6 Tipps zur Bindung Ihrer Gen-Z-Mitarbeiter

Wir schreiben das Jahr 2022. Die Generation Z macht sich offiziell auf den Weg in die Arbeitswelt. Und die Babyboomer sind auf dem Weg nach draußen.

Wie gewinnen und halten Sie Gen Zs in einer Zeit, die als The Great Resignation bezeichnet wird, als Ihre Mitarbeiter?

Ein Gen Z POV zur Mitarbeiterbindung

Hallo, ich bin Nicole, eine begeisterte Kaffeetrinkerin, Yoga-Liebhaberin und zielstrebige Person.

Ich bin auch ein Gen Z-Mitarbeiter.

Wenn es um meine Karriere geht, schätze ich mehr als nur ein Gehalt. Ich möchte mehr aus meinem 9 to 5 herausholen als Karpaltunnel, übermäßigen Stress und einen Gehaltsscheck.

Wie andere Gen Z-Mitarbeiter möchte ich mich von meiner Arbeit inspirieren lassen. Indem ich Normen in Frage stelle, werde ich innovativ und erschaffe einen bleibenden Eindruck in der Branche, in der ich arbeite.

Obwohl ich mein Studium auf dem schlechtesten Arbeitsmarkt abschloss, den dieses Land seit der letzten Rezession gesehen hat, war ich entschlossen, einen Job zu finden. Nicht irgendein Job, sondern der Startpunkt meiner Karriere.

Ich wollte für ein Unternehmen arbeiten, das seine Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Ein Unternehmen, das mich dazu zwingt, meine Komfortzone zu verlassen und unendliche Lernmöglichkeiten bietet.

Während ich mich auf meine Karrierereise begebe, habe ich so viele Freunde und Kollegen gesehen, die neue Jobs verlassen haben, über die sie sich so gefreut haben. Tatsächlich lag die Fluktuationsrate für 2021 bei 57,3 %, gegenüber der nationalen Fluktuationsrate im Jahr 2019, die 36,4 % betrug.

Was bedeutet das für Arbeitgeber? Es ist wichtig sicherzustellen, dass sich Ihre Mitarbeiter auf ihre Zeit bei der Arbeit freuen, anstatt sie zu fürchten.

Abgesehen von ihrer täglichen Arbeit möchten Sie, dass sie sich auf alle Gründe konzentrieren, warum sie in Ihrem Unternehmen bleiben möchten, anstatt darüber nachzudenken, zu gehen.

Mitarbeiterbindung: Was ist das und warum ist sie wichtig?

Die Mitarbeiterbindung konzentriert sich auf die Fähigkeit einer Organisation, ihre Mitarbeiter zu halten. Etwa 31 % der Arbeitnehmer haben innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung eine Vollzeitstelle aufgegeben, wobei allein im August 2021 4,3 Millionen Menschen ihre Stelle aufgegeben haben.

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, muss die Organisation eine neue Stelle ausschreiben, die Nachricht verbreiten, Lebensläufe und Bewerbungen prüfen, geeignete Kandidaten interviewen, jemanden einstellen und sie dann einarbeiten.

Dieser gesamte Prozess kann Monate dauern und ist mit Kosten verbunden.

An diesem Punkt werfen die Arbeitgeber Dollars zum Fenster hinaus. Die durchschnittlichen Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters können zwischen der Hälfte und dem Zweifachen des Jahresgehalts dieses Mitarbeiters liegen.

Wie können Sie also Zeit und Geld sparen? Beginnen Sie mit der Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung.

Austrittsgespräche führen und anschauen. Nehmen Sie sich die Zeit, jede Antwort gründlich zu überprüfen und zu notieren, was das Unternehmen verbessern kann. Ausscheidende Mitarbeiter sind in der Regel sehr ehrlich in Bezug auf die Gründe, die sie letztendlich dazu veranlasst haben, das Unternehmen zu verlassen.

Ihre Personalabteilung sollte daran arbeiten, Lösungen für häufig auftretende Probleme zu implementieren. Bei effektiver Durchführung wird sich die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen verbessern.

Warum verlassen wir die Arbeitswelt?

• Nur 16 % der Arbeitnehmer sind mit der Reaktion ihres Arbeitgebers auf Mitarbeiterfeedback vollkommen zufrieden
• 34 % der Mitarbeiter fühlen sich von ihren Vorgesetzten unterschätzt
• Jeder vierte Arbeitnehmer kündigt seinen Job, weil er den starken Wunsch hat, von zu Hause aus zu arbeiten
• Es ist 12-mal wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter ihre derzeitige Position aufgrund wahrgenommener Hindernisse für das Karrierewachstum verlassen.

Warum also verlassen Menschen jeden Alters so schnell die Arbeitswelt?

• COVID-19-Unsicherheiten
• Arbeitslosengeld
• Die Babyboomer (Jahrgänge 1946 – 1964) gehen in den Ruhestand
• An anderer Stelle werden bessere Vergütungs- und Leistungspakete angeboten
• Neue Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb ihrer aktuellen Karriere werden an anderer Stelle angeboten
• Möglichkeit, einen ganz anderen Beruf auszuüben

Es ist einfache Mathematik.

Wenn Babyboomer aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, müssen Sie ihre Stellen besetzen, um den Arbeitskräftemangel zu verringern.

Die natürliche Lösung besteht darin, innerhalb des Unternehmens zu fördern. Die Einstiegspositionen müssen Sie mit Berufseinsteigern besetzen.

Gen Z hat sich dem Wartezimmer angeschlossen.

Wenn Sie diese jüngere Generation einstellen, müssen Sie lernen, sie zu halten. Um eine Gruppe anzusprechen, die Ausgeglichenheit und Zielstrebigkeit über Gehaltsschecks stellt, muss Ihr Unternehmen neue Wege in Betracht ziehen, Mitarbeiter zu motivieren und zu halten.

Wer ist also Gen Z?

Gen Z wurde zwischen den späten 1990er und frühen 2010er Jahren geboren und ist durch die technologische Periode definiert, in der wir aufgewachsen sind.

Als Teil dieser stark vernetzten Generation habe ich gesehen, wie Steve Jobs zu Apple zurückgekehrt ist und Laptops für den persönlichen Gebrauch entwickelt hat. Ich habe miterlebt, wie sich Laptops zu Mobiltelefonen entwickelt haben und den Aufstieg von Tablets, Fitness-Trackern und Smart-TVs miterlebt.

Ich habe miterlebt, wie meine Eltern entlassen wurden, als Unternehmen beim Börsencrash 2008 zusammenbrachen. Historische Ereignisse prägen mein Leben: 9/11, die Kriege im Nahen Osten, der erste schwarze Präsident, die MeToo-Bewegung, der Aufstieg von LGBTQIA+ Communities und vieles mehr.

Die Gen Z als Gruppe ist anpassungsfähig, da wir seit unserer Geburt ständige monumentale Veränderungen in dieser Welt überstanden haben, was uns unabhängiger macht und weniger Bestätigung erwartet.

Wie wirken sich diese Eigenschaften auf den Arbeitsplatz aus?

Als Gruppe wird die Gen Z als unternehmerisch, wettbewerbsfähig, sicherheitsmotiviert und zielstrebig charakterisiert. Darüber hinaus haben Gen Z-Mitglieder keine Angst, für das einzustehen, woran sie glauben.

Wir sind lieber arbeitslos als unglücklich und streben nach einer Work-Life-Balance.

Diese Art der Arbeitseinstellung wirkt sich positiv auf alle Ebenen Ihrer Organisation aus. Berufseinsteiger werden die kulturellen Normen des Arbeitens bis zur Erschöpfung einläuten.

Und Sie sehen uns vielleicht als faul oder berechtigt an, aber ich bin hier, um Ihnen zu sagen, dass das ein Missverständnis ist.

Gen Z hat feste Überzeugungen und wir setzen unsere Stimme, Zeit und unser Geld dafür ein. Wir möchten, dass sich unsere Arbeit an diesen Überzeugungen ausrichtet; In unserem Kern geht es darum, wer wir sind und was wir tun.

Wenn wir ein Gefühl der Erfüllung verspüren, geht es bei der Arbeit weniger um den Gehaltsscheck als vielmehr darum, was wir gemeinsam erreichen können.

Bis 2025 werden Gen Z-Mitarbeiter 27 % der Belegschaft ausmachen . Und dieser Prozentsatz wird weiter steigen.

Bevölkerungsverteilung in den USA im Jahr 2020 nach Generation

Was kann Ihr Unternehmen tun, um hochmotivierte Mitarbeiter der Generation Z zu halten?

Strategien zur Bindung Ihrer Mitarbeiter der Generation Z

1. Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, an die Ihre Mitarbeiter glauben

Jeder möchte für ein „cooles“ Unternehmen arbeiten. Der einfachste Weg, dieses „coole“ Unternehmen zu werden, besteht darin, eine Unternehmenskultur aufzubauen, hinter der Ihre Mitarbeiter stehen können. Es geht nicht um Billardtische oder Nitro Cold Brew vom Fass; Es geht darum, einen Ort zu schaffen, an dem sich alle Mitarbeiter willkommen und gesehen fühlen.

Wenn Ihre Mitarbeiter die Mission Ihres Unternehmens akzeptieren, engagieren sie sich eifrig, werden markenbewusster und entwickeln sich schließlich zu den größten Fürsprechern Ihrer Marke.

In der Welt nach der Pandemie bieten viele Unternehmen Remote- und Work-from-Home-Möglichkeiten an. Wenn Ihr Unternehmen eine Hybridlösung anbietet, stellen Sie sicher, dass Sie Telearbeitern und Mitarbeitern vor Ort gleiche Chancen bieten.

Wenn Sie beispielsweise ein persönliches Treffen zur Happy Hour anbieten, senden Sie Ihren Remote-Mitarbeitern ein DoorDash-Guthaben und einen Zoom-Link, über den sie einsteigen und sich kennenlernen können.

2. Priorisieren Sie eine klare Work-Life-Balance

Reden Sie nicht nur.

Eine klare Work-Life-Balance sollte nicht nur die Arbeit vom Leben trennen. Auch das Wohlbefinden am Arbeitsplatz sollte Priorität haben.

Planen Sie etwa einmal im Quartal Ruhetage oder „Wellnesstage“ für Ihre Mitarbeiter ein, um ihnen die Erlaubnis zu geben, Pausen einzulegen.

Sie können auch Wellnesspakete während der Stoßzeiten des Jahres versenden, z. B. um ein Quartal abzuschließen oder harte Fristen einzuhalten. Wellness-Pakete können als Geschenk, als persönliche Nachricht von ihrem direkten Vorgesetzten, als Geschenkkarte usw.

Stellen Sie sicher, dass Sie Check-ins anbieten. Bei der Förderung der Unternehmenskultur möchten Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie sich an jedes Teammitglied wenden, um Unterstützung zu erhalten. Erleichtern Sie diese Verbindungen, indem Sie eine Zeit schaffen, in der Mitarbeiter Menschen zusammen sein und sich unterhalten und loslassen können.

3. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Vorteile, die sie sich wünschen

Nur weil Sie denken, dass Sie großartige Vorteile anbieten, heißt das noch lange nicht, dass Ihre Mitarbeiter dem zustimmen. Es ist an der Zeit, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen sagen, was sie wollen. Um ihnen Vorteile zu bieten, die sie tatsächlich schätzen:

• Versenden Sie Mitarbeiterbefragungen
• Hören Sie sich beim Check-in individuelle Meinungen an
• Sammeln Sie Feedback während Teammeetings

Sobald Sie herausgefunden haben, was Ihre Mitarbeiter schätzen, stellen Sie ein Leistungspaket zusammen, das für sie attraktiv ist. Dieses Leistungspaket soll ganzheitliches Wohlbefinden umfassen.

Es überrascht nicht, dass fast ein Fünftel der HR- Experten in den letzten 12 Monaten Leistungsprogramme geändert haben, um Mitarbeiter zu halten.

Brauchen Sie Ideen?

• Finanzielle Wellness-Vorteile: 401k-Matching, Rückzahlungspläne für Studentendarlehen, flexible Ausgabenkonten, Gesundheitssparkonten, ermäßigte Telefontarife, Studiengebührenerstattung, Mittel zur beruflichen Entwicklung, Kinderbetreuungsstipendium, Mitarbeiterempfehlungsprogramm
• Körperliche Wellness-Vorteile: Fitnesskurse, Wellness-Erstattung, kostenlose Grippeschutzimpfungen, Transgender-inklusive Gesundheitsleistungen, unbegrenzte Krankheitstage, Gutscheine für Massagen oder Chiropraktiker-Termine, Abdeckung von In-vitro-Fruchtbarkeitsbehandlungen, Altenpflegedienste
• Vorteile für emotionales Wohlbefinden: bezahlter Trauerurlaub, Workshops zur psychischen Gesundheit, Hilfsprogramme für Mitarbeiter, Tage der psychischen Gesundheit, Fernarbeitsprogramme, Tagesbetreuung vor Ort für diejenigen, die hybride Tage arbeiten
• Soziale Wellness -Vorteile: Buchclub des Unternehmens, internes Mentorenprogramm, kostenpflichtige Branchenzertifizierungen, Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und Diversität, Möglichkeiten für Freiwillige, Sitzungen mit Gastrednern, Sommerfreitage, Geburtstags-PTO, Job-Shadowing, Mittagessen mit Catering und Snacks

4. Mitarbeiter sollten sich gesehen und gehört fühlen

Versenden Sie Umfragen und hören Sie sich das Feedback der Mitarbeiter zu Firmenveranstaltungen an. Menschen legen Wert darauf, dass ihre Meinung gehört wird.

Bestätigen Sie neue Ideen und Vorschläge. Versuchen Sie dann, wenn möglich, diese Ideen in kommende Veranstaltungen zu integrieren.

Halten Sie die Unternehmensmoral hoch, indem Sie Mitarbeiter im Büro, in den sozialen Medien und auf der Unternehmenswebsite hervorheben.

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein, indem Sie Unternehmensneuigkeiten, Errungenschaften und große Gewinne in All-Hands-Meetings teilen.

5. Investieren Sie in Mitarbeiterwachstum

Sie erhöhen die Bindung, indem Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln.

Richten Sie interne Workshops ein, um die Zusammenarbeit zu fördern und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erweitern. Erstellen Sie ein Budget für Teams, um gemeinsam an Kursen teilzunehmen und Zertifizierungen zu erwerben, um das Karrierewachstum zu fördern.

Wenn ein Mitarbeiter Interesse an einer beruflichen Veränderung bekundet, arbeiten Sie mit ihm zusammen, um zu sehen, ob er den nächsten Schritt seines Karriereziels in Ihrem Unternehmen erreichen kann. Sie können dies durch monatliche Check-ins, regelmäßige Aktionen und Leistungsbeurteilungen tun.

Skizzieren Sie abschließend, wie Mitarbeiter befördert werden können, und kommunizieren Sie dies dem Einzelnen und dem Unternehmen. Klarheit gewinnt immer!

6. Bezahlen Sie wettbewerbsfähig

Schauen Sie sich um und schauen Sie sich an, was Ihre Konkurrenten ihren Mitarbeitern zahlen. Stellen Sie dann sicher, dass Sie jeden einzelnen Mitarbeiter für die angemessene Menge an Arbeit bezahlen, die er leistet.

Sie können Ihre Mitarbeiter belohnen, indem Sie einen einfachen Bonusplan erstellen. Dieser Plan sollte allen Mitarbeitern klar sein und jeden einbeziehen.

Keine Lösung ist einfach

Jeder ist anders.

Als Gen Z-Mitarbeiter suchen wir andere Dinge in unserer Karriere als diejenigen, die vor uns kamen.

Wenn Sie darauf achten, wonach wir bei einem Arbeitgeber suchen, können Sie sich ein Team von motivierten Personen sichern, die sich dafür einsetzen, hart und loyal zu Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Konzentrieren Sie sich auf diese sechs Strategien, um Mitarbeiterengagement und -wachstum zu fördern und letztendlich Ihre bereits vorhandenen Talente zu halten.