La guía definitiva para la gestión del talento (+ mejores prácticas)

La gestión del talento incluye literalmente todo lo que sucede en su negocio relacionado con la contratación, formación, recompensa y retención de empleados y forma parte del proceso de gestión del talento. Si bien muchas empresas simplemente lo agrupan todo bajo el amplio paraguas de "recursos humanos", los procesos de gestión del talento son vitales para la supervivencia de su empresa y merecen una atención especial. En esta guía de gestión del talento, aprenderá todo lo que desearía saber sobre los procesos y estrategias de gestión del talento y cómo implementarlo en su empresa para atraer y retener a los mejores talentos. ¡Vamos a sumergirnos!

Guía de gestión del talento:

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento es un proceso en el que una empresa reúne al mejor personal posible para manejar las necesidades de su negocio. Incluye todos los procesos necesarios para atraer, incorporar, capacitar, desarrollar, recompensar y retener a los mejores talentos. Esto incluye la identificación de puestos vacantes y brechas de talento dentro de la organización como un primer paso para construir una fuerza laboral poderosa con las personas adecuadas en los roles correctos.

Aquí hay una descripción general de cada paso en el proceso (profundizaremos en estos pasos más adelante en el artículo):

• Atraer: identifique, contrate e incorpore a personas que tengan las habilidades necesarias para tener éxito en el puesto para el que fueron contratados y que encajen bien con la cultura de la empresa.
• Desarrollar: Brindar capacitación y educación para garantizar que los empleados mejoren continuamente sus habilidades.
• Retener: mantener a los empleados de alto desempeño en el personal a través de una combinación de compensación, incentivos y recompensas que estén en línea con sus motivaciones.

Prácticas comunes de gestión del talento

Hay varias prácticas de gestión del talento que utilizan las empresas para asegurarse de que se están centrando en crear una fuerza laboral que satisfaga las necesidades de la empresa:

• Planificación de la fuerza laboral: una revisión integral de las metas y las necesidades de personal.
• Funciones críticas: identificación de funciones esenciales para los objetivos, la estrategia y el rendimiento de la empresa.
• Career Paths: un plan progresivo para mover el talento a roles específicos con responsabilidad creciente.
• Adquisición de Talento: Atraer y contratar nuevos talentos.
• Incorporación: un proceso para incorporar nuevos empleados y ponerlos al día con las operaciones de la empresa y su propio rol.
• Desarrollo: Formación y desarrollo específico e individualizado de los empleados.
• Gestión del Desempeño: Un proceso para evaluar el desempeño de cada empleado, establecer compensaciones y guiar el desarrollo.
• Revisión de talentos: un proceso para mover el talento a roles específicos y el desarrollo necesario para que esas transiciones sucedan.
• Bench Strength: una revisión exhaustiva de los empleados y su preparación para asumir roles de liderazgo.

Adquisición de talentos versus gestión de talentos

Entonces, ¿cuál es la diferencia entre la gestión del talento y la adquisición del talento? Para empezar, la adquisición de talento es solo una parte del proceso de gestión del talento. Es el proceso de atraer, identificar y contratar a los empleados adecuados para satisfacer las necesidades de una empresa. Esto sucede a través de una marca sólida, el establecimiento de canales de candidatos, el mantenimiento de relaciones con los candidatos y la selección de posibles contrataciones de una variedad de antecedentes. Además de la adquisición de talento, la gestión del talento incluye entrenamiento y capacitación, planes de sucesión, tutoría y recompensas a quienes han sido contratados.

RRHH vs Gestión del Talento

La gestión del talento existe dentro de RRHH. Ambos equipos trabajan juntos para contratar, capacitar, desarrollar y recompensar a los empleados, pero el departamento de recursos humanos es donde se originan las políticas que guían la gestión del talento. Además de la gestión del talento, RRHH también incluye:

• Gestión de la fuerza laboral: Supervisión del tiempo libre, la programación y el tiempo trabajado.
• Gestión de recursos humanos: Recopila y almacena información del personal, además de gestionar la nómina y los beneficios de los empleados.

Beneficios de la gestión del talento

La gestión del talento es vital para el éxito de las operaciones comerciales porque le ayuda a comprender, alinear y desarrollar a sus empleados, maximizando su valor para impulsar el crecimiento de la empresa.

Aquí hay siete formas en que un poderoso proceso de gestión del talento puede beneficiar a su negocio:

1 . Mejorar el rendimiento

La gestión del talento le ayuda a atraer a los mejores y más cualificados empleados. Con las personas adecuadas en los puestos adecuados, su empresa estará preparada para alcanzar sus objetivos.

2. Manténgase competitivo

Cuando cuenta con el talento adecuado y puede retener ese talento a lo largo del tiempo, su organización puede responder mejor a los cambios, desafíos y riesgos.

3. Disminuir la rotación

Los procesos efectivos de gestión del talento aseguran que sus empleados se sientan valorados y tengan oportunidades de crecer dentro de su empresa. Y, gracias a ese potencial, es menos probable que sus empleados busquen trabajo en otro lugar.

4. Aumentar la productividad

Cuando tenga a los empleados adecuados en los roles correctos, su equipo naturalmente será más productivo. Sumado a esto, los empleados tienden a trabajar más duro cuando saben que sus contribuciones son valoradas.

5. Impulsar la innovación

La gestión del talento también puede impulsar la innovación. Esto sucede porque sus empleados tienen las herramientas que necesitan para tener éxito, la libertad para hacer su trabajo y el apoyo para desarrollar continuamente sus habilidades.

6. Motiva e involucra a tu equipo

A través de la gestión del talento, sus empleados se sentirán empoderados y respaldados para brindar su mejor trabajo. La gestión del talento implica controles regulares y comentarios que ayudan a los empleados a comprender dónde están teniendo éxito en sus tareas y dónde tienen oportunidades para mejorar. Esta retroalimentación actúa para motivar e inspirar a sus empleados.

7. Fortalecer la marca

Un proceso integral de gestión del talento conduce al crecimiento de la empresa que lo ayudará a atraer a los mejores y más brillantes candidatos en el futuro. