知っておくべき100以上のコンピテンシーのリスト
公開: 2022-12-01目次
コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、職務遂行の成功に貢献する観察可能かつ測定可能な知識、スキル、能力、および個人的属性の組み合わせです。 コンピテンシーとは、特定の役割や職業で成功するために必要なスキル、知識、行動、およびその他の属性です。 それらは、特定の仕事でタスクや活動を成功させるのに十分な能力を個人に与えます。
タスクを完了するために、情報を概念化、適用、または分析する能力が含まれます。 コンピテンシーとは、あなたが何を知っているかだけでなく、物事をどのように行うかということでもあります。
コンピテンシーとは、組織が労働者または従業員に見たい測定可能な職場での行動です。 それらは、組織がビジネス目標を達成することを可能にする、スタッフの重要な行動特性と能力です。
コンピテンシーの種類
コンピテンシーは、次のタイプに分類できます。
1.認知能力
このタイプの能力とは、批判的に考えて問題を解決する能力を指します。 分析、判断、意思決定、問題解決のスキルが含まれます。
2. 対人能力
このタイプのコンピテンシーは、他者と効果的にやり取りする能力を指します。 コミュニケーション、チームビルディング、交渉、紛争解決などのスキルが含まれます。
3. 技術力
企業は、職務要件と採用を定義する際、およびスタッフの保持と育成のために、関連する能力をリストします。 職務内容、特定の役割、タイプ、部門、業界、および年功序列に応じて、組織はさまざまな能力を求めている場合があります。
4. リーダーシップの能力
これらは、チームまたは組織を目標に向かって導くために必要なスキルです。 また、ビジネス感覚の重要なスキルと、特定の組織のビジネス目標を達成するために適切なビジネス上の意思決定を行う能力についても言及しています。 リーダーシップ能力の例としては、先見の明、戦略的思考、動機付けなどがあります。
5.機能的能力
これらは、特定の職務を効果的に遂行するために必要なスキルです。 販売職の機能的能力には、製品知識、市場知識などが含まれる場合があります。
6.行動能力
これらは、仕事での成功に貢献できる、個人が持っている個人的な属性または特性を指します。 それらはコアコンピタンスとしても理解されています。 行動能力の例としては、誠実さ、適応性、柔軟性などがあります。
たとえば、デジタル マーケティング マネージャーの採用を検討している場合、組織はデジタル マーケティング、分析的思考、レポート スキルなどの知識を職務内容に含めます。
カスタマーサービス担当者の場合、組織は優れた口頭でのコミュニケーション、問題解決スキル、忍耐力などの能力を求めます。したがって、能力は、組織の雇用と開発プロセスの両方で重要な役割を果たします。
キャリア開発のための専門能力
組織のコンピテンシー モデルでは、従業員が自分自身の開発と優れたパフォーマンスのためにいくつかの専門的なコンピテンシーを組み込み、パフォーマンスの期待に応えることを望んでいます。 それらの能力のいくつかは、
1.注意深い
能力は、経験と他者の観察を通じて学ぶことができます。 注意深く観察することで、特定の仕事に必要な能力について学ぶことができます。 リレーションシップ セラピスト、トレンド ウォッチャー、ボディー ガードなどには、そのような能力があります。
2.率先して行動する
能力は静的なものではなく、時間をかけて開発できます。 特定の能力を開発する機会を見つけたら、率先して取り組みます。 たとえば、起業家、活動リーダーなどは、そのような能力を持っています。
3.分析
コンピテンシーは、さまざまなツールや方法を使用して分析および開発できます。 コンピテンシー分析には、多くの場合、ジョブ分析、タスク分析などが含まれます。研究者、システム設計者、探偵などが取得します。
4. 決定
このプロセスでは、オプションを比較検討し、決定を下す必要があります。 例には、ジャッジ、暫定マネージャーなどが含まれます。
5.作成
コンピテンシーは、トレーニング、教育、開発を通じて作成できます。 トレーナー、教師、カリキュラム開発者などがそのような能力を生み出します。
6.企画・運営
能力を効果的に開発するには、計画と組織化が必要です。 コンサルタント、プロジェクト マネージャー、イベント プランナーなどは、このような能力を使用します。
7.持続
