5 Cara Menjadi Pemimpin Tim Konten yang Lebih Baik di Tahun 2023

Hanya karena anggota tim pemasaran konten Anda puas dengan peran mereka hari ini, bukan berarti mereka tidak akan mempertimbangkan untuk bekerja di tempat lain.

Itulah kesimpulan saya dari Content Marketing Career & Salary Outlook 2023 CMI (diperlukan pendaftaran), diterbitkan pada Oktober 2022.

Lebih dari separuh pemasar konten (57%) yang disurvei memberi tahu kami bahwa mereka berencana mencari pekerjaan baru tahun depan atau tidak yakin dengan langkah karier mereka selanjutnya.

Namun persentase yang hampir sama (56%) mengatakan mereka sangat atau sangat puas dengan posisi mereka saat ini.

Apa yang harus dilakukan oleh pemimpin tim pemasaran konten?

Kenali kebenarannya. Anggota tim akan mencari peluang baru di dalam dan di luar perusahaan Anda (dan terkadang di luar profesi).

Bukankah lebih baik memelihara anggota tim Anda dan pengembangan profesional mereka?

Karyawan yang didukung tersebut akan berpikir lebih positif tentang Anda sebagai seorang pemimpin dan meningkatkan afinitas mereka terhadap merek tersebut. Sebagai imbalannya, mereka mungkin bertahan lebih lama dalam peran mereka atau sangat termotivasi untuk mencari pertumbuhan karir di dalam perusahaan Anda. Jika mereka pergi, mereka akan menjadi juara untuk merek Anda – dan pemasaran kontennya – bagi calon karyawan dan pelanggan potensial.

Buat garis besar masa depan

Hanya satu dari lima (23%) pemasar konten dalam penelitian CMI memberi tahu kami bahwa mereka memiliki jalur yang jelas untuk peningkatan karier dengan perusahaan mereka saat ini. Hampir setengah (49%) mengatakan mereka tidak yakin bagaimana untuk maju dan tidak melihat jalan yang jelas. 20% lainnya mengatakan bahwa mereka melihat jalan, tetapi tidak dalam organisasi mereka saat ini. (Sejumlah kecil – 8% –mengatakan jalur karier tidak berlaku karena mereka berada di puncak karier mereka.)

Jika perusahaan Anda menawarkan jalur, pastikan tim Anda mengetahuinya. Kembangkan bagan organisasi dan bagikan dengan karyawan pada hari pertama (atau bahkan lebih baik, berikan kepada kandidat dalam proses wawancara.)

Jika Anda tidak memiliki jalur karir formal, kembangkan bukti anekdotal. Buat cerita singkat tentang anggota tim konten yang pindah ke peran lain di tim atau di dalam perusahaan. Undang orang-orang itu untuk berbagi pengalaman dengan tim Anda sebagai bagian dari presentasi pembelajaran tim bulanan atau panggilan Zoom triwulanan.

Bertemu dengan mereka satu lawan satu

Meskipun penelitian bermanfaat untuk pemahaman umum, tidak ada yang mengalahkan berbicara langsung dengan setiap anggota tim. Jadi jadwalkan pertemuan empat mata untuk membahas minat dan rencana karier mereka.

Di beberapa perusahaan, percakapan ini terjadi dalam rapat tinjauan tahunan. Saya merekomendasikan untuk menjadwalkannya secara terpisah tetapi mengatur waktu agar berdekatan. Tinjauan adalah tentang peran karyawan saat ini – apa yang berhasil, apa yang tidak, dan apa yang dapat dilakukan dengan lebih baik (oleh anggota tim dan pemberi kerja/pemimpin tim). Kadang-kadang, ini termasuk menetapkan tujuan untuk tahun depan tetapi hanya dalam peran mereka saat ini. Sayangnya, setiap percakapan di luar itu sering mendapat sedikit perhatian.

Percakapan satu lawan satu yang terpisah mengakui bahwa pengembangan profesional membutuhkan waktu diskusi sendiri. Dalam pertemuan ini, dorong anggota tim untuk berbicara secara terbuka, yakinkan mereka bahwa Anda tidak akan menganggap mereka tidak menyukai pekerjaan mereka saat ini jika mereka berbicara tentang peluang lain.

Selenggarakan percakapan rutin tentang pengembangan profesional mereka (setidaknya setiap tiga bulan) untuk mendapatkan kepercayaan karyawan. Begitu mereka melihat Anda bersungguh-sungguh dengan diskusi dan tindakan Anda selanjutnya, mereka (dan sesama anggota tim mereka) lebih cenderung terbuka.

Dalam interaksi ini, ajukan pertanyaan yang berfokus pada masa depan:

• Jika Anda dapat mempelajari satu pekerjaan lain, apakah itu?
• Bagaimana Anda merancang beberapa tahun ke depan dalam karier Anda?
• Bisakah Anda berbagi tiga tantangan teratas yang Anda hadapi dalam karier Anda?
• Jika Anda dibayar $1 juta setiap tahun dan dapat melakukan apapun yang Anda inginkan, tanggung jawab apa yang akan Anda pilih?

Gunakan jawaban tersebut untuk menginformasikan permulaan rencana pengembangan profesional – dan ya, itu mungkin tidak semuanya terkait dengan pemasaran konten.

TIPS: Beri tahu anggota tim Anda bahwa mereka boleh (dan didorong) untuk menjangkau lebih dari sekadar rapat empat mata.

