5 Wege, um 2023 ein besserer Content-Teamleiter zu sein

Nur weil die Mitglieder Ihres Content-Marketing-Teams mit ihren Aufgaben heute zufrieden sind, bedeutet das nicht, dass sie nicht in Betracht ziehen, woanders zu arbeiten.

Das ist meine Erkenntnis aus CMIs Content Marketing Career & Salary Outlook 2023 (Registrierung erforderlich), veröffentlicht im Oktober 2022.

Mehr als die Hälfte der befragten Content-Vermarkter (57 %) sagten uns, dass sie planen, im nächsten Jahr einen neuen Job zu finden, oder unsicher sind, was ihre nächsten Karriereschritte angeht.

Fast der gleiche Prozentsatz (56 %) gibt jedoch an, in seiner derzeitigen Position sehr oder äußerst zufrieden zu sein.

Was muss ein Content-Marketing-Teamleiter tun?

Erkenne die Wahrheit. Teammitglieder suchen nach neuen Möglichkeiten innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens (und manchmal auch außerhalb des Berufs).

Wäre es nicht besser, Ihre Teammitglieder und ihre berufliche Entwicklung zu fördern?

Diese unterstützten Mitarbeiter würden Sie als Führungskraft positiver sehen und ihre Affinität zur Marke steigern. Im Gegenzug bleiben sie möglicherweise länger in ihrer Rolle oder sind stark motiviert, Karrierewachstum in Ihrem Unternehmen anzustreben. Wenn sie gehen, werden sie für potenzielle Mitarbeiter und potenzielle Kunden zu Champions für Ihre Marke – und ihr Content-Marketing.

Skizzieren Sie die Zukunft

Nur einer von fünf (23 %) der Content-Vermarkter in der CMI-Umfrage sagte uns, dass sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber einen klaren Karriereweg vor sich haben. Fast die Hälfte (49 %) gibt an, sich nicht sicher zu sein, wie sie vorankommen sollen, und sieht keinen klaren Weg. Weitere 20 % sagen, dass sie einen Weg sehen, aber nicht in ihrer aktuellen Organisation. (Eine kleine Zahl – 8 % – gibt an, dass der Karriereweg nicht zutrifft, weil sie auf dem Höhepunkt ihrer Karriere stehen.)

Wenn Ihr Unternehmen einen Weg anbietet, stellen Sie sicher, dass Ihr Team ihn kennt. Entwickeln Sie ein Organigramm und teilen Sie es am ersten Tag mit den Mitarbeitern (oder noch besser, geben Sie es den Kandidaten im Bewerbungsprozess).

Wenn Sie keinen formalen Karriereweg haben, entwickeln Sie anekdotische Beweise. Erstellen Sie kurze Geschichten über Mitglieder des Content-Teams, die andere Rollen im Team oder innerhalb des Unternehmens übernommen haben. Laden Sie diese Personen ein, ihre Erfahrungen im Rahmen einer monatlichen Team-Learning-Präsentation oder eines vierteljährlichen Zoom-Calls mit Ihrem Team zu teilen.

Treffen Sie sich persönlich mit ihnen

Obwohl Recherchen für ein allgemeines Verständnis hilfreich sind, geht nichts über das direkte Gespräch mit jedem Teammitglied. Planen Sie also Einzelgespräche, um ihre Interessen und Karrierepläne zu besprechen.

In einigen Unternehmen finden diese Gespräche in jährlichen Besprechungen statt. Ich empfehle, sie separat zu planen, aber zeitlich eng zusammen. Bei einer Bewertung geht es um die aktuelle Rolle des Mitarbeiters – was funktioniert, was nicht und was könnte besser gemacht werden (durch Teammitglied und Arbeitgeber/Teamleiter). Manchmal beinhaltet es das Setzen von Zielen für das nächste Jahr, aber nur in seiner aktuellen Rolle. Darüber hinausgehende Gespräche kommen leider oft zu kurz.

Ein separates Einzelgespräch erkennt an, dass die berufliche Entwicklung eine eigene Gesprächszeit verdient. Ermutigen Sie das Teammitglied in diesem Meeting, offen zu sprechen, und versichern Sie ihm, dass Sie nicht denken werden, dass ihm sein aktueller Job nicht gefällt, wenn es über andere Möglichkeiten spricht.

Führen Sie regelmäßige Gespräche über ihre berufliche Entwicklung (mindestens vierteljährlich), um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Sobald sie sehen, dass Sie es sowohl mit den Diskussionen als auch mit Ihren nachfolgenden Aktionen meinen, werden sie (und ihre Teamkollegen) sich eher öffnen.

Stellen Sie in diesen Interaktionen zukunftsorientierte Fragen:

• Wenn du noch einen anderen Beruf erlernen könntest, welcher wäre das?
• Wie würden Sie die nächsten Jahre Ihrer Karriere gestalten?
• Können Sie uns die drei größten Herausforderungen nennen, denen Sie in Ihrer Karriere gegenüberstehen?
• Wenn Sie jedes Jahr 1 Million Dollar bekommen würden und alles tun könnten, was Sie wollten, welche Aufgaben würden Sie wählen?

Verwenden Sie diese Antworten, um die Anfänge eines beruflichen Entwicklungsplans zu informieren – und ja, es muss nicht alles mit Content Marketing zusammenhängen.

TIPP: Lassen Sie Ihre Teammitglieder wissen, dass sie willkommen (und ermutigt) sind, über die Einzelgespräche hinaus Kontakt aufzunehmen.

Erweitern Sie ihre Fähigkeiten

Content-Vermarkter lieben es normalerweise, dazuzulernen. Finden Sie heraus, welche spezifischen Fähigkeiten Ihre Teammitglieder entwickeln möchten. Verwenden Sie die Fragen für Einzelgespräche oder erstellen Sie eine kurze Umfrage für sie. Bieten Sie dann Lernmöglichkeiten an, um diese Interessen zu unterstützen.

In der CMI-Karriereumfrage gaben Content-Vermarkter an, dass sie ihre Fähigkeiten verbessern möchten in:

• SEO (53 %)
• Datenanalyse/Wissenschaft (48 %)
• Arbeiten mit Technologien (46 %)
• Zielgruppenentwicklung (45 %)
• Schreiben/Redaktion (40%)
• Benutzer-/Kundenerfahrung (36 %)
• Gemeinschaftsentwicklung (35%)
• Audio/Video (34 %)
• Projektmanagement (33%)
• Öffentliches Reden/Präsentieren (26 %)

Sobald Sie die Interessen des Teams identifiziert haben, erstellen Sie eine Liste relevanter Ressourcen für die berufliche Entwicklung. Sie können kostenlose Angebote, kostenpflichtige Kurse, Konferenzen usw. auflisten. Geben Sie in jeder Auflistung eine Beschreibung der Lektionen, des Formats und der Häufigkeit an.

Wenn Kosten anfallen, geben Sie an, ob Ihr Unternehmen bereit wäre, diese zu zahlen. Noch besser: Geben Sie jedem Mitarbeiter ein Weiterbildungsstipendium, damit er unabhängig wählen kann.

TIPP: Internes Cross-Training kann die Fähigkeiten eines Teammitglieds erweitern und Ihr Team besser auf eine geplante oder unerwartete Abwesenheit vorbereiten.

Bauen Sie ihren Stress ab

Stress ist subjektiv, aber weit verbreitet. Über 70 % der Befragten der CMI-Umfrage geben an, dass sie etwas, sehr oder extrem gestresst sind.

