強制力–定義、特性、およびタイプ

強制力とは何ですか？

強制力とは、マネージャーまたはリーダーが、従業員、部下、またはチームメンバーに指示または命令に従うように強制または脅迫することです。 それは個人的な力ではありませんが、権威の地位の力です。 これは、辞書の意味が力である強制という単語に由来します。 強制力がどのように機能するかは、指示に適切に従わない場合、何らかの形の罰で従業員を脅迫することにより、従業員に指示に従わせるマネージャーの能力を中心に展開します。

定義上、強制力とは、恐怖や脅威を利用して結果を出すように個人に影響を与えることを可能にする能力と権威の行使です。 簡単に言えば、それは誰かが他の誰かに影響を与える動機として可能な罰を使用することを意味します。 これはリーダーシップの要素を構成します。 これは、個人が周囲の人々に影響を与えるために使用する方法の1つです。 強制力が役立つのは、望ましい結果が得られない場合に罰の可能性を確立することです。

説得を通じて行動に影響を与えるのではなく、行動を強制または強制しようとします。 その例のいくつかは、従業員が命令に従わない場合の降格、評価増の脅迫、一時解雇、賃金カット、解雇などである可能性があります。 この種の権力を効果的にするために、指導者または管理者は強制を追跡することができなければなりません。 それは報酬力の反対として理解することができます。

強制力とは、リーダーシップの役割を担う誰かによる強制を使用して、リーダーシップの地位の脅威、力、または個人的な力を使用して、従業員またはチームメンバーに命令に従うように説得することです。 マネージャーはこれを使用して、従業員に何らかの形の罰を与えると脅迫することにより、従業員に命令に従うように強制する場合があります。 強制力は正式な電源です。 この場合、力の脅威は、エージェントにコンプライアンスに影響を与えるために使用されます。 強制力で使用される力は、位置的、感情的、社会的、政治的、物理的、経済的などである可能性があり、必ずしもターゲットによって認識されるとは限りません。 従業員は、強制力を行使して上司から仕事やボーナスを奪うことで脅迫される可能性があります。

強制力への恐れは、脅迫された対象のコンプライアンスを推進します。 強制力が成功するためには、影響力のあるリーダーが影響力のターゲットを監視している必要があります。 あらゆる当局による強制力の実行は、協力とコンプライアンスを保証し、あらゆる種類のフリーライディングを禁止します。 これらの力の認識は、動機、関係のある気候、信頼などの特定の認識を刺激します。 研究によると、強制的なコンプライアンスと敵対的な気候は、強制力によって増加します。

職場での強制力

職場には、報酬力、参照力、強制力など、いくつかの異なる形態の力があります。これらの中で、強制力は正式なタイプの力です。

職場の権力は、正式な組織階層がなくても、職場の正式な階層の外にも存在します。 簡単に言えば、職場の従業員から望ましい結果を得るために力を使用することは、職場の強制力と呼ばれます。

この力は、権限のある個人が従業員の不遵守を罰する能力から生じます。 この力は、たとえば、従業員がボーナスや仕事を失うことを恐れて注文を実行する場合に使用できます。 この下で、彼らは権威のある個人によって彼らに与えられた仕事を実行することを余儀なくされます。

それは組織文化における一種の正式な権力であるため、さまざまな種類の正式な権力を見てみましょう-

正式な権力–報酬、強制、正当な権力

1.報酬

報酬は従業員にとって前向きな動機です。 それは、組織の希望を遵守したことに対して従業員に報酬を与えることによって伝えられます。 ボーナス、プロモーション、レイズを与えることは、これらの種類の報酬の例です。

これは前向きな強化を与え、インセンティブとして従業員にインセンティブを与えるのに役立ちます。 これは、創造性と前向きな競争感を育むのに役立ちます。 そのような環境で働く従業員は、そのような環境で働き続けたいと思っています。

2.強制

他人を脅迫することによって、個人は強制力の力を獲得します。 この力が使われている個人は、降格されたり、職を失ったり、ボーナスを失ったりする恐れに直面し、そのような状況を防ぐために一生懸命働きます。

この威圧的な力は、従業員の期待を高く設定するのに役立ちます。 従業員は強制力を破壊的であると認識しており、そのような従業員は代替雇用を求めています。 このような組織は、従業員の離職率が高いなど、さまざまな悪影響に直面しています。

3.正当な

正当な権力は、組織内で権力の地位を持っている人によって行使されます。 従業員が特定の個人の権威を認めるとき、私たちは正当な力を見ます。

この力は、個人が従業員に創造性、自動化、革新性を発揮させたい場合に行使されます。 それは例によって導くことを指します。 リーダーは、特定の活動が重要である理由を共有することにより、それらの活動の重要性を示す必要があります。

強制力の特徴

強制力の注目すべき特徴のいくつかは次のとおりです。

1.トップダウンコミュニケーション

強制的な設定では、組織は常に階層のトップダウン構造を通じてコミュニケーションをチャネル化します。 マネージャー、スーパーバイザー、またはシニアは、プロジェクト、目標、およびリソースを設定します。 強力な意思決定スキルを備えたリーダーは、期待と目標を設定します。 リーダーからチームの他のメンバーへのコミュニケーションのトップダウンフロー。

2.単一の入力ソース

強制的な組織構造では、トップ当局がすべての決定と命令を行う責任があります。 すべてのアイデアはトップブラスから流れます。 他人からのアイデアや意見は、強制的なリーダーシップには取り入れられません。

3.脅威の使用

それは権威があるので、脅威は強制力で非常に一般的です。 脅威は、間接的な強制または直接的なものである可能性があり、命令や指示に従わない場合、従業員は否定的な結果に直面します。

4.独裁者の管理

強制力に従うのは、すべての用語を決定するものです。 そのような権威あるリーダーシップの下で、労働環境は従業員にとって有毒になる可能性があります。 正式な権限の下での強制的なコンプライアンスは、仕事の満足度が低い理由です。

5.鋳鉄構造

労働者が管理者によって設定された目標を達成できない場合、彼らはいくつかの罰に直面しなければなりません。 独立性と柔軟性に欠ける環境では、効果的な機能が失われます。

6.ルールとポリシー

強制的なマネージャーは、彼/彼女の従業員が彼/彼女の設定された慣行と標準的な手順を遵守することを保証します。 独自のルールを作成することで、権限を示すこともできます。

強制行動の種類

1.あいまい

この種の行動は、それが本物であるかどうかにかかわらず、従業員によって認識されます。 この隠された種類の強制的な行動には、精神的虐待やガス灯が含まれます。 これは理解しにくく、操作しにくいです。

2.開く

オープンな強制行動は目立ち、直接的です。 マネージャーまたはスーパーバイザーのこの種の行動に苦しんでいる人は、誰かに対して法的措置を取ることができます。

強制力の形態

強制力のいくつかを以下に示します。

1.脅威の使用

これは、最も一般的なタイプの強制力の1つです。 この場合、影響力のあるエージェントは、個人に対して力を行使するという脅威を利用して、ターゲットからコンプライアンスを獲得します。

2.降格

ターゲットのマネージャーは、このタイプの強制力を使用して、降格されることを恐れて目標を達成します。 この力は、他の人が望ましい結果を達成できない場合に他の人を脅迫することによって得られます。 個人は降格される可能性があり、この恐怖は彼らを設定された目標に向かって駆り立てます。

3.ボーナスまたはコミッションの喪失

強制力は、従業員が受け取る潜在的な報酬やコミッションを奪うように従業員を脅かす可能性があると脅迫します。 利益や年次ボーナス報酬を失うことへの恐れは、マネージャーによって設定された目標を達成するように彼らを駆り立てるかもしれません。

4.拘束

一部の拘束力のある契約が締結されているため、従業員は自由に働くことができません。 一部の国では、雇用主は、個人が組織を去った後、地域と期間の特定の貿易制限を実施する権限を持っています。

5.特権の喪失

組織の従業員は、現金以外の報酬である福利厚生を受け取ります。 これは、組織が労働力を維持するのに役立ちます。 駐車場の特典、保険制度などのいくつかの利点は、即時解雇にさえ直面する可能性があります。

6.一時停止または終了

これは非常に劇的なタイプの強制力であり、従業員が希望する結果を達成できない場合、従業員が解雇または停止される恐れがあります。

強制力の利点

強制力が効果的で有用である傾向があるいくつかのシナリオがあります。 従業員が遅刻したり、反抗したり、休暇を取りすぎたりする場合に便利です。 次に、強制力を使用して、従業員に態度を改善するように脅迫します。

独自の一連の規則や規制を持つ企業は、強制力を利用して、従業員に規則に従うように脅迫することができます。 また、マネージャーが職場でのハラスメントを防ぐのにも役立ちます。 退職や訴訟の脅迫は、従業員がハラスメント活動に関与することを控えるのに役立ちます。 簡単に言えば、それが役立つ可能性のある状況のいくつかは-

1. 標準手順の実施
2. 手に負えない行動を修正する
3. 職場でのハラスメントの管理
4. スタッフのやる気を引き出す

したがって、強制力にはいくつかの利点があり、そのうちのいくつかは最も重要です。

1.不服従の解決

強制力の主な利点は、不服従の問題を解決することです。 強制は、従業員が常に遅れている場合や常に怠けている場合に雇用主を支援します。 これは、雇用主が従業員に仕事を改善したり、結果に直面したりすることを脅かすのに役立ちます。

2.ハラスメントと差別の防止

従業員を会社の規則や規制に従わせるために、退職や停職などの脅威を利用して、望ましい結果を得ることができます。

強制力のデメリット

すべてに悪い面があり、強制もそうです。

1.仕事の満足度を下げる

人々は、威圧的な力で上司の親指の下にいるような気がします。

2.バックラッシュの脅威

従業員からの報復の恐れは常にあります。

3.綿密な監督が必要です

すべてを注意深く見守ることができるマネージャーは、強制力の恩恵を受けることしかできません。

4.控えめに使用した場合にのみ機能します

これは長期的には有益ではありません。

5.脅威を実行できない場合は機能しません

個人が約束した手順を実行しなかった場合、強制力は無効になります。

6.イノベーションを減らす

強制はイノベーションを窒息させるということわざがあります。 このことわざはここでも当てはまります。

7.強制力の法的制限

強制力は確かにマネージャーとそれを適用する組織にとっていくつかの利点を持っていますが、心に留めておく必要があるのは、雇用主が従業員をどのように扱うかを規制するのに役立つ特定の法律があるということです。

公民権法は、雇用主による従業員の虐待を禁じています。 攻撃的な行為や嫌がらせは、色、宗教、性別、年齢などに基づく場合があり、これらはすべて法律に基づいて罰せられます。

結論！

結局のところ、強制力は、すべてが計画どおりに進まない場合に従業員を罰することで一定の利点を享受することは明らかですが、実現しなければならないことの1つは、それが物事を成し遂げるための最後の手段として使用されるべきであるということです。それに付随するいくつかの欠点もあります。

強制力の辞書の定義は、誰かがやろうとしないことを順守するように説得する力です。 ビジネスにおける強制力とは、マネージャーなどの権威のある個人が、望ましい結果を得るために指示や命令に従わなかった場合に、従業員に罰を与えるために使用する力です。

強制力は重度または軽度である可能性があり、通常は状況に応じて調整されます。 心に留めておく必要がある最も重要なことは、これを使用する人は誰でも、従業員に与えられた脅威に対処する能力と意欲がなければならないということです。

さて、組織での強制力の使用についてどう思いますか？ 従業員の管理において、それは建設的または破壊的だと思いますか？ 下記のコメント欄で、職場での強制力の使用についてのあなたの意見を共有してください。