留住 Z 世代員工的 6 個技巧

現在是 2022 年。Z 世代正式進入勞動力市場。 嬰兒潮一代正在走出去。

在被稱為“大辭職”的時期，您如何吸引並留住 Z 世代作為您的員工？

Z 世代 POV 到員工保留

嗨，我是 Nicole，一個狂熱的咖啡愛好者、瑜伽愛好者和目標驅動的人。

我也是 Z 世代員工。

談到我的職業生涯，我看重的不僅僅是薪水。 我想從朝九晚五的工作中得到更多，而不是腕管、過度的壓力和薪水。

和其他 Z 世代員工一樣，我想從我的工作中獲得靈感。 通過挑戰規範，我獲得了創新並在我工作的行業中產生了持久的影響。

儘管大學畢業後進入了這個國家自上次經濟衰退以來最糟糕的就業市場，但我還是決心找到一份工作。 不僅僅是任何工作，而是我職業生涯的起點。

我想為一家將員工放在首位的公司工作。 一家迫使我走出舒適區並提供永無止境的學習機會的公司。

在我開始我的職業生涯時，我看到很多朋友和同事離開了他們非常興奮的新工作。 事實上，2021 年的離職率為 57.3%，高於 2019 年的全國離職率 36.4%。

這對雇主意味著什麼？ 重要的是要確保您的員工期待他們的工作時間而不是害怕它。

除了他們的日常工作之外，您還希望他們專注於他們想留在您的公司而不是考慮離開的所有​​原因。

員工保留：它是什麼以及為什麼它很重要？

員工保留側重於組織留住員工的能力。 大約31% 的工人在就業的前六個月內辭去了全職工作，僅 2021 年 8 月就有430 萬人離職。

當員工辭職時，組織必鬚髮布新工作，傳播信息，審查簡歷和申請，面試符合條件的候選人，僱用某人，然後加入他們。

整個過程可能需要幾個月的時間，而且是有代價的。

在這一點上，雇主正在把美元扔出窗外。 更換員工的平均成本可能是員工年薪的一半到兩倍。

那麼如何節省時間和金錢呢？ 首先尋找提高員工保留率的方法。

進行並查看離職面談。 花時間對每個答案進行深入審查，並指出公司可以改進的地方。 離職員工通常對最終導致他們離職的原因非常誠實。

您的人力資源部門應該努力實施常見問題的解決方案。 如果做得有效，您的公司將看到員工保留率提高。

我們為什麼要離開工作隊伍？

• 只有16% 的員工對雇主對員工反饋的回應完全滿意
• 34% 的員工覺得他們的主管低估了他們
• 四分之一的員工因在家工作的強烈願望而辭職
• 由於感知到的職業發展障礙，員工離開當前職位的可能性要高出 12 倍。

那麼，為什麼各個年齡段的人都以如此快的速度離開工作崗位呢？

• COVID-19 的不確定性
• 失業救濟金
• 嬰兒潮一代（1946 年至 1964 年出生的人）正在退休
• 其他地方提供更好的薪酬和福利方案
• 他們當前職業中的新晉昇機會在其他地方提供
• 完全追求不同職業的機會

這是簡單的數學。

如果嬰兒潮一代的勞動力老齡化，您需要填補他們的工作崗位以減少勞動力短缺。

自然的解決方案是從公司內部進行推廣。 您將需要第一次加入勞動力市場的人來填補入門​​級職位。

Z世代已加入候診室。

當你僱傭年輕一代時，你需要學習如何留住他們。 為了吸引一個重視平衡和目標而不是薪水的群體，您的公司必須考慮新的方法來激勵和留住員工。

那麼Z世代是誰？

Z 世代出生於 1990 年代末和 2010 年代初，其定義是我們成長的技術時期。

作為這個高度連接的一代的一部分，我見證了史蒂夫喬布斯重返蘋果並為個人使用製造筆記本電腦。 我看著筆記本電腦發展成為手機，看到了平板電腦、健身追踪器和智能電視的興起。

我看著我的父母因企業在 2008 年股市崩盤中倒閉而被解僱。 歷史事件描繪了我的生活：9/11、中東戰爭、第一位黑人總統、MeToo 運動、 LGBTQIA+ 社區的興起等等。

Z 世代作為一個群體具有適應性，因為我們自出生以來就已經經受住了這個世界不斷發生的巨大變化，這讓我們更加獨立並且期望更少的驗證。

那麼這些特徵如何在工作場所中發揮作用呢？

作為一個群體，Z 世代的特點是具有創業精神、有競爭力、以安全為動力、以目標為動力。 此外，Z 世代成員並不害怕為他們的信仰表明立場。

在努力實現工作與生活的平衡時，我們寧願失業也不願不快樂。

這種對待工作的態度將對組織的各個層面產生積極影響。 入門級員工將迎來工作到筋疲力盡的文化規範。

你可能會認為我們是懶惰的或有資格的，但我在這裡告訴你這是一個誤解。

Z 世代有堅定的信念，我們把我們的聲音、時間和金錢放在他們身後。 我們希望我們的工作符合這些信念； 在我們的核心，我們是誰，我們做什麼。

當我們感到滿足感時，工作就不再是關於薪水，而是更多地關注我們可以一起完成的事情。

到 2025 年，Z 世代員工將佔勞動力的 27% 。 而且這個百分比只會繼續上升。

2020年美國人口世代分佈

貴公司可以做些什麼來留住積極主動的 Z 世代員工？

留住 Z 世代員工的策略

1. 營造員工相信的公司文化

每個人都想為一家“酷”的公司工作。 成為“酷”公司的最簡單方法是建立一種員工可以支持的公司文化。 這與台球桌或使用硝基冷釀啤酒無關； 這是關於創造一個讓所有員工都感到受歡迎和受到關注的地方。

當您的員工接受您公司的使命時，他們就會熱切地參與進來，變得更有品牌意識，並最終成長為您品牌最大的擁護者。

在大流行後的世界中，許多公司提供遠程和在家工作的機會。 如果您的公司提供混合解決方案，請確保為遠程工作人員和現場工作人員提供平等的機會。

例如，如果您要為歡樂時光提供面對面的聚會，請向您的遠程工作人員發送 DoorDash 積分和 Zoom 鏈接，他們可以在其中跳上並相互了解。

2. 優先考慮明確的工作與生活平衡

不要只是說說而已。

明確的工作與生活平衡不應該只是將工作與生活分開。 它還應該優先考慮工作中的幸福感。

大約每季度為您的員工安排一次休息日或“健康日”，以允許他們休息。

您還可以在一年中的繁忙時段發送健康包，例如結束一個季度或趕上最後期限。 健康套餐可以作為禮物、直屬經理的個性化便條、禮品卡等形式提供。

請務必提供簽到服務。 在推廣公司文化時，您希望您的員工能夠輕鬆地向任何團隊成員尋求支持。 通過提供一個員工可以在一起聊天和放鬆的時間來促進這些聯繫。

3. 為您的員工提供他們想要的福利

僅僅因為你認為你提供了巨大的福利並不意味著你的員工同意。 是時候讓您的員工告訴您他們想要什麼了。 為他們提供他們真正重視的好處：

• 發送員工調查
• 入住時聽取個人意見
• 在團隊會議期間收集反饋

一旦你弄清楚了你的員工的價值，建立一個對他們有吸引力的福利包。 這個福利包應該包括整體健康。

不出所料，近五分之一的人力資源專業人士在過去 12 個月中改變了福利計劃以留住員工。

需要一些想法嗎？

• 財務健康福利： 401k 匹配、學生貸款還款計劃、靈活支出賬戶、健康儲蓄賬戶、折扣電話計劃、學費報銷、專業發展基金、兒童保育津貼、員工推薦計劃
• 身體健康福利：健身課程、健康報銷、免費流感疫苗、跨性別醫療福利、無限病假、按摩券或脊醫預約、體外生育治療保險、老年護理服務
• 情緒健康福利：帶薪喪假、心理健康研討會、員工援助計劃、心理健康日、遠程工作計劃、混合工作日的現場日托
• 社會健康福利：公司讀書俱樂部、內部指導計劃、有償行業認證、無意識偏見和多樣性培訓、志願者機會、演講嘉賓會議、夏季星期五、生日 PTO、工作見習、提供午餐和小吃

4. 員工應該感到被看到和聽到

發送調查並聽取員工對公司活動的反饋。 人們重視他們的意見被傾聽。

承認新想法和任何建議。 然後，在可能的情況下，嘗試將這些想法融入即將發生的事件中。

通過在辦公室、社交媒體和公司網站上突出顯示員工，保持公司士氣高漲。

通過在全體會議中分享公司新聞、成就和重大勝利來吸引您的員工。

5. 投資於員工成長

您可以通過為員工提供在公司內成長的機會來提高保留率。

建立內部研討會以促進協作並提高員工技能。 為團隊制定預算，讓他們一起上課並獲得認證，鼓勵職業發展。

如果員工表達了對職業轉變的興趣，請與他們合作，看看他們是否可以在貴公司實現職業目標的下一步。 您可以通過每月簽到、定期促銷和績效評估來做到這一點。

最後，概述員工如何獲得晉升並將其傳達給個人和公司。 清晰總是贏！

6.有競爭力的支付

貨比三家，看看你的競爭對手向他們的員工支付了什麼。 然後確保您支付每個員工完成的足夠工作量。

您可以通過制定簡單的獎金計劃來獎勵您的員工。 該計劃應該對所有員工都清楚，並包括每個人。

沒有簡單的解決方案

每個人都是不同的。

作為 Z 世代的員工，我們從職業生涯中尋求的東西與我們之前的人不同。

如果您能關注我們在雇主中尋找的東西，您將能夠獲得一支由致力於努力工作並忠於您的公司的積極進取的個人組成的團隊。

專注於這六項戰略，以促進員工敬業度、成長，並最終留住您已有的人才。