職場のダイバーシティとインクルージョンを改善する方法

社会環境では、ダイバーシティとインクルージョンは時間の経過とともに改善されてきました。 さまざまな文化、性別、宗教の経験を理解する人々の能力は高まり続けています。 しかし、多くの従業員にとって、職場にはまだ改善すべき点があります。

求職者の約 67% が、就職活動においてダイバーシティとインクルージョンが重要であると考えています。 それにもかかわらず、従業員の約 78% が、自分の組織には多様性と包括性が欠けていると述べています。

インクルージョンとダイバーシティを推進する企業は、市場で真のリーダーやイノベーターになる可能性がほぼ 2 倍になります。 組織内の幅広い従業員を奨励することで、さらに幅広い経験とスキル セットから利益を得ることができます。

職場におけるダイバーシティとインクルージョンは、変化する世界を管理し、市場の進化に合わせて成長する組織の能力にとって不可欠です。 職場内で、さまざまな経験や背景を持つ人々を奨励するために必要な措置を講じてください。

アンコンシャス バイアス トレーニング

人は本能的に偏見を持っています。 通常、彼らはそれらを持っていることにさえ気づきません。 しかし、彼らは仕事上の人間関係を含む日常生活に影響を与えます。

無意識の偏見は、無意識のうちに保持されている意見や信念です。 それらは、人種、性別、宗教的信念、またはその他の識別要素に基づく人々の意見である可能性があります。

通常、これらの偏見は、彼らが感じたり、一緒に働く人々に対処したりする方法に悪影響を及ぼします。 無意識の偏見は意図的なものではありませんが、職場環境に問題を引き起こす可能性があります。

このような偏見は、職場での多様性と包括性を低下させる可能性があります。 採用の決定、コミュニケーション、および仕事上の関係に影響を与える可能性があります。 従業員には、無意識の偏見に挑戦し、まとまりのある職場文化を作り出すあらゆる機会が与えられるべきです。

職場で偏見を持っている人の約 80% は、その問題を雇用主に報告しません。 この問題は後で対応するのではなく、根本から解決することが重要です。

従業員が無意識の偏見を理解し、職場でそれらを認識する方法を支援します。 従業員が無意識の偏見の根源を理解し、それが他者と協力する能力にどのように影響しているかを理解できれば、自分の行動を変えることができます。

効果的な無意識の偏見のトレーニングは、従業員を関与させ、無意識の偏見に対処することの利点を理解するのに役立ちます。 彼らは、自分の偏見が与える影響と、それを改善する方法を理解する必要があります。

ペイエクイティ

給与に関する議論を開始します。 多くの雇用主はこれを難しいと感じていますが、最終的には心配する必要はありません。

職場での給与とお金に関するオープンなコミュニケーションを促進します。 従業員が懸念事項について安心して話し合えるようにし、不一致についてフィードバックを提供できるようにします。

従業員の約 23% は、同僚や同じ分野の他の人たちと比較して、自分が公正に支払われているかどうか確信が持てません。

これは、彼らの立場についての不確実性につながる可能性があります。 大辞職の時代には、雇用主は、給与体系に満足できないと、貴重なスタッフを失う可能性があります。

平均的な男女の賃金格差は依然として約 15% にとどまっています。 あなたの会社が、性別、民族、年齢層 (適切な場合) を超えて同等の支払いを約束していることを証明することが重要です。

すべての従業員は、違いに関係なく、一生懸命働いたことが評価されていると感じるに値します。

文化と宗教

今日のオフィスでは、従業員がさまざまな文化的背景や宗教を持っている可能性が非常に高いです。 それにもかかわらず、多くの組織はいまだにキリスト教の祝日や同様の信仰に基づいて活動しています。

チームメンバーとその個人的な信念に注意してください。 宗教的または文化的な祝日について率直な話し合いを促し、可能な限り柔軟に対応してください。

特定の時間に会議をスケジュールすることは避け、仕事のスケジュールが彼らの好みや文化を反映していることを確認してください。 オフィスの文化によっては、これらの休日を公然と祝いたいと思うかもしれませんが、従業員からのフィードバックを奨励して詳細を確認してください。

従業員を選び出さないことは重要ですが、誰もが快適に過ごせるようにすることも同様に重要です。 人的要素は、ビジネスを運営する上で重要な要素です。

ビジネスでは、あらゆる文化圏のスタッフが歓迎されていると感じられるように努力することが重要です。 感謝され、理解されていると感じると、チームは繁栄します。

経営陣

あなたの組織のリーダーはどのくらい多様ですか? ダイバーシティとインクルージョンは現在、多くの企業にとってさらに重要になっていますが、経営陣は一般的な従業員よりもはるかに多様性に欠けていることがよくあります。

経営陣のメンバーは、ビジネスの顔であり、組織内の包括性を推進する原動力です。 現在および将来の従業員は、ビジネスの意思決定者によって代表されていると感じる必要があります。

従業員には、職場における多様性と包括性に関する懸念を提起するあらゆる機会が与えられるべきです。 変化を起こす能力を持った人と関係がない場合、これははるかに困難になる可能性があります。

あなたの会社が実際にどれほど多様性に富んでいるかを、上から順に考えてみてください。 経営陣は、従業員の最善の利益を心に留めておく必要があります。

それだけでなく、会社はリーダーの幅広い経験や意見から恩恵を受けるでしょう。 新しいアイデアや視点がイノベーションを推進します。

採用と昇進のプロセス

残念ながら、採用プロセスは、職場の無意識の偏見によって妨げられる可能性があります。 採用時には第一印象が重要であり、人々の無意識の偏見が客観的な第一印象を支配することがよくあります。

同様に、社内の採用プロセスは常に可能な限り客観的であるべきです。 プロモーションは、人種、性別、障害、背景に関係なく、すべてのスタッフが常にアクセスできるようにする必要があります。

最終的に、あなたのビジネスは、やる気があり、常に改善を示している人に報いるべきです。

また、社内のさまざまな段階で多様な人材プールを持つことも重要です。 ビジネスのあらゆるレベルが、多様性のプラスの影響から恩恵を受けます。

採用プロセスを評価し、不当な不適格要因がないことを確認します。 可能な限りプロセスを標準化し、仕事の必須要件を概説するようにしてください。

面接はすべての人がアクセスできるようにする必要があり、すべての面接担当者は無意識の偏見のトレーニングを受ける必要があります。 すべての候補者が同じ経験を持っている場合、雇用または昇進の機会はすべて平等であるはずです。

平等な採用プロセスは、職場内の多様性と包括性を改善する必要があります。 新しいチーム メンバーが加わり、チームはより多様になり、新しい洞察と斬新なアイデアを持つ貴重な従業員を獲得します。

コミュニケーション（フィードバック）

職場ではコミュニケーションが重要です。 これは、ダイバーシティとインクルージョンを改善するために特に重要です。

効果的なコミュニケーションがなければ、従業員のニーズを理解することはできません。 最もインクルーシブな職場では、さまざまなグループの人々の視点が重視されます。

フィードバックは、優れた人材管理の重要な側面です。 特に大企業では、リーダーやマネージャーが職場やチームから切り離されがちです。

彼らは、チームとは別のタスクに集中することに多くの時間を費やしているため、職場文化の重要性を見失っています。

あなたの従業員があなたや他の指導者とコミュニケーションをとるよう奨励してください。 定期的なミーティング、グループ ミーティング、および 1 対 1 のミーティングを設定することを検討してください。

これにより、従業員は、職場での多様性の改善に関する考えを話し合う機会を得ることができます。 従業員は最高のリソースであり、従業員の経験は、将来の従業員のために文化を改善するために使用する必要があります。

BAD は、多様で包括的な職場が前向きな職場文化を生み出すと信じています。 満足している従業員は、よりやる気があり、ビジネスの成長を促進します。

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