Perluas keterampilan mereka

Pemasar konten biasanya suka belajar. Cari tahu keterampilan khusus apa yang ingin dikembangkan oleh anggota tim Anda. Gunakan pertanyaan percakapan pribadi atau buat survei singkat untuk mereka. Kemudian, tawarkan kesempatan belajar untuk mendukung minat tersebut.

Dalam survei karir CMI, pemasar konten mengatakan bahwa mereka ingin meningkatkan keterampilan mereka dalam:

• SEO (53%)
• Analisis data/sains (48%)
• Bekerja dengan teknologi (46%)
• Pengembangan audiens (45%)
• Menulis / mengedit (40%)
• Pengalaman pengguna/pelanggan (36%)
• Pengembangan masyarakat (35%)
• Audio/video (34%)
• Manajemen proyek (33%)
• Berbicara/presentasi di depan umum (26%)

Setelah Anda mengidentifikasi minat tim, kembangkan daftar sumber daya pengembangan profesional yang relevan. Anda dapat mencantumkan penawaran gratis, kursus berbayar, konferensi, dll. Di setiap daftar, sertakan deskripsi pelajaran, format, dan frekuensi.

Jika ada biaya yang terlibat, perhatikan apakah perusahaan Anda bersedia membayarnya. Lebih baik lagi: Beri setiap karyawan gaji pengembangan profesional sehingga mereka dapat memilih secara mandiri.

TIPS: Pelatihan silang internal dapat memperluas keahlian anggota tim dan mempersiapkan tim Anda dengan lebih baik untuk menangani ketidakhadiran yang direncanakan atau tidak terduga.

Kurangi stres mereka

Stres bersifat subyektif tetapi umum. Lebih dari 70% responden survei CMI mengatakan bahwa mereka agak, sangat, atau sangat stres.

Untuk memelihara karyawan yang mengalami stres, jelajahi cara untuk membantu meringankan sebagian darinya. Beberapa pereda stres jangka pendek dapat meliputi:

• Liburan sore yang mengejutkan. Pada hari Kamis, beri tahu anggota tim bahwa mereka akan mendapat bonus setengah hari di minggu berikutnya. Biarkan mereka memilih hari dan jam berapa mereka akan keluar dari kantor.
• Daftar tugas yang dipersingkat. Minta setiap anggota tim untuk menghapus satu tugas dari daftar tugas mereka setiap minggu. (Mengingat betapa sibuknya setiap orang, kemungkinan besar mereka tidak akan melakukannya, tetapi sekarang mereka dapat merasa baik-baik saja jika tidak melakukannya dari awal minggu.)
• Istirahat kolektif. Apakah tim Anda bekerja dari jarak jauh atau secara langsung, blokir jendela satu jam setiap bulan untuk berkumpul bersama untuk waktu kudapan. Biarkan salah satu anggota tim memilih makanan ringan (dikirim ke kantor atau rumah anggota tim.) Jika tim Anda suka bermain game, pilih salah satu. (Selalu biarkan anggota tim memilih keluar – lagipula, ini seharusnya menyenangkan, bukan "kesenangan" wajib.)

Pereda stres jangka panjang dapat meliputi:

• Menyesuaikan tanggung jawab anggota tim. Minta setiap anggota tim untuk menilai (atau melacak) waktu yang mereka habiskan untuk setiap tanggung jawab yang mereka miliki. Kemudian, tinjau dan sesuaikan sebaik mungkin untuk memastikan semua orang membawa beban kerja yang sesuai. (Dalam beberapa kasus, perkiraan waktu mereka mungkin mengharuskan Anda untuk memahami mengapa begitu lama dan mencari cara untuk membantu mereka menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat.)
• Membahas (dan menganggarkan) karyawan baru. Jika tim Anda kelebihan beban pekerjaan tetapi mengetahui rencana perusahaan untuk merekrut di masa mendatang, mereka akan menghargai bahwa kelegaan sudah terlihat.
• Saya meningkatkan fleksibilitas . Orang bisa merasa stres di tempat kerja tanpa merasa stres tentang pekerjaan. Dengan menawarkan jadwal yang fleksibel, Anda dapat membantu anggota tim terkadang menangani kebutuhan pribadi selama jam kerja tradisional dan menangani tugas bisnis di waktu lain.

Menilai kompensasi

Anda tidak dapat mendiskusikan pengembangan profesional karyawan Anda tanpa membicarakan kompensasi. Dalam survei CMI, gaji yang lebih tinggi menjadi alasan pemasar konten akan mencari peluang baru.

Tentu saja, dalam kebanyakan kasus, Anda tidak mengontrol anggaran gaji. Anda juga tidak dapat menugaskan studi kompensasi formal. Namun, Anda dapat melakukan kerja keras untuk menilai kompensasi anggota tim Anda dibandingkan dengan standar industri.

Mulailah dengan penelitian gaji pemasaran konten CMI berdasarkan peran umum (langsung, manajer, tingkat tinggi) dan pengalaman bertahun-tahun. Anda juga dapat meninjau gaji untuk posisi serupa di situs seperti Glassdoor dan Payscale.

Intinya

Setiap pemimpin pemasaran konten yang sukses ingin anggota timnya bekerja dengan baik – bahkan jika itu berarti mereka pindah dari perusahaan Anda. Namun, memelihara pengembangan profesional karyawan membutuhkan dedikasi dan waktu.

Lakukan pendekatan secara strategis untuk menjaga upaya Anda tetap pada jalurnya – dan raih keuntungan dari karyawan yang lebih bahagia saat ini dan pendukung setia di masa mendatang.

Gambar sampul oleh Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute