Kalıcı Pazarlama Değişim Yönetimini Etkilemek İçin 8 Adım

Bir şeyler kırılmış. Belki de bu sizin iş akışınızdır. Belki de birden fazla ekip arasında bu şekilde işbirliği yaparsınız. Belki de ürettiğiniz içeriğin yatırım getirisini nasıl etkilediğini bilmektir. CoSchedule'de organize olmak için yardım isteyeceğinizi biliyoruz... ve bunu yapmak için CoSchedule'u patronunuza ve ekibinize yönlendirmeniz gerekebilir. Pazarlama ekibinizi yönetirken karşılaştığınız engel ne olursa olsun, şansınız... daha iyi hale gelmeden önce bir şeylerin değişmesi gerekiyor. Ve bu değişimi daha iyi yönde etkileyecek en iyi kişi sizsiniz. O halde soru şu hale geliyor... Bunu nasıl yapabilirsin? Ofis ilişkileri, değişim yönetiminin ardındaki psikoloji ve azim konusunda biraz incelik gerektirir. Sadece ihtiyacınız olan değişikliği başlatmakla kalmayıp, aynı zamanda bu değişikliği uygulamaya ve sürdürmeye yardımcı olan pazarlama değişikliği yönetimi beyni olabileceğinizi keşfedelim.

Pazarlama Değişiklik Yönetimi Zaman Çizelgesi Şablonunuzu Alın

Pazarlama değişikliği yönetimi stratejinizi planlamak için bu blog gönderisini tamamlayan ücretsiz elektronik tabloyu kullanın. Bu gönderi boyunca öğreneceğiniz her şeyi uygulayabileceğiniz bir plana koyacaksınız. Yöneticiniz, ekibiniz ve paydaşlarınızla etkili bir şekilde iletişim kurmanıza yardımcı olmak için Word'de bir pazarlama değişikliği yönetimi şablonu da alırsınız. Devam etmek. Şimdi ücretsiz indirin!

1. Adım: Değişim İçin İş Vakasını Oluşturun

Evet, ne düşündüğünü biliyorum. Ah. Fakat. Gerçeğin bir versiyonuna sahip olmak için bir doküman oluşturmak (sorular için bir referans noktası) yöneticinizi ve ekibinizi değişimin gerekli olduğuna ikna etmenize yardımcı olacaktır. Değişiklik yönetimi iş vakası belgenizde ele almanız gereken üç önemli nokta vardır:

#1. Bir Değişime İhtiyacın Olduğunu Göster

Bir değişikliğe ihtiyacınız olduğunda hissedersiniz . Düzensizlik var. Kötü sonuçlar var. Eksik parçalar var. Değişim ihtiyacını kanıtlamanın en iyi yolu, soğuk, katı gerçekler ve acımasız dürüstlüktür. Paydaşlarınıza değişikliğin neden gerekli olduğunu bildiren gerçek bilgilere karşı çıkmak imkansızdır. Bunu yapmanın birkaç yolu vardır: Veri Yaptığınız şey beklediğiniz sonuçları mı veriyor? Örneğin, aslında tekrarlanabilir, ölçülebilir sonuçlar üretmeyen önemsiz projelere çok zaman harcıyor olabilirsiniz. Ortalama bir haftada sizin ve ekibinizin bu projelere harcadığı saatleri ölçebilirsiniz. Ardından, şirketin gerçekte hiçbir şey eklemeyen projelere kelimenin tam anlamıyla ne kadar para harcadığını anlamak için zamanı her çalışanın saatlik ücretiyle çarpın. Bu dolar değerlerini toplar ve 52 ile çarparsanız, kelimenin tam anlamıyla bir yılda ne kadar paranın boşa gittiğini bilirsiniz. Görevlere harcanan zamanı + harcamayı izlemek için bu blog gönderisini tamamlayan değişiklik yönetimi şablonu e-tablonuzdaki Zaman İzleme sekmesini kullanın: Ne kadar zaman harcadığınızı düşünün:

• Kullandığınız belirli amaç için tasarlanmamış araçlara giriş ve çıkış yapma.
• Üreteceği nihai sonuçlarda gerçekten bir fark yaratmayacak içerik üzerinde düzenlemeler yapmak (mükemmellik için çekim yapmak son derece pahalıdır).
• İçerik oluşturduktan sonra onay almak (sonra hemen hemen her şeyi yeniden çalışmak).

Çok basit bir matematikle, bu faaliyetlerin ne kadar pahalı olduğunu gösterebilir, böylece değişim ihtiyacını gösterebilirsiniz. Profesyonel İpucu: Bu yöntemi, daha büyük sonuçlar üretecek zamanınızla neler yapabileceğinizi göstermek için de kullanabilirsiniz. Diyelim ki birden fazla araca giriş ve çıkış yapmanın + düzensizliğin haftanın 4 saatini berbat ettiğini fark ettiniz. Bu, bir blog yazısı yazmanız için gereken süre ile aynı mı? Kanıt var: Ekibimin daha üretken olmasına yardımcı olmak için tasarlanmış bir araç bulduğumuzda, işi büyütmemize yardımcı olduğu kanıtlanmış daha fazla blog yazısı yazacağız. Başka bir veri örneği, en iyi performans gösteren içeriğinizin başarısını analiz etmeyi içerir. Mevcut en iyi performans gösterenlerinize benzer yeni projeler sunmaya daha fazla zaman ayırsaydınız ne olurdu? Deneyimlerime dayanarak, daha fazla içerik değil, aynı miktarda doğru içerik yayınlamanız gerektiğini söyleyebilirim. Ve sonuçlarınızı %9,360 oranında artırabilirsiniz. Şaka değil. Bunu hızlı bir şekilde nasıl hesaplayacağınız veya kapsamlı, derinlemesine bir kılavuz için bunu nasıl okuyacağınız aşağıda açıklanmıştır:

1. Google Analytics'te hedef izlemeyi kurun ve bu hedeflere katkıda bulunan içeriği kolayca görüntülemek için özel bir rapor oluşturun. İşte bunu 5 dakika veya daha kısa sürede yapmanıza yardımcı olacak ayrıntılı talimatlar .
2. En az 30 günlük yayınladığınız son 30 parçanın bir listesini oluşturun . Bunu yapmak için değişiklik yönetimi şablonunuzdaki İçerik Derecelendirme sekmesini kullanın.
3. Google Analytics özel raporunu kullanarak her bir parçanın hedefinize katkıda bulunduğu miktarı yazın . Bunu her parça için eşit bir mücadele haline getirmek için, yayınlandıktan sonraki ilk 30 günden veri toplamayı seviyorum, böylece her parçanın hedefinize katkıda bulunmak için eşit bir zamanı var.
4. İçeriğinizi hedefinize göre sıralayın, en iyi performans gösteren parçaları inceleyin ve tekrar tekrar gördüğünüz nitelikleri yazın. Örneğin, CoSchedule'de tekrar tekrar tekrarlandığını gördüğümüz nitelikler , ilginç bir konu, iyi araştırılmış ve gerçeklere dayalı, kapsamlı + eyleme geçirilebilir, anahtar kelime odaklı ve trafiği e-posta abonelerine dönüştürmek için optimize edilmişti.
5. Numunenizdeki her parçanın ortalama hedef katkısını bulun . Statükoya devam ederseniz, üretmeye devam edeceğiniz şey budur. Ardından, ilk 10 parçanızın ortalama katkısını bulun. Çok daha yüksek, değil mi!? Artık, aynı miktarda içerik yayınlarsanız ve en iyi performans gösterenlerin niteliklerini eşleştirirseniz, sonuçlarınızı artıracağınızı biliyorsunuz.

İşte aldın. Takımınızın performansını artırmak için dönmeniz gerektiğinin kanıtı . Örnekler Halihazırda çalışmakta olanlardan daha fazlasını yapmanız gerektiğini kanıtlamanıza yardımcı olacak içeriğiniz olmayabilir. İşte burada örnekler devreye giriyor. Örnekler ayrıca bir değişim ihtiyacının kanıtı veya kanıtıdır. Yapabilirsiniz:

• Mevcut iş akışınızın verimsizliklerini göstererek bozuk bir dahili süreci gösterin. Yine, verimsizlik pahalıdır ve yukarıdaki işlemi kullanarak bunu sayılarla destekleyebilirsiniz. Örnekler: İş akışları, onay süreçleri, birden çok ekip arasında işbirliği.
• Başka herhangi bir şirketin yeni pazarlama fikriyle ilginç bir kullanım örneği gösterin. Ardından, işiniz için bunu nasıl yapabileceğinize ilişkin noktaları birleştirin. Bunun arkasındaki verileri araştırmak, değişiklik yönetimi iş durumunuzu çok daha güçlü hale getirir. Örnek: Bir blogun işiniz için harika olacağına inanıyorsunuz, ancak bir miktar direnç olacağını biliyorsunuz. Güvenilirliklerini bir blogla oluşturmuş ve şimdi milyonlarca dolarlık işletme haline gelmiş başarılı işletme örneklerini bulun.
• Rakiplerinizin nasıl harika bir şey yaptığını gösterin, ancak o alanda varlığınız yok. Bu, kaçırma korkusuna veya FOMO'ya hitap ediyor. Örnek: Kitlenizin Instagram kullandığını ve bir varlığınızın olmasını istediğinizi biliyorsunuz, ancak bir miktar dirençle karşılaşıyorsunuz. Hedef kitlenizin bu ağı gerçekten sevdikleri markalarla iletişim kurmak için kullandığının kanıtı olarak, o kanalda hedef kitlenizle etkileşime geçen rekabetinizin örneklerini bulun.

Endüstri Trendleri Sabit olan bir şey varsa o da değişimdir. Özellikle pazarlama endüstrisinde: Yeni teknoloji, yeni kanallar ve yeni fikirler sürekli gelişiyor. Bu, örneklere benzer, ancak şunları yapabilirsiniz:

• Yeni değişiklikleri kapsayan güvenilir sektör yayınlarından alıntı yapın. Bunun arkasındaki nedeni araştırın: Yeni aracı, sosyal medya kanalını veya yeni içerik fikrini neden kullanmalısınız ?
• Eğilimin değerini gösteren örnek olay incelemelerine bakın. Herhangi biri (sizin alanınız dışında bile) yüzde artışlarını gösteren veya yeni fikirden ne elde edeceğinizi gösteren bir eser yayınladı mı?

Dikkat edin, neden değiştirmeniz gerektiğini kanıtlamak için bu bölüme kendi gerçek verilerinizi bulma konusunda daha fazla örnek verdim. Verilerinizi olabildiğince fazla kullanmak, uygulamak istediğiniz değişiklik için en güçlü durumu oluşturur. Başkalarının nasıl başarılı olduğuna karşı kendi gerçeklerinizle tartışmak zor.

#2. Değişimden Sonra Nasıl Gelişeceğinizi Gösterin

Değişimin gerekli olduğunu gösteren kanıtlar gösterdiniz. Şimdi, değişiklik yapmanın ardındaki faydaları gösterme zamanı. Bunu düşünmenin kolay bir yolu basit bir çerçeve ile: {bunu yaptığımızda}, {bunu elde edeceğiz}. Oradayken not edin. Ne zaman bir kaçınılmazlığı gösterir, oysa sadece mümkünse . Burada bir örneğe bakalım, değişiklik ihtiyacını kanıtlamak için örnekler ve veriler kullanarak + bu değişikliği uygulamanın daha büyük sonuçlar elde etmenize nasıl yardımcı olacağını yedekleyelim. Örnek, bozuk bir süreçtir. Pazarlama süpervizörlerinden her zaman düzensiz süreçlerin ve "kedilerin sürüsü"nün günlerinden en çok zaman ayırdığını ve daha büyük sonuçlar doğuracak stratejik çalışmalara odaklanmalarını engellediğini duyuyorum. Değişim ihtiyacını kanıtlamak için: Mevcut iş akışının nasıl göründüğüne dair bir örnek oluşturun. Kontrolsüz taş bırakmayın: Her adım, ilgili her kişi, her araç, her iletişim noktası ve özellikle kırılan parçalar. Sizin için bu, beyaz bir kağıt yazmak olabilir. İş akışı şunları içerir:

1. E-posta: Satış yöneticisinden fikri alın.
2. E-posta: Satış müdürüyle birlikte konu uzmanının kim olduğunu belirleyin.
3. Toplantı: Konunun uzmanı olan satış ekibi üyesi ile hikayeyi toplamak için görüşme.
4. E-posta: Teknik incelemede ileri süreceğiniz iddiaları desteklemek için istatistikler ve gerçekler sağlamak için satış ekibi üyesini arayın.
5. Google Dokümanlar: "Benim için ne var?" ve anahat.
6. E-posta: Konunun uzmanıyla taslağı akran gözden geçirin.
7. Google Dokümanlar: İlk taslağı yazın.
8. E-posta: Konu uzmanından ilk taslak hakkında geri bildirim toplayın.
9. Google Dokümanlar: Konu uzmanının geri bildirimini teknik incelemeye uygulayın.
10. E-posta: Konu uzmanından daha fazla geri bildirim alın.
11. InDesign: Beyaz kağıdı tasarlayın.
12. E-posta: Konu uzmanından daha fazla geri bildirim alın.
13. InDesign: Konu uzmanının yaptığı değişiklikleri uygulayın.
14. E-posta: Satış müdüründen onay alın.
15. InDesign: Satış yöneticisinden değişiklikleri uygulayın.
16. E-posta: Yöneticinizden onay alın.
17. InDesign: Yöneticinizden yaptığınız değişiklikleri uygulayın.
18. E-posta: Son taslağı satış müdürüne ve yöneticinize dahili personele dağıtmak üzere verin.

Bu, iş akışınıza uzaktan benziyorsa, kesinlikle daha iyi bir yol var. Önerilen Okuma: İşi %30-50 Azaltacak Bir Pazarlama İş Akışı Süreci Nasıl Arttırılır? Bunun gibi bir şey göstererek sorunu göstermiş olursunuz. Şimdi çözümü gösterebilirsiniz. Birkaç gereksiz onay adımını kestiğimizde, ekibime her hafta 5 saatlik üretkenlik süresi kazandırmış olacağız. Bu, en iyi performans gösteren beyaz sayfalarımız gibi yazdığımızda 150 pazarlama nitelikli müşteri adayı oluşturduğu kanıtlanmış yepyeni bir teknik inceleme yazmak için gereken süre ile aynı. Bu nedenle, değişmediğimiz zaman, zamanımızı daha büyük sonuçlar üretmeye odaklamak yerine, kelimenin tam anlamıyla bozuk bir süreç üzerinde zaman harcıyoruz. İşte nasıl.

1. Haftalık Toplantı: Çözümümüzden tasarruf edilen zaman istatistiklerini + hafta sonuna kadar istenen hedefte yüzde artışını sağlamak için satışlar için net eylem öğeleriyle satış müdüründen ve konu uzmanından hikayeyi toplayın.
2. Google Dokümanlar (CoSchedule ile entegre): "Benim için ne var?" ve anahat.
3. CoSchedule: Konunun uzmanıyla anahattı akran gözden geçirin.
4. Google Dokümanlar: İlk taslağı yazın.
5. CoSchedule: Konu uzmanından ilk taslak hakkında geri bildirim toplayın.
6. InDesign: Beyaz kağıdı tasarlayın.
7. CoSchedule: Satış müdürü + yöneticinizden onay alın.
8. InDesign: Satış müdürü + yöneticinizden gelen değişiklikleri uygulayın.
9. CoSchedule: Son taslağı dahili personele dağıtmak üzere satış müdürüne ve müdürünüze verin.

İş miktarını tam anlamıyla yarıya indirdiniz, gözden kaçırması çok kolay olan sonsuz e-posta dizilerini ortadan kaldırmaktan bahsetmiyorum bile. Artık mevcut süreçten her adımın ne kadar süreceğini takip edebilir ve kazanılan zamanı yeni sürecinizden çıkarabilirsiniz. Bu nedenle, kaldırdığınız 9'dan 18 görevin tümü bu örnekte 5 saate eşdeğer olacaktır. Bu, sürece dahil olan herkesin seveceği organize olma hissini bile hesaba katmaz!

#3. Oraya Ulaşmak İçin Yol Haritasını Göster

Ne yapmanız gerektiğini bilmek bir şeydir. Şimdi değişikliği uygulamak için planı hazırlamanız gerekiyor. İnsanlar doğal olarak değişime karşıdır, bu yüzden büyük ihtimalle bu bir gecede gerçekleşmeyecektir. Aslında, uzun süredir eski bir süreci takip ediyorsanız , ekip üyelerinizin yeni alışkanlıklar kazanmasına yardımcı olmanız 21 günü bulabilir . Bu nedenle, ekip üyelerinizin bu yeni davranışı öğrenmesi için yol haritanız birkaç hafta sürmelidir. Bu zaman diliminde, değişikliği kalıcı kılmak için ne yapacağınıza dair oyun planınızı tam anlamıyla planlamak isteyeceksiniz.

• Kullanıma sunma öncesi: Değişim ihtiyacını gösteren verileri, örnekleri ve sektör trendlerini toplayın.
• Kullanıma sunma öncesi: Değişikliği uygulamak için zaman çizelgenizi oluşturun.
• Kullanıma sunma öncesi: Değişikliği azaltma potansiyeli olan soruları, engelleri ve itirazları komut dosyası haline getirin.
• Kullanıma sunma öncesi: Yöneticinizle değişimi, zaman çizelgesini ve komut dosyalarını yönlendiren güçleri tartışın.
• 1. Gün: Tüm eller başlama toplantısı. Seyahat planınız, öğrendiğiniz üç şeyi kapsamalıdır: Sorun (yanlış olan), çözüm (bu değişiklik neden şimdi gerekli) ve şu anda oluşturduğunuz yol haritası. Ayrıca sorular + cevaplar için zaman bırakmalısınız (bununla ilgili daha fazlası gelecek).
• 2. Gün: Ekibinizin ilk geri bildirimini yeni çözüme uygulayın.
• 3. Gün: Ekibinize onların tavsiyelerini aldığınızı ve yeni çözümü geliştirdiğinizi gösterin.
• 4. Gün: Ekibinize yeni çözümü kullanmalarını hatırlatın.
• 5. Gün: Retro ve yineleyin.
• Hafta sonu
• 8. Gün: Ekibinize işlerin nasıl gittiğini gayri resmi olarak sorun. Anında mesaj iyi çalışabilir. Bu, herkese (özellikle en sessiz ekip üyelerinize) değişim sürecinde söz sahibi olduklarını hatırlatır.
• 9. Gün: Geri bildirimi sürecinize uygulayın ve ekibe eski davranışa geri dönmemesini ve onu kullanmasını hatırlatın.
• 10. Gün:
• 11. Gün:
• 12. Gün: Retro ve yineleyin.
• Hafta sonu
• 15. Gün: Yine, ekibinize işlerin nasıl gittiğini gayri resmi bir şekilde sorun ve geri bildirim alın.
• 16. Gün: Geri bildirimi sürecinize uygulayın ve ekibe eski davranışa geri dönmeden onu kullanmasını hatırlatın.
• 17. Gün:
• 18. Gün:
• 19. Gün: Retro ve yineleyin.
• Hafta sonu

Bir Pazarlama Projesi kullanarak da CoSchedule'de oyun planınızın haritasını çıkartabilirsiniz. CoSchedule'u kullanmaya karar verdiğinizde, herkes üzerinde çalıştığınız her şeyi tek bir yerde görecek... öyleyse neden bunu CoSchedule'a eklemiyorsunuz? ;)

2. Adım: Her Duruma Hazırlıklı Olun + Proaktif Olun

Bill Walsh, San Francisco 49ers'ın baş antrenörüydü ve kaybeden bir futbol takımının en iyilerden birine dönüşmesine yardımcı oldu ve üç Super Bowl kazandı. Değişim yönetimi hakkında konuşun. Walsh, oyunlarını her senaryoya göre planlamakla tanınır. Bitiş bölgesinden 30 yard uzakta olmak ve saatte sadece 5 saniye olmak gibi belirli durumlar için tam olarak hangi oyunun işe yarayacağını dikkatlice planladı. 49ers'ın tekme atıp atmadığı, oyunun ilk birkaç oyununu planladığı biliniyor. Kısacası, Bill Walsh işini planladı, sonra planını uyguladı. Bu uygulamaya komut dosyası oluşturma adını verdi. Ve değişiklik yönetiminize de uygulayabileceğiniz harika bir çerçeve : “Komut dosyası oluşturma, karar verme sürecinde rastgeleliği ve stresi atmama izin verdi. Sonuç, gelecek için son derece uyarlanabilir ancak akıllı bir plandır.” —Bill Walsh

Öngörülen Sorular

Belirsizlikten kaçınma , belirli bir toplumun belirsizliğe toleransını tanımlamak için kullanılan psikolojik bir terimdir. Bu terim genellikle daha büyük kültürleri bir bütün olarak tanımlamak için kullanılsa da, ekibinizin ve işletmenizin de içinde bir kültür vardır. Ve buradaki ana fikir, insanların süreç, kurallar ve aynı-eski-aynı-eskiyi sevmesidir, çünkü bu tanıdıktır, hatırlanması kolaydır ve zaten, işi üstlenmekten daha az düşünce ve çaba ile yapmalarına kelimenin tam anlamıyla yardımcı olan alışkanlıklara sahiptirler. yeni bir şey. Bunu bilerek, değişikliği yaparken ekibinizin soracağı soruları planlayabilirsiniz. Bu, ekibiniz için bir SSS (veya sık sorulan sorular) için betiğinizdir. Ekibinizin sorabileceği tüm soruları beyin fırtınası yapmak için 30 dakikanızı ayırın, ardından cevapları yazın:

1. Neden bu değişiklik?
2. Neden şimdi?
3. Şimdi benden ne bekliyorsun?
4. Şimdi nasıl işbirliği yapacağız?
5. Artık ne yapmıyoruz?
6. Ne gibi yeni şeyler yapıyoruz?
7. Geri bildirimimi nasıl dile getirmeliyim?

Buradaki amaç, ekibinizin ve paydaşlarınızın size sormasını gerçekçi bir şekilde bekleyebileceğiniz en yaygın soruları düşünmektir, böylece tüm cevapları önceden hazırlamış olursunuz. Başlamanıza yardımcı olması için bu blog gönderisini tamamlayan değişiklik yönetimi Word belgesi şablonunu kullanabilirsiniz. Önerilen Okuma: En İyi 30 Dakika İçerik Pazarlama Beyin Fırtınası Süreci

Engelleri Öngörün

Yine, değişimi kabul etmek insanlar için genellikle zordur. Çoğu insan statükodan memnundur, başka bir deyişle, tam olarak şu anda yaptıklarını yapıyor. 1947'de psikolog Kurt Lewin bu fenomeni araştırdı ve kuvvet alanı analizini buldu. Esasen, değişimi yönlendiren güçler vardır, diğer güçler ise değişimi sınırlar, bu da insanların statükoda kalmasını en rahat hale getirir. Kuruluşunuzdaki değişimi yönlendiren güç sizsiniz. Bu nedenle, değişime direnen güçlere nasıl hitap edeceğinize hazırlanmalısınız:

1. Artık kullanmanız gerekmeyen eski, modası geçmiş araçları nasıl aşamalı olarak kaldıracaksınız? Zaman çizelgesi nasıl görünüyor?
2. Yeni araçları beklediğiniz gibi kullanmak için ekip üyelerinizi nasıl dahil edeceksiniz? Zaman çizelgesi nasıl görünüyor?
3. Ekibinizin tabağındaki diğer her şeyi ve yeni beceriler öğrenmek için gereken süreyi ( kişi başı 100 saat ) nasıl hesaba katıyorsunuz?
4. Bir ekip üyesi yeni süreci baştan kabul etmezse ne yapacaksınız?
5. Bir ekip üyesi bir gün boyunca yeni süreci denedikten sonra eski davranışına gerilerse ne yapacaksınız?
6. Yeni sürece karşı aktif olarak mücadele eden ve diğer ekip üyelerini kendi saflarına çekmeye çalışan ekip üyelerini nasıl idare edeceksiniz?
7. Ekibiniz değişimi uygularken başarınızdan ve hatalarınızdan nasıl çevik bir şekilde öğreneceksiniz?

SSS'niz gibi, bu soruların yanıtlarını düşünün ve yazın. Durum ortaya çıktığında veya ortaya çıkarsa, değişim stratejinizi tam olarak nasıl rayına oturtacağınızı planladınız.

İtirazları Öngörün

Kendi ekibiniz, nedenini gerçekten bilmeden statüko için savaşabilir. Bu, değişime direnen bir güç olabilir veya bir kez daha, komut dosyası oluşturulacak birkaç senaryo daha olabilir:

1. Bunun işe yarayacağını sanmıyorum.
2. Yeni süreci sevmiyorum.
3. Bu, değişiklikten öncekinden daha fazla zaman alıyor.
4. {insert bahane} nedeniyle bu adımları iş akışımızdan kaldıramıyoruz.

Değişim duygusal bir canavardır . Değişim yönetimi uzmanlarına göre yapılacak en iyi şey, bu endişeleri değişim ihtiyacını destekleyen gerçek kanıtlarla ele almaktır.

3. Adım: Yöneticinizi Araya Getirin

Aynı değişiklik yönetimi uzmanları, değişimin en iyi şekilde yukarıdan aşağıya doğru başlatıldığını öne sürüyorlar. Bu nedenle, oyun planınızı bir kez yaptıktan sonra, muhtemelen yöneticinizi sizinle aynı sayfada tutması için döngüye girme (ve direniş güçleri değişimi yönlendiren güçlerin önüne geçerse arkanızı kollama) zamanı gelmiştir. Yöneticinizle aşağıdaki gündemle bir saatlik bir toplantı ayarlayın:

• 10 dakika: Mevcut sorunu açıklayın.
• 10 dakika: Sorunun büyük olduğuna dair kanıt gösterin.
• 10 dakika: Değişikliği uygulamak için kullanacağınız yol haritasını gösterin.
• 10 dakika: Direniş güçlerini ele almak için proaktif planınızı gösterin.
• 10 dakika: Değişikliği ekibinize nasıl ileteceğiniz (ve onların geri bildirimlerini alacağınız), sonraki adımlar, endişeler ve değişikliği ne zaman uygulayacağınız hakkında sohbet edin.
• 10 dakika: Toplantı bittikten sonra üzerinde çalışılacak eylem öğelerinizi düzenleyin.

Bu kısımlar biraz uzun gelebilir ama mesele bunun bir çalışma toplantısı olması. Yöneticinizin baştan sona sorular sormasına ve not almaya hazır görünmesine izin verin, böylece onun geri bildirimlerine dayanarak pazarlama değişikliği yönetimi stratejinizi geliştirebilirsiniz.

Ya Yöneticiniz Önerilen Değişikliği Beğenmezse?

Konuşmanızı nasıl geliştirebileceğinizi (veya en azından yöneticinizin ne düşündüğünü anlayın) anlamak için soruları bir çerçeve olarak kullanabileceğiniz yer burasıdır:

1. Neden {buna inanıyorsun}?
2. Nasıl {bunu yapmamı önerirsiniz}?

Uzaktaysanız, tavsiyesini nasıl aldığınızı ve stratejinize uygulayacağınızı göstermek için yöneticinizle (aynı gündemle) ikinci bir toplantı planlayın. Önerilen Okuma: 30 Pazarlama Planı Örneği ve Stratejinize Dahil Etmeniz Gereken Her Şey

4. Adım: Ekibi Erkenden Dahil Edin

Kimse ne yapacağının söylenmesinden hoşlanmaz. Öte yandan, ekip üyelerinizi erken dahil etmek ve değişim kararlarını vermenize yardımcı olmak , onları ilk etapta yapmış gibi hissetmelerini sağlar. Yazarlar Jake Knapp, John Zeratsky ve Braden Kowitz, Sprint: How To Solve Great Problems And Test New Ideas In Just Five Days adlı kitaplarında şunları önermektedir: sonuç. Daha sonra başarılı çözümlerinizi uygulamaya başladığınızda, getirdiğiniz uzmanlar muhtemelen en büyük destekçileriniz arasında olacak.” Peki... ekibinizi ve paydaşlarınızı nasıl erkenden dahil edebilirsiniz?

