5 modi per essere un migliore leader del team di contenuti nel 2023

Solo perché i membri del tuo team di marketing dei contenuti sono soddisfatti dei loro ruoli oggi non significa che non prenderanno in considerazione l'idea di lavorare altrove.

Questa è la mia conclusione dal Content Marketing Career & Salary Outlook 2023 di CMI (registrazione richiesta), pubblicato nell'ottobre 2022.

Oltre la metà dei marketer di contenuti (57%) intervistati ci ha detto che hanno in programma di trovare un nuovo lavoro nel prossimo anno o non sono sicuri dei loro prossimi passi di carriera.

Tuttavia, quasi la stessa percentuale (56%) si dichiara molto o estremamente soddisfatta della propria posizione attuale.

Cosa deve fare un leader del team di content marketing?

Riconosci la verità. I membri del team cercheranno nuove opportunità all'interno e all'esterno della tua azienda (e talvolta al di fuori della professione).

Non sarebbe meglio nutrire i membri del tuo team e il loro sviluppo professionale?

Quei dipendenti supportati penserebbero in modo più positivo di te come leader e aumenterebbero la loro affinità per il marchio. In cambio, potrebbero rimanere più a lungo nel loro ruolo o essere fortemente motivati ​​a cercare una crescita professionale all'interno della tua azienda. Se se ne vanno, saranno campioni per il tuo marchio - e il suo content marketing - per potenziali dipendenti e potenziali clienti.

Delineare il futuro

Solo uno su cinque (23%) dei marketer di contenuti nella ricerca di CMI ci ha detto di avere un percorso chiaro per l'avanzamento di carriera con il loro attuale datore di lavoro. Quasi la metà (49%) afferma di non essere sicura di come progredire e di non vedere un percorso chiaro. Un altro 20% afferma di vedere un percorso, ma non nella loro attuale organizzazione. (Un piccolo numero - 8% - afferma che il percorso di carriera non è applicabile perché sono al vertice della loro carriera.)

Se la tua azienda offre un percorso, assicurati che il tuo team lo sappia. Sviluppa un organigramma e condividilo con i dipendenti il ​​primo giorno (o ancora meglio, consegnalo ai candidati durante il colloquio).

Se non hai un percorso professionale formale, sviluppa prove aneddotiche. Crea brevi storie sui membri del team di contenuti che sono passati ad altri ruoli nel team o all'interno dell'azienda. Invita queste persone a condividere le loro esperienze con il tuo team come parte di una presentazione mensile di apprendimento del team o di una chiamata Zoom trimestrale.

Incontrali uno contro uno

Sebbene la ricerca sia utile per una comprensione generale, non c'è niente di meglio che parlare direttamente con ogni membro del team. Quindi pianifica incontri individuali per discutere i loro interessi e piani di carriera.

In alcune aziende, queste conversazioni avvengono durante le riunioni di revisione annuali. Consiglio di programmarli separatamente, ma di cronometrarli insieme. Una revisione riguarda il ruolo attuale del dipendente: cosa funziona, cosa no e cosa potrebbe essere fatto meglio (dal membro del team e dal datore di lavoro/capogruppo). A volte, include la definizione degli obiettivi per il prossimo anno, ma solo nel loro ruolo attuale. Sfortunatamente, qualsiasi conversazione oltre a quella spesso viene trascurata.

Una conversazione individuale separata riconosce che lo sviluppo professionale merita il proprio tempo di discussione. In questo incontro, incoraggia il membro del team a parlare apertamente, rassicurandolo che non penserai che non apprezzi il suo attuale lavoro se sta parlando di altre opportunità.

Organizza conversazioni regolari sul loro sviluppo professionale (almeno trimestralmente) per ottenere la fiducia dei dipendenti. Una volta che vedono che lo intendi sia con le discussioni che con le tue azioni successive, è più probabile che loro (e i loro compagni di squadra) si aprano.

In queste interazioni, poni domande focalizzate sul futuro:

• Se potessi imparare un altro lavoro, quale sarebbe?
• Come progetteresti i prossimi anni della tua carriera?
• Puoi condividere le prime tre sfide che affronti nella tua carriera?
• Se venissi pagato 1 milione di dollari all'anno e potessi fare tutto ciò che desideri, quali responsabilità sceglieresti?

Usa quelle risposte per informare l'inizio di un piano di sviluppo professionale e sì, potrebbe non essere tutto correlato al content marketing.

SUGGERIMENTO: fai sapere ai membri del tuo team che sono i benvenuti (e incoraggiati) a comunicare oltre le riunioni individuali.

Espandi le loro abilità

I content marketer di solito amano imparare. Scopri quali abilità specifiche vogliono sviluppare i membri del tuo team. Usa le domande di conversazione individuale o crea un breve sondaggio per loro. Quindi, offri opportunità di apprendimento per sostenere questi interessi.

Nel sondaggio sulla carriera di CMI, i marketer di contenuti hanno affermato di voler migliorare le proprie competenze in:

• SEO (53%)
• Analisi dei dati/scienza (48%)
• Lavorare con le tecnologie (46%)
• Sviluppo del pubblico (45%)
• Scrittura/editing (40%)
• Esperienza utente/cliente (36%)
• Sviluppo della comunità (35%)
• Audio/video (34%)
• Gestione del progetto (33%)
• Parlare/presentare in pubblico (26%)

Dopo aver identificato gli interessi del team, sviluppa un elenco di risorse di sviluppo professionale pertinenti. Puoi elencare offerte gratuite, corsi a pagamento, conferenze, ecc. In ogni elenco, includi una descrizione delle lezioni, del formato e della frequenza.

Se è previsto un costo, annota se la tua azienda sarebbe disposta a pagarlo. Ancora meglio: dai a ciascun dipendente uno stipendio per lo sviluppo professionale in modo che possa scegliere in modo indipendente.

SUGGERIMENTO: la formazione incrociata interna può espandere le competenze di un membro del team e preparare meglio il tuo team a gestire un'assenza pianificata o imprevista.

Allevia il loro stress

Lo stress è soggettivo ma comune. Oltre il 70% degli intervistati del sondaggio CMI afferma di essere alquanto, molto o estremamente stressato.

Per nutrire quei dipendenti che soffrono di stress, esplora i modi per alleviare parte di esso. Alcuni antistress a breve termine potrebbero includere:

• Un pomeriggio libero a sorpresa. Di giovedì, comunica al membro del team che avrà un bonus di mezza giornata la settimana successiva. Lascia che scelgano il giorno e l'ora in cui saranno fuori dall'ufficio.
• Una lista di cose da fare abbreviata. Chiedi a ogni membro del team di rimuovere un'attività dal proprio elenco di cose da fare ogni settimana. (Dato quanto sono impegnati tutti, molto probabilmente non ci arriverebbero comunque, ma ora possono sentirsi bene a non farlo dall'inizio della settimana.)
• Una pausa collettiva. Indipendentemente dal fatto che il tuo team lavori da remoto o di persona, blocca una finestra di un'ora ogni mese per riunirsi per l'ora della merenda. Lascia che un membro del team scelga lo spuntino (fai consegnare in ufficio oa casa dei membri del team). Se alla tua squadra piace giocare, scegline uno. (Lascia sempre che i membri del team disattivino – dopo tutto, questo dovrebbe essere divertente, non obbligatorio “divertimento”.)

Gli antistress a lungo termine potrebbero includere:

• Adeguare le responsabilità dei membri del team. Chiedi a ciascun membro del team di valutare (o tenere traccia) del tempo che dedicano a ciascuna responsabilità che hanno. Quindi, rivedere e regolare nel miglior modo possibile per garantire a tutti un carico di lavoro adeguato. (In alcuni casi, la loro stima del tempo potrebbe richiedere di capire perché ci vuole così tanto tempo e trovare modi per aiutarli a completare l'attività in un tempo più breve.)
• Discutere (e stabilire il budget per) le nuove assunzioni. Se il tuo team è sovraccarico di lavoro ma sa che l'azienda prevede di assumere in futuro, apprezzerà che il sollievo è in vista.
• Maggiore flessibilità . Le persone possono sentirsi stressate al lavoro senza sentirsi stressate per il lavoro. Offrendo un programma flessibile, puoi aiutare i membri del tuo team a volte a gestire le esigenze personali durante l'orario di lavoro tradizionale e a gestire le attività aziendali in altri momenti.

Valutare il risarcimento

Non puoi discutere lo sviluppo professionale dei tuoi dipendenti senza parlare di retribuzione. Nel sondaggio CMI, una retribuzione più elevata è in cima alle ragioni per cui i marketer di contenuti cercherebbero una nuova opportunità.

Ovviamente, nella maggior parte dei casi, non controlli il budget salariale. Né puoi commissionare uno studio formale sulla compensazione. Tuttavia, puoi fare un po' di lavoro per valutare il compenso dei membri del tuo team rispetto agli standard del settore.

Inizia con la ricerca sugli stipendi per il content marketing di CMI basata sul ruolo generale (pratico, manager, alto livello) e anni di esperienza. Puoi anche rivedere gli stipendi per posizioni simili su siti come Glassdoor e Payscale.

Linea di fondo

Qualsiasi leader di content marketing di successo desidera che i membri del proprio team facciano bene, anche se ciò significa che si allontanano dalla tua azienda. Tuttavia, coltivare lo sviluppo professionale dei dipendenti richiede dedizione e tempo.

Affrontalo in modo strategico per mantenere i tuoi sforzi sulla buona strada e raccogliere i vantaggi di dipendenti più felici ora e fedeli sostenitori in futuro.

Immagine di copertina di Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute