O guia definitivo para gestão de talentos (+ melhores práticas)

A gestão de talentos inclui literalmente tudo o que acontece em seu negócio relacionado ao recrutamento, treinamento, recompensa e retenção de funcionários e faz parte do processo de gestão de talentos. Enquanto muitas empresas apenas agrupam tudo sob o amplo guarda-chuva de "recursos humanos", os processos de gerenciamento de talentos são vitais para a sobrevivência de sua empresa e merecem atenção especial. Neste guia de gerenciamento de talentos, você aprenderá tudo o que poderia querer saber sobre processos e estratégias de gerenciamento de talentos e como implementá-los em seus negócios para atrair e reter os melhores talentos. Vamos mergulhar!

Guia de Gestão de Talentos:

O que é Gestão de Talentos?

A gestão de talentos é um processo no qual uma empresa reúne a melhor equipe possível para lidar com as necessidades de seu negócio. Inclui todos os processos necessários para atrair, integrar, treinar, desenvolver, recompensar e reter os melhores talentos. Isso inclui identificar cargos vagos e lacunas de talentos dentro da organização como um primeiro passo para construir uma força de trabalho poderosa com as pessoas certas nas funções certas.

Aqui está uma visão geral de cada etapa do processo (vamos entrar nessas etapas mais detalhadamente mais adiante no artigo):

• Atrair: Identifique, contrate e integre pessoas que tenham as habilidades necessárias para serem bem-sucedidas na função para a qual foram contratadas e que se encaixam bem na cultura da empresa.
• Desenvolver: Fornecer treinamento e educação para garantir que os funcionários estejam melhorando continuamente suas habilidades.
• Reter: manter funcionários de alto desempenho por meio de uma combinação de remuneração, incentivos e recompensas que estejam de acordo com suas motivações.

Práticas Comuns de Gestão de Talentos

Existem várias práticas de gerenciamento de talentos que as empresas usam para garantir que estejam se concentrando na construção de uma força de trabalho que atenda às necessidades da empresa:

• Workforce Planning: Uma revisão abrangente das metas e necessidades de pessoal.
• Papéis Críticos: Identificar papéis essenciais para os objetivos, estratégia e desempenho da empresa.
• Planos de Carreira: Um plano progressivo para mover talentos para funções específicas com responsabilidade crescente.
• Aquisição de Talentos: Atrair e contratar novos talentos.
• Onboarding: Um processo para trazer novos contratados e mantê-los atualizados com as operações da empresa e sua própria função.
• Desenvolvimento: Desenvolvimento e treinamento específico e individualizado dos funcionários.
• Gestão de Desempenho: Um processo para avaliar o desempenho de cada funcionário, estabelecer remuneração e orientar o desenvolvimento.
• Revisão de talentos: um processo para mover talentos para funções específicas e o desenvolvimento necessário para que essas transições aconteçam.
• Bench Strength: Uma revisão abrangente dos funcionários e sua prontidão para assumir funções de liderança.

Aquisição de Talentos x Gestão de Talentos

Então, qual é a diferença entre gestão de talentos e aquisição de talentos? Para começar, a aquisição de talentos é apenas uma parte do processo de gestão de talentos. É o processo de atrair, identificar e contratar os funcionários certos para atender às necessidades de um negócio. Isso acontece por meio de uma marca forte, estabelecendo pipelines de candidatos, mantendo relacionamentos com candidatos e selecionando possíveis contratações de várias origens. Além da aquisição de talentos, a gestão de talentos inclui coaching e treinamento, planos de sucessão, orientação e recompensa daqueles que foram contratados.

RH x Gestão de Talentos

A gestão de talentos existe dentro do RH. Ambas as equipes trabalham juntas para contratar, treinar, desenvolver e recompensar funcionários, mas o departamento de RH é onde se originam as políticas que orientam a gestão de talentos. Além da gestão de talentos, o RH também inclui:

• Gestão da força de trabalho: Supervisão de folgas, agendamento e tempo trabalhado.
• Gestão de recursos humanos: Coleta e armazena informações de pessoal, além de lidar com folha de pagamento e benefícios de funcionários.

Benefícios da gestão de talentos

O gerenciamento de talentos é vital para operações de negócios bem-sucedidas porque ajuda você a entender, alinhar e desenvolver seus funcionários, maximizando seu valor para impulsionar o crescimento da empresa.

Aqui estão sete maneiras pelas quais um poderoso processo de gerenciamento de talentos pode beneficiar sua empresa:

1 . Melhorar o desempenho

A gestão de talentos ajuda você a atrair os melhores e mais qualificados funcionários. Com as pessoas certas nas posições certas, sua empresa estará pronta para atingir seus objetivos.

2. Mantenha-se competitivo

Quando você tem o talento certo e pode reter esse talento ao longo do tempo, sua organização é mais capaz de responder a mudanças, desafios e riscos.

3. Diminuir o Volume de Negócios

Processos eficazes de gestão de talentos garantem que seus funcionários se sintam valorizados e tenham oportunidades de crescer dentro de sua empresa. E, graças a esse potencial, é menos provável que seus funcionários procurem trabalho em outro lugar.

4. Aumente a Produtividade

Quando você tem os funcionários certos nas funções certas, sua equipe naturalmente será mais produtiva. Além disso, os funcionários tendem a trabalhar mais quando sabem que suas contribuições são valorizadas.

5. Impulsione a Inovação

A gestão de talentos também pode impulsionar a inovação. Isso acontece porque seus funcionários têm as ferramentas de que precisam para ter sucesso, a liberdade de fazer seu trabalho e o suporte para desenvolver continuamente suas habilidades.

6. Motive e envolva sua equipe

Por meio do gerenciamento de talentos, seus funcionários se sentirão capacitados e apoiados para oferecer o melhor trabalho. O gerenciamento de talentos envolve check-ins e feedback regulares que ajudam os funcionários a entender onde estão tendo sucesso em suas tarefas e onde têm oportunidades de melhorar. Esse feedback atua para motivar e inspirar seus funcionários.

7. Fortalecer a marca

Um processo abrangente de gerenciamento de talentos leva ao crescimento da empresa que o ajudará a atrair os melhores e mais brilhantes candidatos daqui para frente. Esse crescimento sustenta uma marca mais forte e uma melhor reputação da marca .

O modelo de gestão de talentos

Não existe um modelo padrão para gestão de talentos. Apesar de exigir um pouco mais de trabalho para sua empresa criar o seu próprio, isso é bastante benéfico porque você pode desenvolver um modelo que funcione da maneira que suas necessidades comerciais exclusivas exigem. Ao criar seu modelo de gestão de talentos, certifique-se de incluir estes elementos:

Etapa 1. Planejar

Você precisa de um plano para praticamente qualquer coisa se quiser ter sucesso. Para o gerenciamento de talentos, isso significa entender suas necessidades de recursos humanos, detalhar as lacunas de habilidades que você precisa que os novos funcionários preencham, criar descrições de trabalho que sejam realmente descritivas e poderosas e estabelecer um plano completo para integração, treinamento, desenvolvimento, remuneração e retenção.

Etapa 2. Atrair

Atrair o talento certo para uma posição não significa necessariamente contratar um candidato externo. Faça um inventário dos talentos que você já possui em sua empresa para garantir que os funcionários sejam distribuídos de forma eficaz, com base nas habilidades, experiência e motivações de carreira de seus funcionários. Depois de identificar as necessidades que seus funcionários atuais podem atender, você terá um plano muito melhor para atrair funcionários para os cargos certos (sejam candidatos internos ou externos).

É nossa recomendação sempre preencher primeiro as vagas com candidatos internos. Se você está descobrindo que não tem funcionários com as habilidades necessárias para preencher seus cargos de nível superior em aberto, isso é uma boa indicação de que sua empresa tem algum trabalho a fazer na frente de treinamento e desenvolvimento de funcionários. O preenchimento de vagas abertas internamente ajuda a reter funcionários talentosos e qualificados e pode até aumentar o moral dos funcionários em toda a empresa.

Etapa 3. Selecione

O processo de seleção provavelmente terá várias etapas, dependendo do trabalho e de quantos candidatos você tem interesse nele. Muitas empresas usam algum tipo de revisão de currículo para reduzir a lista de candidatos. A partir daí, você pode fazer uma tela de telefone antes de marcar entrevistas cara a cara. Para funções criativas, você pode até fazer com que os candidatos façam um projeto de teste. É útil ter uma lista detalhada das habilidades que você deseja ver em seus candidatos, juntamente com uma rubrica que facilita a pontuação desses candidatos.

Depois de reduzir a um único candidato, você entrará em negociações para discutir salário e benefícios e fazer sua oferta.

Etapa 4. Desenvolver

Depois de escolher um candidato e ele aceitar sua oferta, você vai querer integrá-lo. Você pode querer ter dois processos de integração — um para contratações internas e outro para contratações externas. A integração ajuda os funcionários a se familiarizarem com a empresa, seus produtos e serviços, a cultura da empresa, os procedimentos operacionais padrão e muito mais. Além desses fundamentos, a integração deve incluir e alimentar o processo de desenvolvimento de seus funcionários. Imediatamente, você deseja garantir que os funcionários recebam o treinamento necessário para desenvolver as habilidades necessárias para realizar seu trabalho com eficiência, bem como uma compreensão do que precisam fazer para avançar na empresa.

Etapa 5. Reter

A retenção de funcionários é uma parte vital da gestão de talentos. Você não quer contratar, integrar e treinar funcionários continuamente apenas para que eles saiam. Você provavelmente já ouviu falar que conquistar novos clientes é muito mais caro do que reter os clientes que você já tem, e o mesmo vale para os funcionários.

Para manter seu talento engajado e feliz com sua empresa, reserve um tempo para desenvolver estratégias de retenção de funcionários que incluam remuneração, promoções, incentivos e bônus , oportunidades de crescimento dentro da empresa e outras estratégias de retenção que motivem seus funcionários. Você pode até considerar a criação de um plano de retenção específico para cada funcionário com base em seus motivadores exclusivos.

Etapa 6. Transição

O planejamento de transição ou sucessão é outro passo importante no processo de gestão de talentos. Isso inclui transições para funcionários que estão saindo totalmente da empresa ou que estão mudando para um novo cargo dentro da empresa. Para os funcionários que estão deixando a empresa, convém realizar entrevistas de saída para entender melhor por que o funcionário está saindo, para que você possa evitar que isso aconteça no futuro. Para mudanças internas, o planejamento de transição deve ser incorporado ao desenvolvimento e treinamento dos funcionários.

Estratégias de Gestão de Talentos

As estratégias de gerenciamento de talentos podem ajudá-lo a atrair os melhores e mais brilhantes, capacitar os funcionários a crescer e ter sucesso em sua empresa e reter seus funcionários. Aqui estão cinco estratégias de gerenciamento de talentos que tornarão o gerenciamento de talentos muito mais fácil para sua empresa e mais agradável para seus funcionários.

1. Defina as metas da empresa

Definir as metas da empresa ajuda muito a garantir um sistema de gestão de talentos robusto e eficaz. Reúna-se como uma equipe para estabelecer metas, objetivos e KPIs (Key Performance Indicators) e compartilhe essas metas com todos em sua empresa. Os funcionários vão se sentir mais comprometidos em ter um bom desempenho, atingir metas e ser mais engajados se entenderem onde se encaixam e como contribuem para os objetivos da empresa.

Esses objetivos também são incrivelmente benéficos quando se trata de atrair e contratar novos talentos. Você poderá criar melhores descrições de cargos e anúncios de vagas que aumentarão a qualidade dos candidatos que você obtém. Além disso, você poderá combinar o que os candidatos têm a oferecer com os objetivos da sua empresa para garantir que seus novos contratados o ajudarão a atingir esses objetivos.

2. Destaque a Cultura da Empresa

A cultura de uma empresa é composta por vários elementos como o estilo de liderança, a missão da empresa. ética, valores, expectativas, ambiente de trabalho e objetivos. A cultura de uma empresa é aparente nas atitudes e no comportamento da liderança e dos funcionários da empresa, incluindo como eles trabalham juntos, como se comunicam, seus valores, símbolos, rituais e as decisões tomadas.

Embora "ajuste à cultura" seja um pouco da moda do RH, é realmente muito importante. A cultura ruim da empresa resultará em alta rotatividade, baixa moral e candidatos abaixo da média. Não existe uma cultura de empresa única que funcione para todas as empresas, portanto, você deve dedicar um tempo para decidir o que é importante para você como empresa. Então, destaque isso em todos os lugares. Quando você tiver clareza sobre suas expectativas, candidatos e funcionários também ficarão.

3. Treinamento de funcionários e desenvolvimento de carreira

Uma das coisas mais importantes que você pode fazer pelo seu negócio e seus funcionários é oferecer a eles oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Recomendamos montar um programa de treinamento robusto e interativo que vá além de um webinar aqui ou ali. Com a abundância de sistemas de gerenciamento de aprendizado (LMS) no mercado, não há motivo para você não criar um processo de desenvolvimento educacional, envolvente e divertido para funcionários novos e existentes.

Além do treinamento, você também desejará mapear os planos de carreira para seus funcionários. Eles fornecem um mapa fácil de entender e seguir para funcionários interessados ​​em crescer dentro de sua empresa. E cada função deve ter uma trajetória de carreira detalhada que inclua as habilidades necessárias para chegar a essa posição. Estes devem ser tão claros e detalhados quanto possível para eliminar qualquer ambiguidade.

Fornecer planos de carreira específicos, juntamente com treinamento de desenvolvimento de carreira, ajudará seus funcionários a melhorar suas habilidades e levar a um melhor desempenho, maior produtividade e maior satisfação no trabalho. Tudo isso ajuda você a reter os funcionários nos quais está investindo.

4. Acompanhe e avalie o desempenho

Rastrear e medir o desempenho envolve vários elementos diferentes. Primeiro, você deve definir metas, objetivos e KPIs (Key Performance Indicators) para sua equipe. Estas são métricas que lhe darão uma visão geral do desempenho de cada funcionário em sua equipe para que você possa manter-se no caminho certo para atingir suas metas organizacionais, abordar lacunas de conhecimento ou desempenho e destacar oportunidades de melhoria.

Depois de estabelecer os KPIs e as metas, você precisará configurar um processo de feedback e revisão. As avaliações de desempenho são importantes para manter todos no caminho certo e avançando em direção aos seus objetivos. Você pode configurar seu processo de revisão para acontecer com a frequência que desejar; muitas empresas optam por revisões anuais, mas revisões semestrais e trimestrais também são comuns. Recomendamos a implementação de reuniões individuais ou reuniões semanais de equipe para cobrir o progresso em relação às metas e KPIs, para que você possa ficar por dentro das coisas e identificar os problemas à medida que eles surgem, em vez de esperar até o período de revisão agendado.

O processo de revisão deve ser aberto e transparente. Os funcionários devem estar prontos para discutir desafios, debater soluções e aceitar críticas construtivas sobre seu desempenho. Os supervisores também devem estar abertos ao feedback e incentivar os funcionários a forçá-los a fornecer o suporte que os funcionários precisam para alcançar o seu melhor.

5. Forneça incentivos para aumentar o desempenho

Reconhecer e recompensar seus funcionários pode contribuir muito para aumentar a motivação, aumentar o moral e melhorar a retenção de funcionários. Embora a compensação seja uma parte disso, não é a única consideração. Além da compensação, você desejará fornecer um pacote de benefícios sólido, uma política de folga remunerada justa, oportunidades de progressão, bônus, prêmios e muito mais.

E alguns funcionários só querem ser informados de que estão fazendo um bom trabalho.

Dicas e melhores práticas de gestão de talentos

As melhores práticas de gestão de talentos mudam e evoluem regularmente. É importante ficar por dentro das tendências atuais em gestão de talentos para que você possa adotar as tendências que fazem sentido para o seu negócio. Além das tendências em constante evolução, existem várias práticas recomendadas de gerenciamento de talentos que permaneceram consistentes ao longo do tempo.

Gaste tempo com branding

Acredite ou não, a marca desempenha um papel importante na atração de talentos para sua empresa. Uma aparência desatualizada pode ser um grande desvio para funcionários em potencial. Certifique-se de que o logotipo, as cores da marca e o design do site sejam novos e atemporais. Em seguida, certifique-se de que toda a sua presença online siga essa marca.

Vá atrás dos candidatos certos

Quando se trata de atrair o talento certo, o branding é importante, mas só o levará até certo ponto. Na verdade, se a marca da sua empresa estiver no ponto, é provável que você atraia alguns candidatos não qualificados com os qualificados. E por isso é tão importante ir atrás dos melhores candidatos para a sua empresa.

O primeiro passo para atrair candidatos altamente qualificados para os cargos vagos é criar descrições de cargos detalhadas e atraentes. Em seguida, procure candidatos da mesma forma que procura clientes – vá atrás deles onde eles passam o tempo online. Isso pode significar compartilhar suas vagas como postagens no LinkedIn, compartilhá-las em grupos e fóruns do Facebook e até mesmo veicular anúncios sociais, se essa for a melhor maneira de alcançar seus candidatos ideais.

Depois de ter um influxo de candidatos qualificados, você precisará reduzi-los. Ajuda ter uma rubrica contra a qual medir a força de seus currículos. A partir daí, você seguirá para testes, avaliações e entrevistas.

Configurar programas de orientação e defesa de funcionários

Outra prática recomendada de gerenciamento de talentos é a orientação de funcionários. Programas de mentoria e advocacia podem manter seus funcionários engajados, ajudá-los a se manterem informados sobre o que está acontecendo em sua empresa e dar a eles o suporte adicional de que precisam para continuar crescendo com sua empresa.

Simplifique sua integração

Já falamos um pouco sobre integração neste guia de gerenciamento de talentos e por boas razões. Ter um processo de integração sólido prepara os funcionários para o sucesso em sua empresa. Imediatamente, eles obtêm uma compreensão profunda da cultura da sua empresa, processos e procedimentos que você possui, quem é quem em sua empresa, como fazer seu trabalho, como usar as ferramentas que precisam usar e a quem entrar em contato para se precisarem de ajuda.

Criar um plano de saída de funcionário

Às vezes, apesar de seus melhores esforços, os funcionários vão embora. A saída pode ser voluntária ou involuntária, mas não importa o que aconteça, coletar informações por meio de um plano de saída sólido pode ajudá-lo a corrigir quaisquer problemas para que você possa atrair e reter funcionários melhores no futuro. Entrevistas ou pesquisas de desligamento são uma ótima maneira de coletar informações sobre por que um funcionário está saindo. Recomendamos a criação de dois planos de saída, um para funcionários que foram demitidos e outro para aqueles que optaram por se separar voluntariamente.

Comunique-se de forma eficiente e eficaz

A comunicação transparente e regular é vital para promover o tipo de ambiente que atrai talentos de alta qualidade. Os funcionários querem saber o que está acontecendo em sua organização e se sentem mais engajados e motivados quando entendem a posição da empresa e seu papel para que isso aconteça. Para esse fim, certifique-se de manter os funcionários informados e levá-los regularmente às decisões da empresa para fornecer feedback. Lembre-se, seus funcionários são as pessoas que precisam implementar e executar as estratégias que levarão sua empresa em direção às metas estabelecidas pela liderança.

Foco em dados objetivos

As decisões que você toma para o futuro da sua empresa devem ser orientadas por dados. Isso significa se esforçar para preparar rubricas que possam ser usadas objetivamente para analisar o desempenho, não apenas o desempenho dos funcionários, mas a capacidade geral da empresa de usar efetivamente as ferramentas e os recursos à sua disposição. Claro, você também precisa ser capaz de decifrar os dados que obtém. Isso nos leva a...

Use as ferramentas certas

Você precisará de determinada tecnologia para implementar e executar efetivamente seus processos de gerenciamento de talentos. Isso pode significar ferramentas para gerenciamento de desempenho de funcionários, integração, treinamento, aquisição de talentos e comunicação. Procure uma solução de software que permita que você aloje seus processos de gerenciamento de talentos em um único local, para não perder tempo indo e voltando entre as ferramentas ou (ufa!) inserindo os mesmos dados em vários lugares.

Empacotando

Os negócios podem mudar a qualquer momento. Isso significa que seus processos de gerenciamento de talentos precisam ser ágeis para que você possa responder rapidamente às mudanças de mercados e cenários. Nada destacou mais essa necessidade do que a pandemia do COVID-19 que começou no início de 2020 e fez com que muitas empresas lutassem para migrar para o trabalho remoto.

Com um processo de gerenciamento de talentos que você está constantemente avaliando e aprimorando, você estará em um lugar muito melhor para atrair os melhores candidatos, integrá-los adequadamente, oferecer oportunidades de crescimento e mantê-los por perto.

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