Değişime Katılan Herkesle Bir Süreç Değişikliği Başlangıç ​​Toplantısı Düzenleyin

Yöneticinizle yaptığınız sohbetten edindiğiniz güzergaha hemen hemen sahipsiniz (ancak burada birkaç optimizasyon yapın):

• 10 dakika: Mevcut sorunu açıklayın.
• 10 dakika: Sorunun büyük olduğuna dair kanıt gösterin.
• 10 dakika: Değişikliği uygulamak için kullanacağınız yol haritasını gösterin.
• 20 dakika: Ekibinize hemen geri bildirimde bulunma şansı verin, ancak daha sonra fikirlerin süzülmesine izin vermeleri için onlara biraz zaman tanıyın. Bu, sessiz arkadaşlarınıza bilgiyi sindirme ve daha sonra düşünceli bir içgörü sağlama şansı verir. Psikolojik uygunluk ilkesine dikkat edin (ve gürültülü ekip üyelerinizi kontrol altında tutun).
• 10 dakika: Toplantı bittikten sonra üzerinde çalışılacak eylem öğelerinizi düzenleyin.

Ayrıca bunların tümü pazarlama değişikliği yönetimi şablonunuzda belgelenmiştir. Önerilen Okuma: Hayatınızı Kolaylaştıracak 86 Harika Ücretsiz Pazarlama Şablonu

Geribildirim Üzerinde Düşünmek İçin Zaman Sağlayın

Ekibinize geri bildirimde bulunmaları için bir son tarih verin ve bunu yapma yöntemini sağlayın (e-posta, anlık ileti vb.). Bunu değişiklik yönetimi yol haritanızda planlayabilirsiniz. Herhangi bir şey olursa, bu, işlemin ilerlemesini (ve bir programa göre) tutar, böylece bozulan şeyi hızlı bir şekilde düzeltebilirsiniz.

Geri Bildirimi Değişiklik Yönetim Sürecinize Dahil Edin

Geri bildirim istediğinde, alırsın. Bununla birlikte, tüm geri bildirimler planı iyileştirmeyecektir. Buradaki amaç, ekibinizin onları dinlediğinizi, düşüncelerinin değerli olduğunu ve değişimi uygulayan en önemli oyuncular olacağını anlamalarına ve anlamalarına kelimenin tam anlamıyla yardımcı olmaktır. Bu nedenle, yol haritasını gerektiği gibi değiştirin ve her fikri duyduğunuzu ve birçoğunu uyguladığınızı, ancak istedikleri her şeyi dahil etmenin mümkün olmadığını açıkça belirtin.

Neyin İşe Yaradığı, Neyin İşe Yaramadığı ve Neleri İyileştirebileceğiniz Üzerine Retro

Bunu çevik ürün yönetimi uygulamalarından ödünç alıyorum. Her Cuma, CoSchedule'deki pazarlama ekibi haftayı retroya sokar ve üç soru sorar:

1. Ne iyi gitti? Ne yapmaya devam etmeliyiz?
2. Ne yanlış gitti? Ne yapmayı bırakmalıyız?
3. Neyi iyileştirebiliriz?

Bunun gibi retrolar, süreçlerini değiştirirken ekibinizden geri bildirim toplamak için harikadır. Özellikle hatalarınızdan (ve başarılarınızdan) ders çıkarmak için uyguladığınız değişikliği tartışmak için ilk 21 gününüzde her hafta 15 dakikalık retro toplantılar düzenlemenizi öneririm. Geri bildirim geldikçe, komut dosyası yazmak için harcadığınız tüm çalışmaları harika bir kullanım için kullanabilirsiniz! Önerilen Dinleme: Enterprise Marketer'dan Jeff Julian ile Çevik Pazarlama ile Nasıl Son Derece Organize Olunur

Adım 5: Değişim Direncini Kırın

Her türlü değişim, mevcut alışkanlıkların kırılmasını gerektirir. Ve bu gerçekten zor... çünkü insanlar, hayatlarındaki her şeyin en küçük ayrıntılarını düşünmemek için alışkanlıklara tam anlamıyla ihtiyaç duyarlar (hepimiz delirirdik). Bu nedenle, doğru davranışı etkilemek için yapılacak en önemli şey, değişime uğrayan ekibinizle aşırı iletişim kurmaktır. Bill Walsh'ın dediği gibi: “Aynı tatbikatları tekrar tekrar yaptık; Esasen aynı şeyi defalarca söyledim, aynı bilgileri, kavramları ve ilkeleri defalarca tartıştım. Yavaş yavaş, öğretimim sıkıştı. ” Ekibinizin daha sonra ne söyleyeceğinizi tam olarak bilmesi bir şakaya dönüşmeye başlarsa... iyi iş çıkardınız. Mesele şu ki: Takımınız sizin gibi düşünmeye başladığında, sizin gibi davranmaya başlayacaklar. Ve tam olarak istediğin şey bu. Bu da beni örnek olarak liderliğe getiriyor. Gerileme davranışı için sıfır toleransı koruyun. Birinin yanlış bir şey yaptığını görürseniz, davranışı değiştirmek için komut dosyalarınızı kullanın ve aşağıdaki soruları sorun:

1. Ne yanlış gitti?
2. Bu neden oldu?
3. Bunun bir daha olmayacağından nasıl emin olabiliriz?
4. Bu durumu nasıl rayına oturtabiliriz?

Bunun gibi soruları bir çerçeve olarak kullanmanın amacı, ekip üyelerinizin onlara cevap vermesine izin vermektir. İstenmeyen davranışları önlemek için kendi çözümlerini bulurlar. Ve düşünce sürecinizi + beklentilerinizi önceden biliyorlar. Değişim yönetiminde üşengeçliğe yer yoktur. Son olarak, bağlılık ve azim değişimi etkiler. Bu süreç dağınık hissetme potansiyeline sahiptir. Unutmayın: Değişim yönetimi lideri sizsiniz. İşinizi planlamaktan, ardından planınızı yürütmekten siz sorumlusunuz. Bunu gerçeğe dönüştürecek olan sensin. Sadece yapman gerekiyor.

Değişikliklerinizi Nasıl Yapabilirsiniz?

Vay! Bu çok fazlaydı (bu, değişiklikleri uygulamaya başladığınızda ekip üyelerinizin de söylediği şey olabilir). Bu bizi değişim yönetimi sürecinin bir sonraki ve tartışmasız en önemli kısmına getiriyor: değişikliklerinizi kalıcı kılmak. Bu, ilk etapta değişikliği uygulamak kadar, hatta daha fazla iş gerektirir, ancak değişikliklerinizin olumlu etkilerini görmek istiyorsanız hayati önem taşır. Her şey alışkanlıklar oluşturmakla başlar.

Alışkanlıklar Nasıl Çalışır (Ve Neden Önemlidir)

İster yönetici ister ekip üyesi olun, ekibinizin başarısı sizin başarınızdır. İşte tam bu noktada pozitif, takıma dayalı alışkanlıklar devreye giriyor. British Journal of General Practice'deki bir araştırmaya göre, sağlık hizmetlerinin vahşi dünyası bize bunu gösteriyor. "Ayrıca, hastalar önerilen değişiklikleri başarılı bir şekilde başlatsalar bile, kazanımlar genellikle geçicidir çünkü geleneksel davranış değişikliği stratejilerinden birkaçı, idame için yerleşik mekanizmalara sahiptir." Olumlu değişiklikler yerleşik alışkanlıklar haline gelmedikçe, hedeflere ulaşmak kuraldan ziyade istisna haline gelecektir. Aynı psikolojik çalışma, alışkanlıkları şu şekilde tanımlıyor: "...performanslarıyla ilişkilendirilen bağlamsal ipuçlarına yanıt olarak otomatik olarak tetiklenen eylemler." Bir pazarlamacı için bu alışkanlık döngüsü şöyle görünebilir…

#1. Bağlamsal İpucunuz

Ekibiniz yeni bir kampanya planlıyor . Ve her şeyi organize etmeniz gerekiyor... Buna yaratıcı özetler , açılış sayfaları , e-posta kopyası , blog gönderileri , sosyal medya mesajları , basın bültenleri , tasarım varlıkları , hedef ölçümleri , analiz raporları ve daha fazlası dahil olabilir ... Bu çok fazla şey. (Muhtemelen yaptığınız diğer birçok şeyi kaçırıyorum.)

#2. Yerleşik Eyleminiz

Dürüst ol. Yeni bir pazarlama kampanyası planlamanın "bağlamsal ipucu" göz önüne alındığında, gitmeniz gereken eylem nedir? Tonlarca pazarlamacı için, eski elektronik tabloyu çekiyor! Her şey bir sekme alır. Herkes dahili sürücünüze veya Dropbox hesabınıza erişebilir. Ve kısacası kaos ortaya çıkar. Bunlar, CoSchedule müşterilerinin yıllar içinde geçiş yaptığı elektronik tabloların, takvimlerin ve sistemlerin gerçek ekran görüntüleridir! CoSchedule'de buna geçici pazarlamanın bir belirtisi diyoruz. Basitçe tanımlanmış, derme çatma pazarlama , bağlantısız araçlar ve uygulamalar tek bir pazar teknolojisi yığınında birleştirildiğinde gerçekleşir. Deneyimlerimize göre bu, pazarlamacılar için kırılması en zor tuzaklardan (ve bir dizi alışkanlıktan) biridir. Ama ileride iyi haberler var! Otomatik eyleminiz (okuma alışkanlığı) tamamlandığında bu adım tamamlanır. Sonra bir şey daha olur.

#3. Ödülün

Yazar Charles Duhigg, en çok satan kitabı The Power of Habit'te alışkanlık bulmacasının üçüncü bir parçasını özetliyor: ödül. Ödül, alışkanlık döngüsünü güçlendirir. Her tamamlama ile alışkanlık daha da güçlenir. Bu durumda, elektronik tablo bir kontrol, organizasyon ve gönül rahatlığı hissi verir. Sorun, hızla dağınık hale gelmesidir. Çoğu zaman, e-tablolarınızı yönetmek için e-tablolar elde edersiniz!

Alışkanlıklarınız Ekibinizin Alışkanlıkları Olur

O halde, kuruluşunuzdaki değişiklikleri sürdürmenin temel taşı, doğru alışkanlıklara öncülük etmektir... ...böylece sürekli olarak doğru sonuçları elde edersiniz. Ekibinizin dişlerinizi fırçalamakla aynı sıklıkta pazarlama hedeflerinizi alt üst ettiğini hayal edin. Bu alışkanlık 101. Pazarlama karmaşasından pazarlama ustalığına nasıl geçileceğinden bahsedelim. UCL Epidemiology and Public Health'deki araştırmaya göre, bir alışkanlığı yerine oturtmak ortalama 21 – 66 gün sürüyor. Ekibinize yardımcı olmak için bu 3 adımlı yaklaşımı öneriyorum.

1. Ekibinizin hedefiyle başlayın ve bunu başarmak için eylemleri tersine çevirin.
2. Bir sorumluluk ritmi oluşturun.
3. Ekibiniz için *en az* 21 günlük bir alışkanlık yol haritası oluşturun.

Adım 1: Takımınızın Hedefiyle Başlayın

Her şeyden önce, bir Stephen Covey çekin ... "Sonunu düşünerek başlayın." Takımınızın hedefiyle (veya hedefleriyle) başlayın. Ardından, ekibinizin oraya ulaşmak için alışkanlıkla yapması gereken tutarlı eylemleri tersine mühendislik yapın. Yeni içerik yayınlamak için geçerli olduğu için bu anatomiye bir örnek:

1. Bağlamsal ipucu: Ekibiniz yeni içerik yayınlıyor.
2. Eylem: Parçanın yaratıcısı, kısa bir TL;DR sürümünü ve bir CTA'yı paylaşan bir Facebook canlı videosunu yayınlar.
3. Ödül: Daha fazla sosyal medya katılımı + yönlendirme trafiği.

Kuruluşunuzdaki Değişimi Sürdürmek İçin Sonraki Adım:

Merak ediyor olabilirsiniz, "Bunun , ekibinizin iş akışına basitçe bir öğe eklemekten farkı nedir?" Bir kutuyu işaretlemeye karşı bir davranışı kökleştirmeye yaptığı vurgu nedeniyle farklıdır. Takım lideri olarak sizin için alışkanlıkların gücünden yararlanmak, davranışları otomatikleştirmek demektir. Otomatik pilota doğru şeyleri koyduğunuzda, çok az (veya hiç) sürtünme olmadan kendilerini ilerletirler.

2. Adım: Ekibinizin Haftalık Ritminde Sorumluluk Oluşturun

Sorumluluk kötü bir rap alır. And that's because the threat of punishment is inherent. If you're accountable for your actions, you're responsible for their outcomes. There are a variety of strategies to create accountability that help eliminate the fear of punishment. But what if accountability could be more positive than negative? It can. And it starts with ditching the word while leveraging the essence. Accountability is about: clarity, alignment of actions with goals, and enablement of the right behaviors.

Sustaining Change In Your Organization With Clarity

Another alarming stat from the accountability study is: "85% of survey participants indicated they weren't even sure what their organizations are trying to achieve..." The quickest path to a homerun here is simple: be ultra clear with what results your team is after. Is there one overarching goal you're hell bent on achieving? Then talk about that. Every. Dang. Day. Is there a long-term goal supported by smaller, short-term goals? This is the case for nearly every team I've ever worked on. If this is true, then keep your short-term goals in perspective. Help your team see how they accomplish your overall mission.

Sustaining Change In Your Organization With Alignment Of Actions And Goals

Now comes the supercharging power of habits. By consistently performing the right actions, your team will move the needle in the right direction. As you keep the mission in front of your team, help them understand the best actions to take them there. One of the best places to do this is in your team meetings. And you can begin by having everyone answer this simple question: "If you could only do one thing every day to achieve [ team goal ], what would it be?" Have everyone answer the question. Then, ask them to explain why that action is so powerful.

Sustaining Change In Your Organization By Enabling The Right Behaviors

And now, enable those positive behaviors with a third question: "What roadblocks are there between you and consistently [ taking desired action ]?" This is where you come in. As a team leader, you should be an obstacle bulldozer. It's tough enough to form new, positive habits. (And break negative ones while you're at it.) So clear the debris and get the crap out of the way. Clear the clutter between your team and their most critical actions. Then keep doing this.

Step 3: Build Your 21-Day Habits Roadmap For Your Team

To bring this all together, the best way forward is for you to get clear on what the next 21 working days should look like. Scientifically, it takes anywhere from 18 to 254 days to establish a new habit , with the average being 66 days. So, you can go for the hail mary and push your team for 66 days... Or 100... Or 254... ...if you'd like. However, I suggest a quicker win: build a 21-day habits roadmap for your team. In one of my favorite startup books, Lean Analytics , authors Alistair Croll and Benjamin Yoskovitz explain the rationale for setting goal metrics, saying: "[I]f you want to change behavior, your metric must be tied to the behavioral change you want." So focus the roadmap on the singular, most important behavior you'd like to download into each team member. This can be super simple. The key here is to show your team that you're committed to helping them build this habit just as much as they should be. Create a Projects Checklist . Assign it to the right team member and set its completion date 21 days from now. Then, assign the appropriate actions. A clever way to start is by having each team member outline their own habit loop. How will they ingrain this new high-value activity? They should define a cue, routine, and reward. Then, they should run through the habit loop every day for the next 21 working days. This might look like:

• A 21-day video promotion campaign,
• Logging into, and using, a new software tool every day (HUGE win for onboarding your team to new tools),
• Or even writing a fresh social post every single day.

Whatever it is, make sure you empower your team to make time each day.

What's Next For Sustaining Positive Changes In Your Organization?

To change results, you had to change behaviors. To keep your results, you must sustain behaviors. By using the biological superpower of habits, you can do this. To start:

1. Begin with your team's goal, and make it ultra clear.
2. Build accountability into your weekly rhythm.
3. Empower your team to sustain change with a 21-day habits roadmap.

By following this roadmap, you can help push your team forward and form positive habits that will stick.