Gen-Z従業員を維持するための6つのヒント

それは2022年です。Z世代は正式に労働力に参入しています。 そして、団塊の世代は出て行く途中です。

The Great Resignationとして造られた期間中、どのようにしてZ世代を従業員として引き付け、維持していますか？

従業員の定着に対するZ世代のPOV

こんにちは、私は熱心なコーヒーを飲む人、ヨガ愛好家、そして目的志向の個人であるニコールです。

私はZ世代の従業員でもあります。

私のキャリアに関しては、私は単なる給料以上のものを大切にしています。 手根管、過度のストレス、給料よりも、9から5をもっと活用したいと思っています。

他のZ世代の従業員と同じように、自分の仕事に刺激を受けたいと思っています。 規範に挑戦することで、私は革新的になり、私が働いている業界に永続的な影響を与えます。

大学を卒業して、前回の不況以来この国が見た中で最悪の雇用市場になりましたが、私は仕事を見つけることを決心しました。 仕事だけでなく、私のキャリアの出発点でもあります。

従業員を第一に考えた会社で働きたかったのです。 私を快適ゾーンから脱出させ、終わりのない学習の機会を提供する会社。

私がキャリアの旅に出ると、たくさんの友人や同僚が新しい仕事を辞め、彼らがとても興奮しているのを見てきました。 実際、2021年の離職率は57.3％で、2019年の全国離職率36.4％から上昇しました。

これは雇用主にとってどういう意味ですか？ 従業員が仕事を恐れるのではなく、仕事を楽しみにしていることを確認することが重要です。

彼らの日々の仕事は別として、あなたは彼らが去ることを考えるのではなく、彼らがあなたの会社にとどまりたいと思うすべての理由に集中することを望んでいます。

従業員の定着率：それは何であり、なぜそれが重要なのですか？

従業員の定着は、組織が従業員を維持する能力に重点を置いています。 労働者の約31％が雇用の最初の6か月以内にフルタイムの仕事を辞め、 2021年8月だけで430万人が仕事を辞めました。

従業員が退職すると、組織は新しい仕事を投稿し、情報を広め、履歴書と応募を確認し、適格な候補者に面接し、誰かを雇い、そして彼らに採用する必要があります。

このプロセス全体には数か月かかる可能性があり、コストがかかります。

この時点で、雇用主は窓の外にドルを投げています。 従業員の交代にかかる平均コストは、その従業員の年俸の半分から2倍の範囲です。

では、どうすれば時間とお金を節約できますか？ 従業員の定着率を向上させる方法を検討することから始めます。

出口面接を実施し、見てください。 時間をかけて各回答に詳細なレビューを行い、会社が何を改善できるかに注意してください。 退社する従業員は通常、最終的に退社する理由について非常に正直です。

HR部門は、一般的な問題の解決策を実装するために取り組む必要があります。 効果的に行われると、あなたの会社は従業員の定着率が向上するのを見るでしょう。

なぜ私たちは仕事を辞めるのですか？

• 従業員のフィードバックに対する雇用主の反応に完全に満足しているのは、従業員の16％だけです。
• 従業員の34％が上司から過小評価されていると感じています
• 従業員の4人に1人は、自宅で仕事をしたいという強い願望のために仕事を辞めています。
• キャリアの成長に対する障壁が認識されているため、従業員は現在のポジションを離れる可能性が12倍高くなります。

では、なぜすべての年齢の人々がこのように急速に離職するのでしょうか。

• COVID-19の不確実性
• 失業手当
• 団塊の世代（1946年から1964年に生まれた世代）は引退しています
• より良い報酬と利益のパッケージが他の場所で提供されています
• 彼らの現在のキャリアの中での新しい進歩の機会は他の場所で提供されています
• まったく別のキャリアを追求する機会

それは簡単な数学です。

団塊の世代が労働力を失いつつある場合、労働力不足を減らすために彼らの仕事を埋める必要があります。

自然な解決策は、社内から宣伝することです。 初めて労働力に加わる人々でエントリーレベルのポジションを埋める必要があります。

Z世代が待合室に加わりました。

この若い世代を雇うときは、彼らを維持する方法を学ぶ必要があります。 給与よりもバランスと目的を重視するグループにアピールするには、会社は従業員のやる気を引き出し、維持するための新しい方法を検討する必要があります。

では、Z世代は誰ですか？

1990年代後半から2010年代初頭に生まれた、Z世代は、私たちが育った技術期間によって定義されます。

この高度に接続された世代の一部として、私はSteve JobsがAppleに戻り、個人用のラップトップを作成するのを見ました。 私はラップトップが携帯電話に発展するのを見て、タブレット、フィットネストラッカー、スマートテレビの台頭を見ました。

私は、2008年の株式市場の暴落でビジネスが失敗したため、両親が解雇されるのを見ました。 歴史的な出来事が私の人生の特徴です。9.11、中東での戦争、初代黒人大統領、MeToo運動、 LGBTQIA+コミュニティの台頭など。

グループとしてのZ世代は、誕生以来この世界で絶え間ない大きな変化を乗り越えてきたため、順応性があり、より独立した状態になり、検証が少なくなることを期待しています。

では、これらの特性は職場でどのように機能するのでしょうか。

グループとして、Z世代は、起業家精神にあふれ、競争力があり、セキュリティに動機付けられ、目標に基づいて推進されているという特徴があります。 さらに、Z世代のメンバーは、自分たちが信じていることを支持することを恐れません。

私たちは仕事と生活のバランスをとるために努力しているので、不幸ではなく失業したいと思っています。

仕事に対するこの種の態度は、組織のすべてのレベルにプラスの影響を与えます。 エントリーレベルの従業員は、疲れ果てて働くという文化的規範を導き出します。

そして、あなたは私たちを怠惰または資格があると見なすかもしれませんが、私はそれが誤解であるとあなたに言うためにここにいます。

Z世代は確固たる信念を持っており、私たちは声、時間、お金をその背後に置いています。 私たちは自分たちの仕事がこれらの信念と一致することを望んでいます。 私たちの核となるのは、私たちが誰であり、何をするかです。

私たちが充実感を感じるとき、仕事は給料についてではなく、私たちが一緒に成し遂げることができることについてより多くなります。

2025年までに、Z世代の従業員が労働力の27％を占めるようになります。 そして、その割合は上昇し続けるだけです。

2020年の米国の世代別人口分布

やる気のあるZ世代の従業員を維持するためにあなたの会社は何ができるでしょうか？

Z世代の従業員を維持するための戦略

1.従業員が信じる企業文化を創造する

誰もが「かっこいい」会社で働きたいと思っています。 その「クールな」会社になるための最も簡単な方法は、従業員が後れを取ることができる企業文化を構築することです。 それはビリヤード台やタップでニトロコールドブリューをすることではありません。 それは、すべての従業員が歓迎され、見られると感じる場所を作ることです。

あなたの従業員があなたの会社の使命に賛成するとき、彼らは熱心に従事し、よりブランドを意識するようになり、最終的にあなたのブランドの最大の支持者に成長します。

パンデミック後の世界では、多くの企業がリモートで在宅勤務の機会を提供しています。 会社がハイブリッドソリューションを提供している場合は、リモートワーカーと対面ワーカーに平等な機会を提供するようにしてください。

たとえば、ハッピーアワーの対面式のミーティングを提供している場合は、リモートワーカーにDoorDashクレジットとZoomリンクを送信して、お互いを知り合うことができます。

2.明確なワークライフバランスを優先する

話をするだけではいけません。

明確な仕事と生活のバランスは、仕事と生活を分離するだけではいけません。 また、職場での幸福を優先する必要があります。

従業員が休憩を取る許可を与えるために、休憩日または「ウェルネス日」を四半期に1回程度スケジュールします。

また、四半期の締めくくりや厳しい締め切りに間に合うなど、1年の忙しい時期にウェルネスパッケージを発送することもできます。 ウェルネスパッケージは、プレゼント、直属の上司からの個人的なメモ、ギフトカードなどとして提供されます。

必ずチェックインを提供してください。 企業文化を促進する上で、従業員がチームメンバーにサポートを求めて安心して連絡できるようにする必要があります。 従業員が一緒になってチャットしたり、リラックスしたりできる時間を提供することで、これらのつながりを促進します。

3.従業員に彼らが望む利益を与える

大きなメリットを提供していると思っているからといって、従業員が同意するわけではありません。 それはあなたの従業員に彼らが欲しいものをあなたに言わせる時です。 彼らに実際に価値のある利益を提供するために：

• 従業員調査を送信する
• チェックイン時に個々の意見を聞く
• チームミーティング中にフィードバックを収集する

従業員が何を大切にしているかを理解したら、従業員にとって魅力的な福利厚生パッケージを作成します。 この特典パッケージには、完全な健康状態が含まれている必要があります。

当然のことながら、 HR専門家の5分の1近くが、過去12か月間従業員を維持するために福利厚生プログラムを変更しています。

いくつかのアイデアが必要ですか？

• 経済的ウェルネスのメリット： 401kマッチング、学生ローン返済プラン、柔軟な支出アカウント、医療貯蓄アカウント、割引電話プラン、授業料の払い戻し、専門家育成基金、育児給付、従業員紹介プログラム
• 身体的ウェルネスのメリット：フィットネスクラス、ウェルネスの払い戻し、インフルエンザの予防接種、トランスジェンダーを含むヘルスケアのメリット、無制限の病気の日、マッサージのバウチャー、カイロプラクターの予約、in vitroでの不妊治療の適用範囲、高齢者ケアサービス
• エモーショナルウェルネスのメリット：有給の遺族休暇、メンタルヘルスワークショップ、従業員支援プログラム、メンタルヘルスデー、リモートワークプログラム、ハイブリッドデイで働く人々のためのオンサイトデイケア
• ソーシャルウェルネスのメリット：企業ブッククラブ、社内メンターシッププログラム、有償業界認定、無意識の偏見と多様性トレーニング、ボランティアの機会、ゲストスピーカーセッション、夏の金曜日、誕生日PTO、ジョブシャドウイング、ケータリングランチとスナック

4.従業員は見聞きされたと感じるべきです

アンケートを送信し、会社のイベントに関する従業員のフィードバックに耳を傾けます。 人々は自分の意見が聞かれることを大切にしています。

新しいアイデアや提案を認めます。 次に、可能であれば、これらのアイデアを今後のイベントに取り入れてみてください。

オフィス周辺、ソーシャルメディア、および会社のWebサイトで従業員を強調することにより、会社の士気を高く保ちます。

全員参加の会議で会社のニュース、成果、大きな成果を共有することで、従業員を引き付けます。

5.従業員の成長に投資する

従業員に社内で成長する機会を提供することで、定着率を高めます。

コラボレーションを促進し、従業員のスキルを向上させるために、社内ワークショップを設定します。 チームがクラスを受講し、一緒に認定を取得するための予算を作成して、キャリアの成長を促します。

従業員が転職に関心を示した場合は、従業員と協力して、社内でのキャリア目標の次のステップを達成できるかどうかを確認します。 これは、毎月のチェックイン、定期的なプロモーション、および業績評価を通じて行うことができます。

最後に、従業員が昇進を獲得する方法を概説し、これを個人および会社に伝えます。 クラリティが常に勝ちます！

6.競争力のある支払い

買い物をして、競合他社が従業員に支払っている金額を確認してください。 次に、個々の従業員が達​​成した適切な量の仕事に対して支払いをしていることを確認します。

ボーナスの簡単な計画を立てることで、従業員に報酬を与えることができます。 この計画は、すべての従業員に明確であり、すべての人を含める必要があります。

簡単な解決策はありません

誰もが違う。

Z世代の従業員として、私たちは自分のキャリアから、私たちの前に来た人々とは異なることを求めています。

私たちが雇用主に求めていることに注意を払うことができれば、あなたの会社に一生懸命働き、忠実に働くことに専念する意欲的な個人のチームを確保することができます。

これらの6つの戦略に焦点を当てて、従業員の関与と成長を促進し、最終的には、すでに持っている才能を維持します。