Um diejenigen Mitarbeiter zu fördern, die unter Stress leiden, suchen Sie nach Wegen, um einen Teil davon zu lindern. Einige kurzfristige Stressabbaumittel könnten sein:

• Ein überraschend freier Nachmittag. Teilen Sie dem Teammitglied an einem Donnerstag mit, dass es in der folgenden Woche einen halben Tagesbonus erhalten wird. Lassen Sie sie wählen, an welchem ​​Tag und zu welcher Uhrzeit sie nicht im Büro sind.
• Eine verkürzte To-do-Liste. Bitten Sie jedes Teammitglied, jede Woche eine Aufgabe von seiner To-do-Liste zu streichen. (Angesichts der Tatsache, wie beschäftigt alle sind, würden sie höchstwahrscheinlich sowieso nicht dazu kommen, aber jetzt können sie sich gut fühlen, wenn sie es nicht von Anfang der Woche an tun.)
• Eine kollektive Pause. Unabhängig davon, ob Ihr Team remote oder persönlich arbeitet, blockieren Sie jeden Monat ein einstündiges Fenster, um sich für einen Snack zu treffen. Lassen Sie ein Teammitglied den Snack aussuchen (lassen Sie ihn ins Büro oder zu den Teammitgliedern nach Hause liefern). Wenn Ihr Team gerne Spiele spielt, wählen Sie einen aus. (Lassen Sie Teammitglieder immer aussteigen – schließlich soll es Spaß machen, nicht zwingend „Spaß“.)

Längerfristige Stressabbaumittel könnten sein:

• Anpassen der Verantwortlichkeiten der Teammitglieder. Bitten Sie jedes Teammitglied, die Zeit zu bewerten (oder zu verfolgen), die es für jede Verantwortung aufwendet, die es hat. Überprüfen und passen Sie dann so gut wie möglich an, um sicherzustellen, dass jeder eine angemessene Arbeitsbelastung trägt. (In manchen Fällen erfordert ihre Zeitschätzung möglicherweise, dass Sie verstehen, warum es so lange dauert, und Wege finden, ihnen zu helfen, die Aufgabe in kürzerer Zeit zu erledigen.)
• Besprechung (und Budgetierung) neuer Mitarbeiter. Wenn Ihr Team mit Arbeit überlastet ist, aber weiß, dass das Unternehmen in Zukunft Mitarbeiter einstellen möchte, werden sie es zu schätzen wissen, dass eine Entlastung in Sicht ist.
• Erhöhte Flexibilität . Menschen können sich bei der Arbeit gestresst fühlen, ohne sich wegen der Arbeit gestresst zu fühlen. Indem Sie einen flexiblen Zeitplan anbieten, können Sie Ihren Teammitgliedern helfen, sich manchmal während der traditionellen Arbeitszeiten um persönliche Bedürfnisse zu kümmern und zu anderen Zeiten geschäftliche Aufgaben zu erledigen.

Entschädigung beurteilen

Sie können nicht über die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter sprechen, ohne über die Vergütung zu sprechen. In der CMI-Umfrage standen höhere Löhne an erster Stelle der Gründe, warum Content-Vermarkter nach einer neuen Gelegenheit suchen würden.

Natürlich haben Sie in den meisten Fällen keine Kontrolle über das Gehaltsbudget. Sie können auch keine formelle Vergütungsstudie in Auftrag geben. Sie können jedoch einige Kleinarbeit leisten, um die Vergütung Ihrer Teammitglieder im Vergleich zu Branchenstandards zu bewerten.

Beginnen Sie mit der Content-Marketing-Gehaltsforschung von CMI, basierend auf der allgemeinen Rolle (Hands-on, Manager, hohes Niveau) und jahrelanger Erfahrung. Sie können die Gehälter für ähnliche Positionen auch auf Websites wie Glassdoor und Payscale einsehen.

Endeffekt

Jeder erfolgreiche Content-Marketing-Leiter möchte, dass es seinen Teammitgliedern gut geht – auch wenn das bedeutet, dass sie Ihr Unternehmen verlassen. Dennoch erfordert die Förderung der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter Hingabe und Zeit.

Gehen Sie strategisch vor, um Ihre Bemühungen auf Kurs zu halten – und profitieren Sie jetzt von zufriedeneren Mitarbeitern und in Zukunft von treuen Unterstützern.

Titelbild von Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute