5 façons d'être un meilleur chef d'équipe de contenu en 2023

Ce n'est pas parce que les membres de votre équipe de marketing de contenu sont satisfaits de leur rôle aujourd'hui qu'ils n'envisageront pas de travailler ailleurs.

C'est ce que je retiens de CMI's Content Marketing Career & Salary Outlook 2023 (inscription requise), publié en octobre 2022.

Plus de la moitié des spécialistes du marketing de contenu (57 %) interrogés nous ont dit qu'ils prévoyaient de trouver un nouvel emploi au cours de la prochaine année ou qu'ils n'étaient pas sûrs de leurs prochaines étapes de carrière.

Pourtant, presque le même pourcentage (56 %) se disent très ou extrêmement satisfaits de leur poste actuel.

Que doit faire un chef d'équipe de marketing de contenu ?

Reconnaissez la vérité. Les membres de l'équipe chercheront de nouvelles opportunités à l'intérieur et à l'extérieur de votre entreprise (et parfois en dehors de la profession).

Ne serait-il pas préférable de nourrir les membres de votre équipe et leur développement professionnel ?

Ces employés soutenus auraient une opinion plus positive de vous en tant que leader et augmenteraient leur affinité pour la marque. En retour, ils peuvent rester plus longtemps dans leur poste ou être fortement motivés à rechercher une évolution de carrière au sein de votre entreprise. S'ils partent, ils seront les champions de votre marque - et de son marketing de contenu - auprès des employés potentiels et des clients potentiels.

Décrire l'avenir

Seul un sur cinq (23%) des spécialistes du marketing de contenu dans l'étude de CMI nous a dit qu'ils avaient une voie claire pour l'avancement professionnel avec leur employeur actuel. Près de la moitié (49 %) déclarent ne pas savoir comment progresser et ne voir aucune voie claire. Un autre 20 % disent voir un chemin, mais pas dans leur organisation actuelle. (Un petit nombre - 8 % - disent que le cheminement de carrière n'est pas applicable parce qu'ils sont au sommet de leur carrière.)

Si votre entreprise propose un parcours, assurez-vous que votre équipe le sait. Développez un organigramme et partagez-le avec les employés dès le premier jour (ou mieux encore, donnez-le aux candidats lors du processus d'entretien.)

Si vous n'avez pas de cheminement de carrière formel, développez des preuves anecdotiques. Créez de brèves histoires sur les membres de l'équipe de contenu qui sont passés à d'autres rôles dans l'équipe ou au sein de l'entreprise. Invitez ces personnes à partager leurs expériences avec votre équipe dans le cadre d'une présentation mensuelle d'apprentissage en équipe ou d'un appel Zoom trimestriel.

Rencontrez-les en tête-à-tête

Bien que la recherche soit utile pour une compréhension générale, rien ne vaut de parler directement à chaque membre de l'équipe. Planifiez donc des rencontres individuelles pour discuter de leurs intérêts et de leurs plans de carrière.

Dans certaines entreprises, ces conversations ont lieu lors de réunions d'examen annuelles. Je recommande de les programmer séparément, mais de les chronométrer rapprochés. Un examen porte sur le rôle actuel de l'employé - ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et ce qui pourrait être amélioré (par le membre de l'équipe et l'employeur/le chef d'équipe). Parfois, il comprend la définition d'objectifs pour l'année prochaine, mais uniquement dans son rôle actuel. Malheureusement, toute conversation au-delà de cela est souvent négligée.

Une conversation individuelle distincte reconnaît que le perfectionnement professionnel mérite son propre temps de discussion. Lors de cette réunion, encouragez le membre de l'équipe à parler ouvertement, en le rassurant que vous ne penserez pas qu'il n'aime pas son travail actuel s'il parle d'autres opportunités.

Organisez des conversations régulières sur leur développement professionnel (au moins tous les trimestres) pour gagner la confiance des employés. Une fois qu'ils voient que vous le pensez à la fois par les discussions et vos actions ultérieures, ils (et leurs collègues membres de l'équipe) sont plus susceptibles de s'ouvrir.

Dans ces interactions, posez des questions axées sur l'avenir :

• Si vous pouviez apprendre un autre métier, quel serait-il ?
• Comment concevriez-vous les prochaines années de votre carrière ?
• Pouvez-vous partager les trois principaux défis auxquels vous êtes confrontés dans votre carrière ?
• Si vous étiez payé 1 million de dollars par an et que vous pouviez faire tout ce que vous vouliez, quelles responsabilités choisiriez-vous ?

Utilisez ces réponses pour éclairer les débuts d'un plan de développement professionnel - et oui, tout n'est peut-être pas lié au marketing de contenu.

CONSEIL : Faites savoir aux membres de votre équipe qu'ils sont les bienvenus (et encouragés) à tendre la main au-delà des réunions individuelles.

Développer leurs compétences

Les spécialistes du marketing de contenu aiment généralement apprendre. Découvrez les compétences spécifiques que les membres de votre équipe souhaitent développer. Utilisez les questions de conversation individuelles ou créez un court sondage pour eux. Ensuite, offrez des opportunités d'apprentissage pour soutenir ces intérêts.

Dans l'enquête CMI sur les carrières, les spécialistes du marketing de contenu ont déclaré qu'ils souhaitaient améliorer leurs compétences dans :

• Référencement (53%)
• Analyse de données/science (48 %)
• Travailler avec les technologies (46%)
• Développement du public (45%)
• Rédaction/édition (40 %)
• Expérience utilisateur/client (36%)
• Développement communautaire (35%)
• Audio/vidéo (34%)
• Gestion de projet (33%)
• Prise de parole en public/présentation (26 %)

Une fois que vous avez identifié les intérêts de l'équipe, dressez une liste des ressources de perfectionnement professionnel pertinentes. Vous pouvez répertorier des offres gratuites, des cours payants, des conférences, etc. Dans chaque liste, incluez une description des leçons, du format et de la fréquence.

Si un coût est impliqué, notez si votre entreprise serait disposée à le payer. Mieux encore : Donnez à chaque employé une allocation de développement professionnel afin qu'il puisse choisir en toute autonomie.

CONSEIL : La formation polyvalente interne peut élargir les compétences d'un membre de l'équipe et mieux préparer votre équipe à gérer une absence planifiée ou imprévue.

Soulagez leur stress

Le stress est subjectif mais commun. Plus de 70 % des répondants au sondage de CMI se disent plutôt, très ou extrêmement stressés.

Pour nourrir les employés qui souffrent de stress, explorez des moyens d'en atténuer une partie. Certains analgésiques à court terme pourraient inclure :

• Un après-midi de congé surprise. Un jeudi, dites au membre de l'équipe qu'il aura une demi-journée de bonus la semaine suivante. Laissez-les choisir le jour et l'heure auxquels ils seront absents du bureau.
• Une liste de tâches raccourcie. Demandez à chaque membre de l'équipe de supprimer une tâche de sa liste de tâches chaque semaine. (Étant donné à quel point tout le monde est occupé, ils n'y arriveraient probablement pas de toute façon, mais maintenant ils peuvent se sentir bien de ne pas le faire dès le début de la semaine.)
• Une pause collective. Que votre équipe travaille à distance ou en personne, bloquez une fenêtre d'une heure chaque mois pour vous réunir autour d'un goûter. Laissez un membre de l'équipe choisir la collation (faites-la livrer au bureau ou au domicile des membres de l'équipe). Si votre équipe aime jouer à des jeux, choisissez-en une. (Laissez toujours les membres de l'équipe se retirer - après tout, c'est censé être amusant, pas obligatoirement "amusant".)

Les analgésiques à plus long terme pourraient inclure :

• Ajuster les responsabilités des membres de l'équipe. Demandez à chaque membre de l'équipe d'évaluer (ou de suivre) le temps qu'il consacre à chacune de ses responsabilités. Ensuite, examinez et ajustez au mieux pour vous assurer que chacun porte une charge de travail appropriée. (Dans certains cas, leur estimation du temps peut vous demander de comprendre pourquoi cela prend si longtemps et de trouver des moyens de les aider à terminer la tâche en moins de temps.)
• Discuter (et budgétiser) les nouvelles recrues. Si votre équipe est surchargée de travail mais sait que l'entreprise envisage d'embaucher à l'avenir, elle appréciera que le soulagement soit en vue.
• Flexibilité accrue . Les gens peuvent se sentir stressés au travail sans se sentir stressés par le travail. En offrant un horaire flexible, vous pouvez aider les membres de votre équipe à répondre parfois à des besoins personnels pendant les heures de travail traditionnelles et à gérer des tâches professionnelles à d'autres moments.

Évaluer la rémunération

Vous ne pouvez pas discuter du développement professionnel de vos employés sans parler de rémunération. Dans l'enquête CMI, une rémunération plus élevée était en tête des raisons pour lesquelles les spécialistes du marketing de contenu chercheraient une nouvelle opportunité.

Bien sûr, dans la plupart des cas, vous ne contrôlez pas le budget salarial. Vous ne pouvez pas non plus commander une étude formelle sur la rémunération. Cependant, vous pouvez faire quelques démarches pour évaluer la rémunération des membres de votre équipe par rapport aux normes de l'industrie.

Commencez par la recherche salariale de marketing de contenu de CMI basée sur le rôle général (pratique, gestionnaire, haut niveau) et les années d'expérience. Vous pouvez également consulter les salaires pour des postes similaires sur des sites comme Glassdoor et Payscale.

En bout de ligne

Tout leader du marketing de contenu qui réussit veut que les membres de son équipe réussissent, même si cela signifie qu'ils quittent votre entreprise. Pourtant, favoriser le développement professionnel des employés demande du temps et du dévouement.

Abordez-le de manière stratégique pour maintenir vos efforts sur la bonne voie - et récoltez les bénéfices d'employés plus heureux maintenant et de fidèles supporters à l'avenir.

Image de couverture par Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute