6 consejos para retener a sus empleados Gen-Z

Estamos en 2022. La Generación Z se está abriendo camino oficialmente en la fuerza laboral. Y los Baby Boomers están a punto de desaparecer.

Durante un período acuñado como La Gran Renuncia, ¿cómo está atrayendo y manteniendo a la Generación Z como sus empleados?

Un punto de vista Gen Z para la retención de empleados

Hola, soy Nicole, una ávida bebedora de café, amante del yoga y una persona con un propósito determinado.

También soy un empleado de la Generación Z.

Cuando se trata de mi carrera, valoro más que solo un salario. Quiero sacar más provecho de mi trabajo de 9 a 5 que el túnel carpiano, el estrés excesivo y un cheque de pago.

Al igual que otros empleados de la Generación Z, quiero sentirme inspirado por mi trabajo. Al desafiar las normas, me vuelvo innovador y creo un impacto duradero en la industria en la que trabajo.

A pesar de graduarme de la universidad en el peor mercado laboral que ha visto este país desde la última recesión, estaba decidido a encontrar un trabajo. No cualquier trabajo, sino el punto de partida de mi carrera.

Quería trabajar para una empresa que pone a sus empleados en primer lugar. Una empresa que me obliga a salir de mi zona de confort y ofrece infinitas oportunidades de aprendizaje.

A medida que me embarco en mi viaje profesional, he visto a tantos amigos y colegas dejar nuevos trabajos que los emocionaban tanto. De hecho, la tasa de rotación para 2021 fue del 57,3%, por encima de la tasa de rotación nacional en 2019, que fue del 36,4%.

¿Qué significa esto para los empleadores? Es importante asegurarse de que sus empleados anhelen su tiempo en el trabajo en lugar de temerlo.

Además de su trabajo diario, desea que se concentren en todas las razones por las que quieren quedarse en su empresa en lugar de pensar en irse.

Retención de empleados: ¿Qué es y por qué es importante?

La retención de empleados se centra en la capacidad de una organización para mantener a sus empleados. Aproximadamente el 31% de los trabajadores han dejado un trabajo de tiempo completo dentro de los primeros seis meses de empleo, con 4.3 millones de personas dejando sus trabajos solo en agosto de 2021.

Cuando un empleado renuncia, la organización tiene que publicar un nuevo trabajo, correr la voz, revisar los currículos y las solicitudes, entrevistar a los candidatos elegibles, contratar a alguien y luego incorporarlo.

Todo este proceso podría llevar meses y tiene un costo.

En este punto, los empleadores están tirando dólares por la ventana. El costo promedio de reemplazar a un empleado puede oscilar entre la mitad y el doble del salario anual de ese empleado.

Entonces, ¿cómo puede ahorrar tiempo y dinero? Comience buscando formas de mejorar la retención de empleados.

Conducir y mirar entrevistas de salida. Tómese el tiempo para dar a cada respuesta una revisión en profundidad, observando en qué puede mejorar la empresa. Los empleados que salen suelen ser muy honestos acerca de las razones que finalmente los hicieron irse.

Su departamento de recursos humanos debe trabajar para implementar soluciones a problemas comunes. Cuando se hace de manera efectiva, su empresa verá mejorar la retención de empleados.

¿Por qué estamos dejando la fuerza laboral?

• Solo el 16% de los empleados están completamente satisfechos con la respuesta de su empleador a los comentarios de los empleados.
• El 34% de los empleados se sienten subestimados por sus supervisores
• 1 de cada 4 empleados deja su trabajo debido a un fuerte deseo de trabajar desde casa
• Los empleados tienen 12 veces más probabilidades de dejar su puesto actual debido a las barreras percibidas para el crecimiento profesional.

Entonces, ¿por qué las personas de todas las edades abandonan la fuerza laboral a un ritmo tan rápido?

• Incertidumbres de COVID-19
• Beneficios de desempleado
• Los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) se jubilan
• Se ofrecen mejores paquetes de compensación y beneficios en otros lugares
• Se ofrecen nuevas oportunidades de ascenso dentro de su carrera actual en otros lugares
• Oportunidad de seguir una carrera completamente diferente

Es matemática simple.

Si los Baby Boomers están envejeciendo fuera de la fuerza laboral, debe ocupar sus puestos de trabajo para disminuir la escasez de mano de obra.

La solución natural es promover desde dentro de la empresa. Deberá llenar los puestos de nivel de entrada con personas que se unan a la fuerza laboral por primera vez.

Gen Z se ha unido a la sala de espera.

A medida que contrate a esta generación más joven, deberá aprender a retenerla. Para atraer a un grupo que valora el equilibrio y el propósito por encima de los cheques de pago, su empresa debe considerar nuevas formas de motivar y mantener a los empleados cerca.

Entonces, ¿quién es la generación Z?

Nacidos entre finales de la década de 1990 y principios de la de 2010, la Generación Z se define por el período tecnológico en el que crecimos.

Como parte de esta generación altamente conectada, vi a Steve Jobs regresar a Apple y crear computadoras portátiles para uso personal. Observé cómo las computadoras portátiles se convertían en teléfonos móviles y vi el auge de las tabletas, los rastreadores de actividad física y los televisores inteligentes.

Vi a mis padres ser despedidos cuando las empresas quebraron en el desplome de la bolsa de valores de 2008. Los eventos históricos caracterizan mi vida: el 11 de septiembre, las guerras en el Medio Oriente, el primer presidente negro, el movimiento MeToo, el surgimiento de las comunidades LGBTQIA+ y mucho más.

La Generación Z como grupo es adaptable, ya que hemos resistido cambios monumentales constantes en este mundo desde nuestro nacimiento, dejándonos más independientes y esperando menos validación.

Entonces, ¿cómo juegan estas características en el lugar de trabajo?

Como grupo, la Generación Z se caracteriza por ser emprendedora, competitiva, motivada por la seguridad e impulsada por objetivos. Además, los miembros de la Generación Z no tienen miedo de defender lo que creen.

Preferimos estar desempleados que infelices mientras nos esforzamos por lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida.

Este tipo de actitud hacia el trabajo afectará positivamente a todos los niveles de su organización. Los empleados de nivel de entrada marcarán el comienzo de las normas culturales de trabajar hasta el agotamiento.

Y puede que nos veas como vagos o con derecho, pero estoy aquí para decirte que es un malentendido.

Gen Z tiene creencias firmes, y ponemos nuestras voces, tiempo y dinero detrás de ellas. Queremos que nuestro trabajo se alinee con estas creencias; en nuestro núcleo, es quiénes somos y qué hacemos.

Cuando sentimos una sensación de satisfacción, el trabajo se vuelve menos sobre el cheque de pago y más sobre lo que podemos lograr juntos.

Para 2025, los empleados de la Generación Z constituirán el 27% de la fuerza laboral. Y ese porcentaje seguirá aumentando.

Distribución de la población en los EE. UU. en 2020 por generación

¿Qué puede hacer su empresa para retener a los empleados Gen Z altamente motivados?

Estrategias para retener a sus empleados Gen Z

1. Cree una cultura empresarial en la que crean sus empleados

Todo el mundo quiere trabajar para una empresa "genial". La forma más fácil de convertirse en esa empresa "genial" es crear una cultura empresarial que sus empleados puedan respaldar. No se trata de mesas de billar o de tener nitro frío de barril; se trata de crear un lugar donde todos los empleados se sientan bienvenidos y vistos.

Cuando sus empleados aceptan la misión de su empresa, se involucran con entusiasmo, se vuelven más conscientes de la marca y, en última instancia, se convierten en los mayores defensores de su marca.

En el mundo posterior a la pandemia, muchas empresas ofrecen oportunidades de trabajo remoto y desde casa. Si su empresa ofrece una solución híbrida, asegúrese de brindar igualdad de oportunidades para los trabajadores remotos y los trabajadores presenciales.

Por ejemplo, si está ofreciendo una reunión en persona para la hora feliz, envíe a sus trabajadores remotos un crédito de DoorDash y un enlace de Zoom donde puedan unirse y conocerse.

2. Priorice un equilibrio claro entre el trabajo y la vida

No se limite a hablar de la charla.

Un equilibrio claro entre el trabajo y la vida no debe separar simplemente el trabajo de la vida. También debe priorizar el bienestar en el trabajo.

Programe días de descanso o "días de bienestar" aproximadamente una vez al trimestre para que sus empleados les den permiso para tomar descansos.

También puede enviar paquetes de bienestar durante las épocas más ajetreadas del año, como cerrar un trimestre o cumplir plazos estrictos. Los paquetes de bienestar pueden venir como regalo, una nota personalizada de su responsable directo, una tarjeta regalo, etc.

Asegúrese de ofrecer check-ins. Al promover la cultura de la empresa, desea que sus empleados se sientan cómodos para comunicarse con cualquier miembro del equipo en busca de apoyo. Facilite estas conexiones brindando un momento en el que los empleados puedan estar juntos, conversar y relajarse.

3. Ofrezca a sus empleados los beneficios que desean

El hecho de que piense que está ofreciendo grandes beneficios no significa que sus empleados estén de acuerdo. Es hora de dejar que sus empleados le digan lo que quieren. Para brindarles beneficios que realmente valoran:

• Envía encuestas a los empleados
• Escuche las opiniones individuales durante los registros
• Recopile comentarios durante las reuniones del equipo

Una vez que haya averiguado lo que valoran sus empleados, cree un paquete de beneficios que sea atractivo para ellos. Este paquete de beneficios debe abarcar el bienestar total.

Como era de esperar, casi una quinta parte de los profesionales de recursos humanos han modificado los programas de beneficios para retener a los empleados en los últimos 12 meses.

¿Necesitas algunas ideas?

• Beneficios de bienestar financiero: igualación de 401k, planes de pago de préstamos estudiantiles, cuentas de gastos flexibles, cuentas de ahorro para la salud, planes telefónicos con descuento, reembolso de matrícula, fondos de desarrollo profesional, estipendio para el cuidado de niños, programa de recomendación de empleados
• Beneficios de bienestar físico: clases de acondicionamiento físico, reembolso de bienestar, vacunas contra la gripe gratuitas, beneficios de atención médica que incluyen personas transgénero, días de enfermedad ilimitados, cupones para masajes o citas con el quiropráctico, cobertura de tratamiento de fertilidad in vitro, servicios de cuidado de ancianos
• Beneficios de bienestar emocional: licencia paga por duelo, talleres de salud mental, programas de asistencia para empleados, días de salud mental, programas de trabajo remoto, guardería en el lugar para aquellos que trabajan días híbridos
• Beneficios de Bienestar Social: club de lectura de la empresa, programa de tutoría interno, certificaciones pagas de la industria, capacitación sobre prejuicios inconscientes y diversidad, oportunidades de voluntariado, sesiones de oradores invitados, viernes de verano, PTO de cumpleaños, observación de trabajos, almuerzos y refrigerios atendidos

4. Los empleados deben sentirse vistos y escuchados

Envíe encuestas y escuche los comentarios de los empleados sobre los eventos de la empresa. La gente valora que se escuchen sus opiniones.

Reconocer nuevas ideas y cualquier sugerencia. Luego, cuando sea posible, intente incorporar estas ideas en los próximos eventos.

Mantenga alta la moral de la empresa destacando a los empleados en la oficina, en las redes sociales y en el sitio web de la empresa.

Involucre a sus empleados compartiendo noticias de la empresa, logros y grandes victorias en reuniones de todos.

5. Invierta en el crecimiento de los empleados

Aumentas la retención al ofrecer a tus empleados la oportunidad de crecer dentro de la empresa.

Organice talleres internos para fomentar la colaboración y aumentar las habilidades de los empleados. Cree un presupuesto para que los equipos tomen clases y obtengan certificaciones juntos, fomentando el crecimiento profesional.

Si un empleado expresa interés en un cambio de carrera, trabaje con él para ver si puede lograr el siguiente paso en su meta de carrera dentro de su empresa. Puede hacerlo a través de registros mensuales, promociones periódicas y revisiones de rendimiento.

Finalmente, describa cómo los empleados pueden obtener promociones y comunique esto al individuo y a la empresa. ¡La claridad siempre gana!

6. Pague de manera competitiva

Compara precios y mira lo que tus competidores están pagando a sus empleados. Luego, asegúrese de pagar a cada empleado individual por la cantidad adecuada de trabajo que realizan.

Puede recompensar a sus empleados configurando un plan simple de bonificaciones. Este plan debe ser claro para todos los empleados e incluir a todos.

Ninguna solución es simple

Todos son diferentes.

Como empleados de la Generación Z, buscamos cosas diferentes de nuestras carreras que las que nos precedieron.

Si puede prestar atención a lo que estamos buscando en un empleador, podrá asegurar un equipo de personas motivadas, dedicadas a trabajar duro y leales a su empresa.

Concéntrese en estas seis estrategias para fomentar el compromiso de los empleados, el crecimiento y, en última instancia, retener el talento que ya tiene.