la publicación, de modo que cada artículo tenga la misma cantidad de tiempo para contribuir a su objetivo.
4. Ordene su contenido por su objetivo, examine detenidamente las piezas de mejor rendimiento y anote las cualidades que ve repetidas una y otra vez. Por ejemplo, en CoSchedule, las cualidades que vimos repetidas una y otra vez fueron un tema interesante, bien investigado y fáctico, completo y procesable, basado en palabras clave y optimizado para convertir el tráfico en suscriptores de correo electrónico.
5. Encuentre la contribución de gol promedio de cada pieza en su muestra. Si continúa el statu quo, esto es lo que seguirá produciendo. Luego encuentre la contribución promedio de sus 10 mejores piezas. Es mucho más alto, ¿verdad? Ahora sabe que si publica la misma cantidad de contenido y simplemente iguala las cualidades de sus mejores resultados, mejorará sus resultados.

Ahí tienes. Prueba de que necesita pivotar para aumentar el rendimiento de su equipo. Ejemplos Es posible que no tenga contenido que le ayude a demostrar que necesita hacer más de lo que ya funciona. Ahí es donde los ejemplos entran en juego. Los ejemplos también son prueba o evidencia de la necesidad de un cambio. Puedes:

• Demuestre un proceso interno roto al mostrar las ineficiencias de su flujo de trabajo actual. Nuevamente, la ineficiencia es costosa y podría respaldar esto con números utilizando el proceso anterior. Ejemplos: flujos de trabajo, procesos de aprobación, colaboración entre varios equipos.
• Muestre un caso de uso interesante con la nueva idea de marketing de cualquier otra empresa. Luego conecte los puntos de cómo podría hacerlo para su negocio. Investigar los datos detrás de esto hace que su caso de negocio de gestión de cambios sea mucho más sólido. Ejemplo: cree que un blog sería excelente para su negocio, pero sabe que habrá cierta resistencia. Encuentre ejemplos de empresas exitosas que han construido su credibilidad con un blog y ahora son empresas multimillonarias.
• Muestre cómo su competencia está haciendo algo increíble, pero no tiene presencia en esa área. Esto apela al miedo a perderse algo, o FOMO. Ejemplo: sabes que tu audiencia usa Instagram y le gustaría tener presencia, pero estás encontrando cierta resistencia. Encuentre ejemplos de su competencia interactuando con su audiencia en ese canal como prueba de que su audiencia realmente usa esa red para comunicarse con las marcas que ama.

Tendencias de la industria Si hay algo que es constante, es el cambio. Especialmente en la industria del marketing: las nuevas tecnologías, los nuevos canales y las nuevas ideas están en constante evolución. Esto es similar a los ejemplos, pero puede:

• Cite publicaciones creíbles de la industria que cubran nuevos cambios. Busque el por qué detrás de esto: ¿ Por qué debería usar la nueva herramienta, el canal de redes sociales o la nueva idea de contenido?
• Busque estudios de casos que demuestren el valor de la tendencia. ¿Alguien (incluso fuera de su nicho) ha publicado un artículo que muestre aumentos porcentuales o demuestre lo que obtendrá de la nueva idea?

Notará que dirigí esta sección con más ejemplos de cómo encontrar sus propios datos reales para demostrar por qué necesita cambiar. El uso de sus datos tanto como sea posible crea el caso más sólido para el cambio que le gustaría implementar. Es difícil discutir con sus hechos contra cómo otros han tenido éxito.

#2. Muestre cómo prosperará después del cambio

Has mostrado evidencia que sugiere que el cambio es necesario. Ahora es el momento de demostrar los beneficios detrás de hacer el cambio. Una manera fácil de pensar en esto es con un marco simple: cuando {hacemos esto}, {obtendremos esto}. Tenga en cuenta cuando hay. When demuestra una inevitabilidad, mientras que if solo es posible. Veamos un ejemplo aquí, usando ejemplos y datos para demostrar la necesidad de un cambio + respaldando cómo implementar ese cambio lo ayudará a producir mejores resultados. El ejemplo es un proceso roto. Escucho de los supervisores de marketing todo el tiempo que los procesos desorganizados y el "paseo de gatos" absorben la mayor parte del tiempo de sus días, lo que les impide concentrarse en el trabajo estratégico que generaría mayores resultados. Para demostrar la necesidad de un cambio, usted: Diseñe el ejemplo de cómo se ve el flujo de trabajo existente. No deje piedra sin remover: cada paso, cada persona involucrada, cada herramienta, cada punto de comunicación y especialmente las partes que están rotas. Para usted, esto podría ser escribir un libro blanco. El flujo de trabajo implica:

1. Correo electrónico: recopile la idea del gerente de ventas.
2. Correo electrónico: Determine quién es el experto en la materia con el gerente de ventas.
3. Reunión: Entrevista con el miembro del equipo de ventas que es un experto en la materia en el tema para recopilar la historia.
4. Correo electrónico: acosa al miembro del equipo de ventas para que proporcione estadísticas + hechos que respalden las afirmaciones que harás en el informe técnico.
5. Google Docs: escriba "¿Qué hay para mí?" y esquema.
6. Correo electrónico: revisión por pares del esquema con el experto en la materia.
7. Google Docs: escribe el primer borrador.
8. Correo electrónico: Recopile comentarios sobre el primer borrador del experto en la materia.
9. Documentos de Google: implemente los comentarios del experto en la materia en el libro blanco.
10. Correo electrónico: recopile más comentarios del experto en la materia.
11. InDesign: Diseñe el libro blanco.
12. Correo electrónico: recopile más comentarios del experto en la materia.
13. InDesign: implemente cambios del experto en la materia.
14. Correo electrónico: obtenga la aprobación del gerente de ventas.
15. InDesign: implementar cambios desde el gerente de ventas.
16. Correo electrónico: obtenga la aprobación de su gerente.
17. InDesign: implemente cambios desde su administrador.
18. Correo electrónico: entregue el borrador final al gerente de ventas y a su gerente para distribuirlo al personal interno.

Si eso se parece remotamente a su flujo de trabajo, definitivamente hay una mejor manera. Lectura recomendada: Cómo impulsar un proceso de flujo de trabajo de marketing que reducirá el trabajo en un 30-50% Al mostrar algo como esto, demuestra el problema . Ahora puede mostrar la solución . Cuando eliminemos varios pasos de aprobación innecesarios, le ahorraremos a mi equipo 5 horas de tiempo de productividad cada semana. Esa es la misma cantidad de tiempo que lleva escribir un informe técnico completamente nuevo, que se ha demostrado que genera 150 clientes potenciales calificados de marketing cuando lo escribimos como nuestros informes técnicos de alto rendimiento. Por lo tanto, cuando no cambiamos, estamos literalmente perdiendo el tiempo en un proceso roto en lugar de enfocar nuestro tiempo en generar resultados más grandes. Así es cómo.

1. Reunión semanal: recopile la historia del gerente de ventas y el experto en la materia con elementos de acción claros para que las ventas proporcionen estadísticas sobre el tiempo ahorrado de nuestra solución + aumento porcentual en su objetivo deseado para el final de la semana.
2. Google Docs (integrado en CoSchedule): Escribe el "¿Qué hay para mí?" y esquema.
3. CoSchedule: revisión por pares del esquema con el experto en la materia.
4. Google Docs: escribe el primer borrador.
5. CoSchedule: Recopile comentarios sobre el primer borrador del experto en la materia.
6. InDesign: Diseñe el libro blanco.
7. CoSchedule: obtenga la aprobación del gerente de ventas + su gerente.
8. InDesign: implemente cambios desde el gerente de ventas + su gerente.
9. CoSchedule: Entregue el borrador final al gerente de ventas y a su gerente para distribuirlo al personal interno.

Literalmente, reduce la cantidad de trabajo a la mitad, sin mencionar la eliminación de interminables cadenas de correo electrónico que son muy fáciles de perder. Ahora puede realizar un seguimiento de cuánto tiempo tomaría cada paso del proceso existente y restar el tiempo ahorrado de su nuevo proceso. Entonces, las 18 tareas menos las 9 que eliminó serían el equivalente a 5 horas en este ejemplo. ¡Esto ni siquiera tiene en cuenta la sensación de estar organizado, que a todos los involucrados en el proceso también les encantará!

#3. Mostrar la hoja de ruta para llegar allí

Una cosa es saber lo que tienes que hacer. Ahora necesita diseñar el plan para implementar el cambio. Los seres humanos son naturalmente adversos al cambio , por lo que es probable que esto no suceda de la noche a la mañana. De hecho, si ha estado siguiendo un proceso antiguo durante un largo período de tiempo, puede llevar hasta 21 días ayudar a los miembros de su equipo a desarrollar nuevos hábitos . Por lo tanto, su hoja de ruta para incorporar a los miembros de su equipo para que aprendan este nuevo comportamiento debe abarcar varias semanas. En este período de tiempo, querrás diseñar literalmente el cronograma de tu plan de juego de lo que harás para que el cambio se mantenga.

• Prelanzamiento: recopile datos, ejemplos y tendencias de la industria que demuestren la necesidad de un cambio.
• Prelanzamiento: Cree su cronograma para implementar el cambio.
• Prelanzamiento: escriba las preguntas, los obstáculos y las objeciones que tienen potencial para mitigar el cambio.
• Prelanzamiento: discuta las fuerzas que impulsan el cambio, la línea de tiempo y los guiones con su gerente.
• Día 1: Reunión inicial de todas las manos. Su itinerario debe cubrir las tres cosas sobre las que ha estado aprendiendo: el problema (lo que está mal), la solución (por qué este cambio es necesario ahora) y la hoja de ruta que está creando en este momento. También debe dejar tiempo para preguntas y respuestas (más sobre esto por venir).
• Día 2: Implemente los comentarios iniciales de su equipo en la nueva solución.
• Día 3: Muestre a su equipo que siguió su consejo y mejoró la nueva solución.
• Día 4: Recuérdele a su equipo que use la nueva solución.
• Día 5: Retro e iterar.
• Fin de semana
• Día 8: Pregunte informalmente a su equipo cómo van las cosas. La mensajería instantánea podría funcionar bien. Esto les recuerda a todos (especialmente a los miembros más callados del equipo) que tienen voz en el proceso de cambio.
• Día 9: Implemente la retroalimentación en su proceso y recuérdele al equipo que la use y no retroceda al comportamiento anterior.
• Día 10:
• Día 11:
• Día 12: Retro e iterar.
• Fin de semana
• Día 15: Nuevamente, pregúntele a su equipo de manera informal cómo van las cosas y busque comentarios.
• Día 16: Implemente la retroalimentación en su proceso y recuérdele al equipo que la use y no retroceda al comportamiento anterior.
• Día 17:
• Día 18:
• Día 19: Retro e iterar.
• Fin de semana

También puede trazar su plan de juego en CoSchedule, utilizando un proyecto de marketing . Cuando decida usar CoSchedule, todos verán todo en lo que está trabajando en un solo lugar... entonces, ¿por qué no agregar esto también a CoSchedule? ;)

Paso 2: Esté preparado y proactivo para cualquier situación

Bill Walsh fue el entrenador en jefe de los San Francisco 49ers y ayudó a convertir a un equipo de fútbol perdedor en uno de los mejores, ganando tres Super Bowls. Hablar de gestión del cambio. Walsh es conocido por planificar sus jugadas para cada escenario. Planeó cuidadosamente exactamente qué jugada funcionaría para situaciones específicas como estar a 30 yardas de la zona de anotación con solo 5 segundos en el reloj. Es conocido por haber planeado las primeras jugadas del juego, ya sea que los 49ers estuvieran pateando o recibiendo. En resumen, Bill Walsh planificó su trabajo y luego ejecutó su plan. Llamó a esta práctica secuencias de comandos . Y es un excelente marco que también puede aplicar a su gestión de cambios: “La secuencia de comandos me permitió eliminar la aleatoriedad y el estrés del proceso de toma de decisiones. El resultado es un plan muy adaptable pero inteligente para el futuro”. —Bill Walsh

Anticipar preguntas

Evitar la incertidumbre es el término psicológico utilizado para describir la tolerancia de una sociedad específica a la ambigüedad. Si bien este término generalmente se usa para describir culturas más grandes como un todo, su equipo y su empresa también tienen una cultura dentro de ellos. Y la idea principal aquí es que a las personas les gustan los procesos, las reglas y lo mismo de siempre porque es familiar, fácil de recordar y ya tienen hábitos que literalmente los ayudan a hacer el trabajo con menos pensamiento y esfuerzo que asumir algo nuevo. Sabiendo esto, puede planificar las preguntas que su equipo le hará a medida que realiza el cambio. Este es su script para preguntas frecuentes (o preguntas frecuentes) para su equipo. Simplemente tome 30 minutos para hacer una lluvia de ideas sobre todas las preguntas que su equipo pueda hacer, luego escriba las respuestas:

1. ¿Por qué este cambio?
2. ¿Porqué ahora?
3. ¿Qué esperas de mí ahora?
4. ¿Cómo vamos a colaborar ahora?
5. ¿Qué ya no estamos haciendo?
6. ¿Qué cosas nuevas estamos haciendo?
7. ¿Cómo debo expresar mis comentarios?

El punto aquí es pensar en las preguntas más comunes que puede esperar de manera realista que le hagan su equipo y las partes interesadas, para que tenga todas las respuestas preparadas con anticipación. Puede usar la plantilla de documento de Word de administración de cambios que complementa esta publicación de blog para ayudarlo a comenzar. Lectura recomendada: El mejor proceso de lluvia de ideas de marketing de contenido de 30 minutos

Anticiparse a los obstáculos

Una vez más, el cambio suele ser difícil de aceptar para las personas. La mayoría de las personas están satisfechas con el statu quo, en otras palabras, haciendo exactamente lo que están haciendo ahora. En 1947, el psicólogo Kurt Lewin investigó este fenómeno y ideó el análisis del campo de fuerza . Esencialmente, hay fuerzas que impulsan el cambio mientras que otras fuerzas lo restringen, lo que hace que sea más cómodo para las personas permanecer en el statu quo. Usted es la fuerza que impulsa el cambio dentro de su organización. Por lo tanto, debe prepararse para cómo abordará las fuerzas que se resisten al cambio:

1. ¿Cómo eliminará gradualmente las herramientas obsoletas que ya no necesita usar? ¿Cómo es la línea de tiempo?
2. ¿Cómo incorporará a los miembros de su equipo para que utilicen las nuevas herramientas como espera? ¿Cómo es la línea de tiempo?
3. ¿Cómo tiene en cuenta todo lo demás en el plato de su equipo y el tiempo que lleva aprender nuevas habilidades ( 100 horas por persona )?
4. ¿Qué hará si un miembro del equipo no adopta el nuevo proceso desde el principio?
5. ¿Qué hará si un miembro del equipo prueba el nuevo proceso por un día y luego regresa a su comportamiento anterior?
6. ¿Cómo manejará a los miembros del equipo que luchan activamente contra el nuevo proceso y tratan de poner a otros miembros del equipo de su lado?
7. ¿Cómo aprenderá ágilmente de sus éxitos y errores a medida que su equipo implementa el cambio?

Al igual que sus preguntas frecuentes, piense y escriba las respuestas a estas preguntas. Cuando, o si, surge la situación, ha planificado exactamente cómo volver a encarrilar su estrategia de cambio.

Anticiparse a las objeciones

Tu propio equipo puede luchar por el statu quo sin saber realmente por qué. Esto podría ser una fuerza que resiste el cambio, o una vez más, algunos escenarios más para escribir:

1. No creo que esto funcione.
2. No me gusta el nuevo proceso.
3. Esto está tomando incluso más tiempo que antes del cambio.
4. No podemos eliminar esos pasos de nuestro flujo de trabajo debido a {insertar excusa}.

El cambio es una bestia emocional . Lo mejor que se puede hacer, según los profesionales de la gestión del cambio , es abordar estas preocupaciones con evidencia fáctica que respalde la necesidad del cambio.

Paso 3: Incorpore a su gerente

Esos mismos profesionales de la gestión del cambio sugieren que el cambio se instituye mejor desde arriba hacia abajo. Entonces, una vez que tenga su plan de juego, probablemente sea hora de contactar a su gerente para que esté en la misma página que usted (y para que lo respalde si las fuerzas de resistencia se interponen en el camino de las fuerzas que impulsan el cambio). Organice una reunión de una hora con su gerente con la siguiente agenda:

• 10 minutos: Explique el problema existente.
• 10 minutos: Muestre la evidencia de que el problema es grande.
• 10 minutos: Muestre la hoja de ruta que usará para implementar el cambio.
• 10 minutos: Muestre su planificación proactiva para abordar las fuerzas de resistencia.
• 10 minutos: hable sobre cómo comunicará el cambio a su equipo (y obtenga sus comentarios), los próximos pasos, las inquietudes y cuándo implementará el cambio.
• 10 minutos: Diseñe sus elementos de acción para trabajar después de que termine la reunión.

Esas secciones pueden parecer un poco largas, pero el punto es que esta sea una reunión de trabajo. Deje que su gerente haga preguntas en todo momento y preséntese listo para tomar notas para que pueda mejorar su estrategia de gestión de cambios de marketing en función de sus comentarios.

¿Qué sucede si a su gerente no le gusta el cambio sugerido?

Aquí es donde puede usar preguntas como marco para comprender cómo puede mejorar su presentación (o al menos comprender qué diablos está pensando su gerente):

1. Por qué crees eso}?
2. ¿Cómo {podría sugerir que haga eso}?

Si está lejos, programe una segunda reunión con su gerente (con la misma agenda) para mostrarle cómo tomó su consejo y lo implementará en su estrategia. Lectura recomendada: 30 ejemplos de planes de marketing y todo lo que necesita incluir en su estrategia

Paso 4: Involucrar al equipo desde el principio

A nadie le gusta que le digan qué hacer. Por otro lado, involucrar a los miembros de su equipo desde el principio y ayudarlos a ayudarlo a tomar las decisiones de cambio los hace sentir que las tomaron en primer lugar. En su libro, Sprint: Cómo resolver grandes problemas y probar nuevas ideas en solo cinco días , los autores Jake Knapp, John Zeratsky y Braden Kowitz sugieren: “Al pedir a las personas su opinión al comienzo del proceso, las ayuda a sentirse involucradas en el resultado. Más tarde, cuando comience a ejecutar sus soluciones exitosas, los expertos que trajo probablemente estarán entre sus mayores apoyos”. Entonces... ¿cómo puede involucrar a su equipo y a las partes interesadas desde el principio?

Organice una reunión de inicio de cambio de proceso con todos los involucrados en el cambio

Prácticamente tiene el itinerario del chat con su gerente (pero haga un par de optimizaciones aquí):

• 10 minutos: Explique el problema existente.
• 10 minutos: Muestre la evidencia de que el problema es grande.
• 10 minutos: Muestre la hoja de ruta que usará para implementar el cambio.
• 20 minutos: brinde a su equipo la oportunidad de proporcionar comentarios en este momento, pero también deles algo de tiempo después para dejar que las ideas se filtren. Esto les da a sus amigos tranquilos la oportunidad de digerir la información y proporcionar una perspectiva reflexiva después. Tenga cuidado con el principio psicológico de la conformidad (y mantenga a raya a los ruidosos miembros de su equipo).
• 10 minutos: Diseñe sus elementos de acción para trabajar después de que termine la reunión.

También tiene todo eso documentado en su plantilla de gestión de cambios de marketing. Lectura recomendada: 86 increíbles plantillas gratuitas de marketing para hacer su vida más fácil

Proporcione tiempo para pensar en los comentarios

Dale a tu equipo una fecha límite para enviar sus comentarios y proporciona el método para hacerlo (correo electrónico, mensaje instantáneo, etc.). Puede planificar esto en su hoja de ruta de gestión de cambios. En todo caso, esto mantiene el proceso en marcha (y en un horario) para que pueda arreglar lo que está roto rápidamente.

Incorpore comentarios en su proceso de gestión de cambios

Cuando pides retroalimentación, la tomas. Dicho esto, no todos los comentarios mejorarán el plan. El punto es literalmente ayudar a su equipo a saber y comprender que los está escuchando, que sus pensamientos son valiosos y que comprende que serán los principales actores que implementarán el cambio. Así que cambie la hoja de ruta según sea necesario y comunique claramente que escuchó todas las ideas e implementó muchas, pero simplemente no fue posible incluir todo lo que solicitaron.

Retro sobre lo que funciona, lo que no funciona y lo que podría mejorar

Tomo prestado esto de las prácticas ágiles de gestión de productos. Todos los viernes, el equipo de marketing de CoSchedule retrocede en la semana y hace tres preguntas:

1. ¿Qué salió bien? ¿Qué debemos seguir haciendo?
2. ¿Qué salió mal? ¿Qué debemos dejar de hacer?
3. ¿Qué podríamos mejorar?

Retros como este son excelentes para recopilar comentarios de su equipo a medida que cambia sus procesos. Sugeriría organizar reuniones retro de 15 minutos cada semana dentro de los primeros 21 días específicamente para discutir el cambio que está implementando para aprender de sus errores (y éxitos). A medida que llegan los comentarios, puede usar todo el trabajo que puso en escribir guiones para un gran uso. Escucha recomendada: cómo organizarse extremadamente con marketing ágil con Jeff Julian de Enterprise Marketer

Paso 5: Supere la resistencia al cambio

El cambio de cualquier tipo requiere romper los hábitos existentes. Y eso es realmente difícil... porque los humanos literalmente necesitan hábitos para no pensar en los detalles esenciales de todo en sus vidas (todos nos volveríamos locos). Entonces, para influir en el comportamiento correcto, lo más importante que debe hacer es comunicarse en exceso con su equipo a medida que experimentan cambios. Como dijo Bill Walsh : “Hicimos los mismos ejercicios una y otra vez; Dije esencialmente lo mismo una y otra vez, discutí la misma información, conceptos y principios una y otra vez. Gradualmente, mi enseñanza se mantuvo”. Si empieza a ser una broma que tu equipo sabe exactamente lo que vas a decir a continuación... lo has hecho bien. El punto es: cuando su equipo comience a pensar como usted, comenzarán a actuar como usted. Y eso es exactamente lo que quieres. Lo que me lleva a predicar con el ejemplo. Mantener tolerancia cero para el comportamiento regresivo. Si ve que alguien hace algo mal, use sus guiones para cambiar el comportamiento y haga las siguientes preguntas:

1. ¿Qué salió mal?
2. ¿Por qué pasó esto?
3. ¿Cómo podemos asegurarnos de que esto no vuelva a suceder?
4. ¿Cómo podemos volver a encarrilar esta situación?

El objetivo de usar preguntas como esta como marco es permitir que los miembros de su equipo las respondan. Proponen su propia solución para prevenir comportamientos no deseados. Y conocen su proceso de pensamiento + expectativas por adelantado. No hay lugar en la gestión del cambio para ser insípido. Finalmente, el compromiso y la perseverancia influyen en el cambio. Este proceso tiene el potencial de sentirse desordenado. Recuerde: usted es el líder de gestión del cambio. Usted es responsable de planificar su trabajo y luego trabajar en su plan. Tú eres quien hará que esto sea una realidad. Solo necesitas hacerlo.

Cómo hacer que sus cambios se mantengan

¡Uf! Eso fue mucho (que también podría ser lo que dicen los miembros de su equipo cuando comienza a implementar cambios). Esto nos lleva a la siguiente, y posiblemente la más importante, parte del proceso de gestión de cambios: hacer que sus cambios se mantengan. Esto requiere tanto trabajo, si no más, como implementar el cambio en primer lugar, pero es vital si desea ver los efectos positivos de sus cambios. Todo comienza con la formación de hábitos.

Cómo funcionan los hábitos (y por qué es importante)

Ya sea que sea gerente o miembro de un equipo, el éxito de su equipo es su éxito. Y ahí es donde entran en juego los hábitos positivos basados ​​en el trabajo en equipo. Según un estudio del British Journal of General Practice , el salvaje mundo de la atención médica nos lo demuestra. “Además, incluso cuando los pacientes inician con éxito los cambios recomendados, las ganancias suelen ser transitorias porque pocas de las estrategias tradicionales de cambio de comportamiento tienen mecanismos integrados de mantenimiento”. A menos que los cambios positivos se conviertan en hábitos arraigados, el logro de las metas será la excepción y no la regla. Ese mismo estudio psicológico define los hábitos de esta manera: "... acciones que se desencadenan automáticamente en respuesta a señales contextuales que se han asociado con su desempeño". Para un especialista en marketing, este ciclo de hábitos podría verse así...

#1. Tu señal contextual

Su equipo está planeando una nueva campaña . Y necesita tener todo organizado... Esto puede incluir resúmenes creativos , páginas de destino , copia de correo electrónico , publicaciones de blog , mensajes de redes sociales , comunicados de prensa , activos de diseño , métricas objetivo , informes analíticos y más ... Eso es mucho cosas. (Y probablemente me estoy perdiendo muchas otras cosas que haces).

#2. Tu acción arraigada

Entonces, sé honesto. ¿Cuál es su acción preferida dada la "pista contextual" de planificar una nueva campaña de marketing? ¡Para toneladas de especialistas en marketing, es sacar la vieja hoja de cálculo ! Todo tiene una ficha. Todo el mundo tiene acceso a su disco interno o cuenta de Dropbox. Y en poco tiempo, se produce el caos. ¡Estas son capturas de pantalla reales de hojas de cálculo, calendarios y sistemas de los que los clientes de CoSchedule han hecho la transición a lo largo de los años! Aquí en CoSchedule, llamamos a esto un síntoma de marketing improvisado . Definido de manera simple, el marketing improvisado ocurre cuando las herramientas y aplicaciones desconectadas se combinan en una pila de martech . Según nuestra experiencia, esta es una de las trampas (y una serie de hábitos) más difíciles de romper para los especialistas en marketing. ¡Pero hay buenas noticias por delante! Este paso se completa cuando se completa su acción automática (hábito de lectura). Entonces, sucede una cosa más.

#3. Tu recompensa

En su libro más vendido, El poder de los hábitos , el autor Charles Duhigg describe una tercera pieza del rompecabezas de los hábitos: la recompensa. La recompensa refuerza el ciclo del hábito. Con cada finalización, el hábito se vuelve más poderoso. En este caso, la hoja de cálculo da una sensación de control, organización y tranquilidad. El problema es que rápidamente se vuelve desordenado. ¡A menudo, terminará con hojas de cálculo para administrar sus hojas de cálculo!

Tus hábitos se convierten en los hábitos de tu equipo

Entonces, el eje para sostener los cambios en su organización es adoptar los hábitos correctos... ...para que obtenga los resultados correctos de manera consistente. Imagínese si su equipo rompiera sus objetivos de marketing con la misma frecuencia que se cepilla los dientes. Ese es el hábito 101. Hablemos de cómo pasar del desorden del marketing... al dominio del marketing. Según una investigación de Epidemiología y Salud Pública de la UCL , se tarda un promedio de 21 a 66 días en establecer un hábito . Para ayudar a su equipo, sugiero este enfoque de 3 pasos.

1. Comience con el objetivo de su equipo y aplique ingeniería inversa para lograrlo.
2. Establecer un ritmo de rendición de cuentas.
3. Desarrolle *al menos* una hoja de ruta de hábitos de 21 días para su equipo.

Paso 1: comience con la meta de su equipo

Lo primero es lo primero, tira de un Stephen Covey ... "Comienza con el final en mente". Comience con la meta (o las metas) de su equipo. Luego realice ingeniería inversa de las acciones consistentes que su equipo debe tomar habitualmente para llegar allí. Aquí hay un ejemplo de esta anatomía, ya que representaría la publicación de contenido nuevo:

1. Indicación contextual: su equipo publica contenido nuevo.
2. Acción: el creador de la pieza transmite un video en vivo de Facebook compartiendo una versión breve de TL;DR y un CTA.
3. Recompensa: más participación en las redes sociales + tráfico de referencia.

Siguiente paso para mantener el cambio en su organización:

Quizás se pregunte: "¿En qué se diferencia esto de simplemente agregar un elemento al flujo de trabajo de su equipo ?" Es distinto por su énfasis en arraigar un comportamiento en lugar de marcar una casilla. Para usted, como líder del equipo, aprovechar el poder de los hábitos significa automatizar comportamientos. Cuando pones las cosas correctas en piloto automático, avanzan solas con poca (o ninguna) fricción.

Paso 2: Cree responsabilidad en el ritmo semanal de su equipo

La rendición de cuentas tiene mala reputación. Y eso es porque la amenaza del castigo es inherente. If you're accountable for your actions, you're responsible for their outcomes. There are a variety of strategies to create accountability that help eliminate the fear of punishment. But what if accountability could be more positive than negative? It can. And it starts with ditching the word while leveraging the essence. Accountability is about: clarity, alignment of actions with goals, and enablement of the right behaviors.

Sustaining Change In Your Organization With Clarity

Another alarming stat from the accountability study is: "85% of survey participants indicated they weren't even sure what their organizations are trying to achieve..." The quickest path to a homerun here is simple: be ultra clear with what results your team is after. Is there one overarching goal you're hell bent on achieving? Then talk about that. Every. Dang. Day. Is there a long-term goal supported by smaller, short-term goals? This is the case for nearly every team I've ever worked on. If this is true, then keep your short-term goals in perspective. Help your team see how they accomplish your overall mission.

Sustaining Change In Your Organization With Alignment Of Actions And Goals

Now comes the supercharging power of habits. By consistently performing the right actions, your team will move the needle in the right direction. As you keep the mission in front of your team, help them understand the best actions to take them there. One of the best places to do this is in your team meetings. And you can begin by having everyone answer this simple question: "If you could only do one thing every day to achieve [ team goal ], what would it be?" Have everyone answer the question. Then, ask them to explain why that action is so powerful.

Sustaining Change In Your Organization By Enabling The Right Behaviors

And now, enable those positive behaviors with a third question: "What roadblocks are there between you and consistently [ taking desired action ]?" This is where you come in. As a team leader, you should be an obstacle bulldozer. It's tough enough to form new, positive habits. (And break negative ones while you're at it.) So clear the debris and get the crap out of the way. Clear the clutter between your team and their most critical actions. Then keep doing this.

Step 3: Build Your 21-Day Habits Roadmap For Your Team

To bring this all together, the best way forward is for you to get clear on what the next 21 working days should look like. Scientifically, it takes anywhere from 18 to 254 days to establish a new habit , with the average being 66 days. So, you can go for the hail mary and push your team for 66 days... Or 100... Or 254... ...if you'd like. However, I suggest a quicker win: build a 21-day habits roadmap for your team. In one of my favorite startup books, Lean Analytics , authors Alistair Croll and Benjamin Yoskovitz explain the rationale for setting goal metrics, saying: "[I]f you want to change behavior, your metric must be tied to the behavioral change you want." So focus the roadmap on the singular, most important behavior you'd like to download into each team member. This can be super simple. The key here is to show your team that you're committed to helping them build this habit just as much as they should be. Create a Projects Checklist . Assign it to the right team member and set its completion date 21 days from now. Then, assign the appropriate actions. A clever way to start is by having each team member outline their own habit loop. How will they ingrain this new high-value activity? They should define a cue, routine, and reward. Then, they should run through the habit loop every day for the next 21 working days. This might look like:

• A 21-day video promotion campaign,
• Logging into, and using, a new software tool every day (HUGE win for onboarding your team to new tools),
• Or even writing a fresh social post every single day.

Whatever it is, make sure you empower your team to make time each day.

What's Next For Sustaining Positive Changes In Your Organization?

To change results, you had to change behaviors. To keep your results, you must sustain behaviors. By using the biological superpower of habits, you can do this. To start:

1. Begin with your team's goal, and make it ultra clear.
2. Build accountability into your weekly rhythm.
3. Empower your team to sustain change with a 21-day habits roadmap.

By following this roadmap, you can help push your team forward and form positive habits that will stick.