いくつかの役割と仕事は、開発に時間と労力を必要とします。 特定の能力を伸ばすためには、粘り強く努力する必要があります。 たとえば、アスリートやアーティストなどは、そのような能力を持っています。
8.柔軟な対応
コンピテンシーを開発している間は、アプローチに柔軟性を持たせる必要があります。 このプロセスでは、状況に応じて方法や戦術などを変更する必要がある場合があります。 心理学者、カウンセラーなどは、そのような能力を使用します。
9. プレッシャーの下でのパフォーマンス
能力を開発するには、プレッシャーの下でうまく機能する必要があります。 これは、ペースの速い高圧環境で必要になることがよくあります。 医師、外科医、航空管制官などには、そのような能力があります。
10. 口頭でのコミュニケーション
多くの場合、コンピテンシーには優れた口頭でのコミュニケーション スキルが必要です。 営業担当者、顧客サービス担当者、マネージャーなどは、そのような能力を使用します。
11.書面によるコミュニケーション
コンピテンシーには、優れた書面によるコミュニケーション スキルも必要です。 テクニカル ライター、コンテンツ ライター、コピーライターなどは、このような能力を使用します。
12. 助ける
能力は、他の人が能力を開発するのを助けることによって開発できます。 メンター、コーチ、リーダーなどは、そのような能力を使用します。
13.ネットワーキング
コンピテンシーは、必要なコンピテンシーを持つ人々とのネットワークによって開発できます。 これは、多くの場合、リソースや知識などにアクセスするために行われます。ビジネスマン、マネージャーなどは、そのような能力を使用します。
14.モニタリング
能力は、開発プロセス中に監視する必要があります。 これは、プロセスが順調に進み、望ましい結果が達成されていることを確認するために行われます。 プロジェクト マネージャー、品質管理マネージャーなどは、このような能力を使用します。
15.リーディング
コンピテンシーは、開発プロセスを通じてチームまたはグループをリードすることによって開発できます。 これは、多くの場合、マネージャー、チーム リーダーなどによって行われます。
16. 自律性と自己啓発
能力を開発するには、自律的で自発的である必要があります。 これは、明確に定義されていない、または構造化されていない役割で必要になることがよくあります。 起業家、フリーランサーなどはそのような能力を持っています。
17. 間違いから学ぶ
能力は間違いから学ぶことができます。 これは多くの場合、試行錯誤によって行われます。 科学者、エンジニアなどは、そのような能力を使用します。
18.批判的思考
コンピテンシーには、批判的思考を効果的に開発する必要があります。 これは多くの場合、情報の分析、評価、および統合によって行われます。 研究者、アナリストなどは、そのような能力を使用します。
19. チームワーク
能力を開発するには、チームで効果的に作業できる必要があります。 これは、コラボレーションを必要とする役割で必要になることがよくあります。 開発者、デザイナー、マーケティング担当者などは、そのような能力を使用します。
20. 時間管理
コンピテンシーには、時間管理を効果的に開発する必要があります。 これは多くの場合、優先度、期限、およびスケジュールを設定することによって行われます。 プロジェクト マネージャー、ビジネス オーナーなどは、そのような能力を使用します。
21. 責任
多くの場合、能力には責任感が必要です。 これは、他の人に影響を与える役割で必要になることがよくあります。 医者や弁護士などはそのような能力を持っています。
22.商業意識
開発プロセスの商業的側面を認識することも重要な能力の 1 つです。 これは、ビジネス上の意思決定を伴う役割で必要になることがよくあります。
23. 意思決定
決断力も重要です。 これは、利用可能なオプションを検討し、最も適切なものを選択することによって行われることがよくあります。 事業主、管理者などは、そのような能力を使用します。
職務記述書と職務能力の違い
職務記述書は、特定の職務に関連付けられているタスク、義務、および責任のリストです。 ジョブ コンピテンシーとは、特定のジョブを実行するために必要な一連のスキル、知識、および能力です。
コンピテンシーは、多くの場合、技術的コンピテンシー、対人コンピテンシーなどのカテゴリにグループ化されます。コンピテンシーは、職務記述書、パフォーマンス評価、およびトレーニング プログラムでよく使用されます。 コンピテンシーは、トレーニング、教育、開発を通じて作成できます。 トレーナー、教師、カリキュラム開発者などがそのような能力を生み出します。
JD とも呼ばれる職務記述書は、役割または役職の性質、範囲、および責任を幅広く、一般的に、書面で説明したものです。 職務分析により、職務記述書または JD が決定されました。 これには、そのポジションの架空の応募者が完了するアクティビティの詳細が含まれています。
一方、仕事の能力は、今日の職務記述書の構成要素です。 採用マネージャーは、役割と地位に基づいて、候補者に見つけたい主要な資質、才能、および行動特性のセットをリストします。 これらは職務能力として知られています。 一言で言えば、私たちは仕事の能力を、自分のキャリアの役割をうまく遂行するために必要な技術的スキル、知識、または態度を含む重要な要素と定義することができます. 例を挙げて、それらがどのように異なるかを調べてみましょう。
コンピテンシー vs スキル
さまざまなパラメーターに関する能力とスキルの違いを理解しましょう
コンピテンシー
- コンピテンシーは価値に基づいています: コンピテンシーは、組織の価値に基づいています。
- コンピテンシーは固定的であり、時間が経っても変化しません。
- コンピテンシーは文化によって異なります。文化によって異なります。
- コンピテンシーは譲渡できません: ある人から別の人に譲渡することはできません。
スキル
- スキルはタスクベース: 実行するタスクに基づいています。
- スキルは動的です。スキルは時間とともに変化します。
- スキルは文化的に中立です。スキルはすべての文化で同じです。
- スキルは譲渡可能です: ある人から別の人に譲渡できます。
コンピテンシーは行動の言語として理解できますが、スキルは仕事の言語として理解できます。
戦略的思考を伴う役割では能力が必要になることが多く、運用タスクを伴う役割ではスキルが必要になることがよくあります。
能力と資質
コンピテンシー
- コンピテンシーは観察可能です: 行動を通して観察できます。
- コンピテンシーは測定可能です: テストや観察によって測定できます。
- コンピテンシーはコンテキスト固有です。コンピテンシーはコンテキストごとに異なります。
- コンピテンシーは文化によって異なります。文化によって異なります。
資質
- 資質は内面的なものであり、行動を通して観察することはできません。
- 品質は主観的なものであり、テストや観察によって測定することはできません。
- 品質は文脈に依存しません: それらはすべての文脈で同じです。
- 資質は文化に依存しない: すべての文化で同じです。
能力は行動の言語として理解できますが、資質は人格の言語です。 戦略的思考を伴う役割では能力が求められることが多く、運用タスクを伴う役割では資質が求められることがよくあります。
職務記述書で一般的な能力には次のものがあります。
62の共通能力のリスト（仕事関連）
- エネルギー
- やる気を起こさせる
- 適応性
- 威厳
- 戦術的行動
- 敏感に反応する
- 忠誠心
- 判定
- 発表中
- 面接
- ネットワーキング
- ヴィジョン
- コミュニケーションスキル（口頭）
- コミュニケーション能力（筆記）
- グループ指向のリーダーシップ
- お客様志向
- 革新的に行動する
- 委任
- 問題分析
- 人主導の経営
- 独立
- 結果重視の働き方
- 社交性
- 聞いている
- 忍耐力
- 決定
- 勇気
- 状況認識
- 細部への注意
- 環境の理解
- 協力
- 自主学習
- 自己知識
- 起業家精神
- リーダーシップ
- 学習能力
- 柔軟な対応
- 金融意識
- 説得力
- 耐ストレス性
- イニシアチブを示す
- 積極性
- 規律
- 概念的思考
- 交渉
- 組織の機密性
- 立ち向かう
- 柔軟性
- 創造的思考
- 企画・運営
- 進行状況の監視
- 批判的思考
- 印象
- 自己啓発
- 組織化
- 正確さ
- 期待する
- コーチング
- 分析能力
- 決断力
- 野心
- 紛争の管理
結論！
結論として、コンピテンシーとは、特定の仕事や役割で優れたパフォーマンスを発揮するために必要なスキル、知識、態度の組み合わせであると言えます。 それらは価値に基づいており、文化に固有であり、譲渡できません。
では、最終的にどのように評価されたいですか？ あなたのコンピテンシー、スキル、または資質に基づいていますか?