5 formas de ser un mejor líder de equipo de contenido en 2023

El hecho de que los miembros de su equipo de marketing de contenido estén satisfechos con sus roles hoy no significa que no considerarán trabajar en otro lugar.

Esa es mi conclusión del Content Marketing Career & Salary Outlook 2023 de CMI (se requiere registro), publicado en octubre de 2022.

Más de la mitad de los especialistas en marketing de contenido (57%) encuestados nos dijeron que planean encontrar un nuevo trabajo durante el próximo año o que no están seguros de sus próximos pasos profesionales.

Sin embargo, casi el mismo porcentaje (56 %) dice estar muy o extremadamente satisfecho en su puesto actual.

¿Qué debe hacer un líder de equipo de marketing de contenido?

Reconocer la verdad. Los miembros del equipo buscarán nuevas oportunidades dentro y fuera de su empresa (ya veces fuera de la profesión).

¿No sería mejor nutrir a los miembros de su equipo y su desarrollo profesional?

Esos empleados apoyados pensarían más positivamente en usted como líder y aumentarían su afinidad por la marca. A cambio, pueden permanecer más tiempo en su puesto o estar fuertemente motivados para buscar un crecimiento profesional dentro de su empresa. Si se van, serán campeones de su marca, y su marketing de contenido, para posibles empleados y clientes potenciales.

Esbozar el futuro

Solo uno de cada cinco (23 %) de los especialistas en marketing de contenido en la investigación de CMI nos dijo que tiene un camino claro para el avance profesional con su empleador actual. Casi la mitad (49 %) dice que no está seguro de cómo progresar y que no ve un camino claro. Otro 20% dice que ve un camino, pero no en su organización actual. (Un pequeño número, 8%, dice que la trayectoria profesional no es aplicable porque están en la cima de su carrera).

Si su empresa ofrece un camino, asegúrese de que su equipo lo conozca. Desarrolle un organigrama y compártalo con los empleados el primer día (o mejor aún, entrégueselo a los candidatos en el proceso de entrevista).

Si no tiene una trayectoria profesional formal, desarrolle evidencia anecdótica. Elabore historias breves sobre los miembros del equipo de contenido que pasaron a otros roles en el equipo o dentro de la empresa. Invite a esas personas a compartir sus experiencias con su equipo como parte de una presentación mensual de aprendizaje del equipo o una llamada de Zoom trimestral.

Reúnase con ellos uno a uno

Aunque la investigación es útil para una comprensión general, nada mejor que hablar directamente con cada miembro del equipo. Así que programe reuniones individuales para discutir sus intereses y planes de carrera.

En algunas empresas, estas conversaciones ocurren en reuniones anuales de revisión. Recomiendo programarlos por separado pero cronometrarlos juntos. Una revisión es sobre el rol actual del empleado: lo que funciona, lo que no funciona y lo que se podría hacer mejor (por parte del miembro del equipo y del empleador/líder del equipo). A veces, incluye establecer metas para el próximo año, pero solo en su rol actual. Desafortunadamente, cualquier conversación más allá de eso a menudo se queda corta.

Una conversación individual por separado reconoce que el desarrollo profesional merece su propio tiempo de discusión. En esta reunión, anime al miembro del equipo a hablar abiertamente, asegurándole que no pensará que no le gusta su trabajo actual si está hablando de otras oportunidades.

Organice conversaciones periódicas sobre su desarrollo profesional (al menos trimestralmente) para ganarse la confianza de los empleados. Una vez que vean que lo dices en serio tanto en las discusiones como en tus acciones posteriores, es más probable que ellos (y sus compañeros de equipo) se abran.

En estas interacciones, haga preguntas enfocadas en el futuro:

• Si pudieras aprender otro trabajo, ¿cuál sería?
• ¿Cómo diseñarías los próximos años de tu carrera?
• ¿Puede compartir los tres principales desafíos que enfrenta en su carrera?
• Si le pagaran $ 1 millón cada año y pudiera hacer lo que quisiera, ¿qué responsabilidades elegiría?

Use esas respuestas para informar los comienzos de un plan de desarrollo profesional, y sí, es posible que no todo esté relacionado con el marketing de contenido.

CONSEJO: Hágales saber a los miembros de su equipo que son bienvenidos (y alentados) a comunicarse más allá de las reuniones individuales.

Ampliar sus habilidades

A los especialistas en marketing de contenido generalmente les encanta aprender. Averigüe qué habilidades específicas quieren desarrollar los miembros de su equipo. Use las preguntas de conversación uno a uno o cree una breve encuesta para ellos. Luego, ofrezca oportunidades de aprendizaje para apoyar esos intereses.

En la encuesta de carrera de CMI, los especialistas en marketing de contenido dijeron que quieren mejorar sus habilidades en:

• SEO (53%)
• Análisis de datos/ciencia (48 %)
• Trabajar con tecnologías (46%)
• Desarrollo de la audiencia (45%)
• Redacción/edición (40%)
• Experiencia de usuario/cliente (36%)
• Desarrollo comunitario (35%)
• Audio/vídeo (34 %)
• Gestión de proyectos (33%)
• Hablar en público/presentar (26 %)

Una vez que haya identificado los intereses del equipo, desarrolle una lista de recursos de desarrollo profesional relevantes. Puede enumerar ofertas gratuitas, cursos pagos, conferencias, etc. En cada listado, incluya una descripción de las lecciones, el formato y la frecuencia.

Si se trata de un costo, tenga en cuenta si su empresa estaría dispuesta a pagarlo. Aún mejor: dé a cada empleado un estipendio de desarrollo profesional para que puedan elegir de forma independiente.

SUGERENCIA: El entrenamiento cruzado interno puede expandir el conjunto de habilidades de un miembro del equipo y preparar mejor a su equipo para manejar una ausencia planificada o inesperada.

Aliviar su estrés

El estrés es subjetivo pero común. Más del 70% de los encuestados de CMI dicen que están algo, mucho o extremadamente estresados.

Para nutrir a los empleados que experimentan estrés, explore formas de ayudar a aliviarlo. Algunos analgésicos a corto plazo podrían incluir:

• Una tarde libre sorpresa. Un jueves, dígale al miembro del equipo que tendrá un bono de medio día la semana siguiente. Permítales elegir qué día y hora estarán fuera de la oficina.
• Una lista de tareas más corta. Pídale a cada miembro del equipo que elimine una tarea de su lista de tareas pendientes cada semana. (Dado lo ocupados que están todos, lo más probable es que no lo hagan de todos modos, pero ahora pueden sentirse bien por no hacerlo desde el comienzo de la semana).
• Una pausa colectiva. Ya sea que su equipo trabaje de forma remota o en persona, bloquee una ventana de una hora cada mes para reunirse a la hora de la merienda. Deje que un miembro del equipo elija la merienda (que se la entreguen en la oficina o en las casas de los miembros del equipo). Si a su equipo le gusta jugar, elija uno. (Siempre deje que los miembros del equipo opten por no participar; después de todo, se supone que esto es divertido, no una "diversión" obligatoria).

Los calmantes para el estrés a más largo plazo podrían incluir:

• Ajustar las responsabilidades de los miembros del equipo. Pida a cada miembro del equipo que evalúe (o realice un seguimiento) del tiempo que dedican a cada responsabilidad que tienen. Luego, revise y ajuste lo mejor posible para asegurarse de que todos lleven una carga de trabajo adecuada. (En algunos casos, su estimación de tiempo puede requerir que usted comprenda por qué está tomando tanto tiempo y encuentre formas de ayudarlos a completar la tarea en menos tiempo).
• Discutir (y presupuestar) nuevas contrataciones. Si su equipo está sobrecargado de trabajo pero sabe que la compañía planea contratar en el futuro, apreciarán que se vislumbra un alivio.
• Mayor flexibilidad . Las personas pueden sentirse estresadas en el trabajo sin sentirse estresadas por el trabajo. Al ofrecer un horario flexible, puede ayudar a los miembros de su equipo a lidiar con las necesidades personales durante las horas de trabajo tradicionales y con las tareas comerciales en otros momentos.

Evaluar la compensación

No se puede discutir el desarrollo profesional de sus empleados sin hablar de compensación. En la encuesta de CMI, los salarios más altos encabezaron las razones por las que los especialistas en marketing de contenido buscarían una nueva oportunidad.

Por supuesto, en la mayoría de los casos, no controlas el presupuesto salarial. Tampoco puede encargar un estudio de compensación formal. Sin embargo, puede hacer un poco de trabajo preliminar para evaluar la compensación de los miembros de su equipo en comparación con los estándares de la industria.

Comience con la investigación salarial de marketing de contenido de CMI basada en el rol general (práctico, gerente, alto nivel) y años de experiencia. También puede revisar los salarios de puestos similares en sitios como Glassdoor y Payscale.

Línea de fondo

Cualquier líder de marketing de contenido exitoso quiere que a los miembros de su equipo les vaya bien, incluso si eso significa que se van de su empresa. Aún así, fomentar el desarrollo profesional de los empleados requiere dedicación y tiempo.

Acérquese estratégicamente para mantener sus esfuerzos encaminados y cosechar los beneficios de empleados más felices ahora y seguidores leales en el futuro.

Imagen de portada de Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute