5 maneiras de ser um líder de equipe de conteúdo melhor em 2023

Só porque os membros da sua equipe de marketing de conteúdo estão satisfeitos com suas funções hoje, não significa que eles não considerarão trabalhar em outro lugar.

Essa é a minha conclusão do CMI's Content Marketing Career & Salary Outlook 2023 (registro obrigatório), publicado em outubro de 2022.

Mais da metade dos profissionais de marketing de conteúdo (57%) entrevistados nos disseram que planejam encontrar um novo emprego no próximo ano ou não têm certeza sobre os próximos passos de sua carreira.

No entanto, quase a mesma porcentagem (56%) diz estar muito ou extremamente satisfeita em sua posição atual.

O que um líder de equipe de marketing de conteúdo deve fazer?

Reconheça a verdade. Os membros da equipe buscarão novas oportunidades dentro e fora de sua empresa (e às vezes fora da profissão).

Não seria melhor nutrir os membros de sua equipe e seu desenvolvimento profissional?

Esses funcionários apoiados pensariam mais positivamente em você como líder e aumentariam sua afinidade com a marca. Em troca, eles podem ficar mais tempo em suas funções ou ser fortemente motivados a buscar crescimento na carreira dentro de sua empresa. Se eles saírem, eles serão campeões para sua marca – e seu marketing de conteúdo – para possíveis funcionários e clientes em potencial.

Delinear o futuro

Apenas um em cada cinco (23%) dos profissionais de marketing de conteúdo na pesquisa da CMI nos disse que tem um caminho claro para avançar na carreira com seu empregador atual. Quase metade (49%) diz não ter certeza de como progredir e não vê um caminho claro. Outros 20% dizem ver um caminho, mas não em sua organização atual. (Um pequeno número – 8% – diz que o plano de carreira não é aplicável porque eles estão no topo de suas carreiras.)

Se sua empresa oferece um caminho, certifique-se de que sua equipe o conheça. Desenvolva um organograma e compartilhe-o com os funcionários no primeiro dia (ou melhor ainda, forneça-o aos candidatos no processo de entrevista).

Se você não tem uma carreira formal, desenvolva evidências anedóticas. Crie histórias breves sobre os membros da equipe de conteúdo que passaram para outras funções na equipe ou na empresa. Convide essas pessoas para compartilhar suas experiências com sua equipe como parte de uma apresentação mensal de aprendizado em equipe ou uma chamada trimestral do Zoom.

Encontre-se com eles individualmente

Embora a pesquisa seja útil para um entendimento geral, nada supera falar diretamente com cada membro da equipe. Portanto, agende reuniões individuais para discutir seus interesses e planos de carreira.

Em algumas empresas, essas conversas acontecem em reuniões anuais de revisão. Eu recomendo agendá-los separadamente, mas cronometrá-los juntos. Uma revisão é sobre a função atual do funcionário – o que está funcionando, o que não está e o que poderia ser feito melhor (pelo membro da equipe e pelo empregador/líder da equipe). Às vezes, inclui o estabelecimento de metas para o próximo ano, mas apenas em sua função atual. Infelizmente, qualquer conversa além disso geralmente recebe pouca atenção.

Uma conversa individual separada reconhece que o desenvolvimento profissional merece seu próprio tempo de discussão. Nesta reunião, incentive o membro da equipe a falar abertamente, assegurando-lhe que você não pensará que ele não gosta do trabalho atual se estiver falando sobre outras oportunidades.

Organize conversas regulares sobre seu desenvolvimento profissional (pelo menos trimestralmente) para ganhar a confiança dos funcionários. Uma vez que eles vejam que você quer dizer isso tanto pelas discussões quanto por suas ações subsequentes, eles (e seus colegas de equipe) estarão mais propensos a se abrir.

Nessas interações, faça perguntas focadas no futuro:

• Se você pudesse aprender outro trabalho, qual seria?
• Como você projetaria os próximos anos de sua carreira?
• Você pode compartilhar os três principais desafios que enfrenta em sua carreira?
• Se você recebesse $ 1 milhão por ano e pudesse fazer o que quisesse, quais responsabilidades você escolheria?

Use essas respostas para informar o início de um plano de desenvolvimento profissional – e sim, pode não estar tudo relacionado ao marketing de conteúdo.

DICA: Informe aos membros de sua equipe que eles são bem-vindos (e incentivados) a ir além das reuniões individuais.

Expandir suas habilidades

Os profissionais de marketing de conteúdo geralmente adoram aprender. Descubra quais habilidades específicas os membros de sua equipe desejam desenvolver. Use as perguntas de conversa individual ou crie uma pequena pesquisa para eles. Em seguida, ofereça oportunidades de aprendizado para apoiar esses interesses.

Na pesquisa de carreira da CMI, os profissionais de marketing de conteúdo disseram que querem aprimorar suas habilidades em:

• SEO (53%)
• Análise/ciência de dados (48%)
• Trabalhar com tecnologias (46%)
• Desenvolvimento de público (45%)
• Redação/edição (40%)
• Experiência do usuário/cliente (36%)
• Desenvolvimento comunitário (35%)
• Áudio/vídeo (34%)
• Gerenciamento de projetos (33%)
• Falar/apresentar em público (26%)

Depois de identificar os interesses da equipe, desenvolva uma lista de recursos de desenvolvimento profissional relevantes. Você pode listar ofertas gratuitas, cursos pagos, conferências, etc. Em cada listagem, inclua uma descrição das aulas, formato e frequência.

Se houver um custo envolvido, observe se sua empresa estaria disposta a pagá-lo. Melhor ainda: dê a cada funcionário um estipêndio de desenvolvimento profissional para que eles possam escolher de forma independente.

DICA: O treinamento cruzado interno pode expandir o conjunto de habilidades de um membro da equipe e preparar melhor sua equipe para lidar com uma ausência planejada ou inesperada.

Alivie seu estresse

O estresse é subjetivo, mas comum. Mais de 70% dos entrevistados pela pesquisa da CMI dizem que estão um pouco, muito ou extremamente estressados.

Para nutrir os funcionários que sofrem de estresse, explore maneiras de ajudar a aliviar parte dele. Alguns analgésicos de curto prazo podem incluir:

• Uma tarde surpresa de folga. Em uma quinta-feira, diga ao membro da equipe que ele terá um bônus de meio dia na semana seguinte. Deixe-os escolher em que dia e horário estarão fora do escritório.
• Uma lista de tarefas reduzida. Peça a cada membro da equipe para remover uma tarefa de sua lista de tarefas a cada semana. (Dado o quão ocupados todos estão, eles provavelmente não chegariam a isso de qualquer maneira, mas agora eles podem se sentir bem em não fazer isso desde o início da semana.)
• Uma pausa coletiva. Quer sua equipe trabalhe remotamente ou pessoalmente, bloqueie uma janela de uma hora todos os meses para se reunir para o lanche. Deixe um membro da equipe escolher o lanche (entregue no escritório ou na casa dos membros da equipe). Se sua equipe gosta de jogar, escolha um. (Sempre permita que os membros da equipe desistam - afinal, isso deve ser divertido, não uma "diversão" obrigatória.)

Os analgésicos de longo prazo podem incluir:

• Ajustar as responsabilidades dos membros da equipe. Peça a cada membro da equipe para avaliar (ou rastrear) o tempo que gasta em cada responsabilidade que tem. Em seguida, revise e ajuste da melhor maneira possível para garantir que todos tenham uma carga de trabalho apropriada. (Em alguns casos, a estimativa de tempo deles pode exigir que você entenda por que está demorando tanto e descubra maneiras de ajudá-los a concluir a tarefa em menos tempo.)
• Discutindo (e orçando) novas contratações. Se sua equipe está sobrecarregada de trabalho, mas sabe que a empresa planeja contratá-los no futuro, eles apreciarão que o alívio esteja à vista.
• Aumentei a flexibilidade . As pessoas podem se sentir estressadas no trabalho sem se sentir estressadas com o trabalho. Ao oferecer um horário flexível, você pode ajudar os membros de sua equipe às vezes a lidar com necessidades pessoais durante o horário de trabalho tradicional e lidar com tarefas de negócios em outros momentos.

Avalie a compensação

Você não pode discutir o desenvolvimento profissional de seus funcionários sem falar sobre remuneração. Na pesquisa da CMI, salários mais altos superaram as razões pelas quais os profissionais de marketing de conteúdo procurariam uma nova oportunidade.

Claro que, na maioria dos casos, você não controla o orçamento salarial. Você também não pode encomendar um estudo formal de remuneração. No entanto, você pode fazer algum trabalho braçal para avaliar a remuneração dos membros de sua equipe em comparação com os padrões do setor.

Comece com a pesquisa salarial de marketing de conteúdo da CMI com base na função geral (prático, gerente, alto nível) e anos de experiência. Você também pode revisar os salários de cargos semelhantes em sites como Glassdoor e Payscale.

Resumindo

Qualquer líder de marketing de conteúdo bem-sucedido deseja que os membros de sua equipe tenham um bom desempenho – mesmo que isso signifique que eles saiam de sua empresa. Ainda assim, estimular o desenvolvimento profissional dos funcionários exige dedicação e tempo.

Aborde-o estrategicamente para manter seus esforços no caminho certo – e colher os benefícios de funcionários mais felizes agora e apoiadores leais no futuro.

Imagem da capa por Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute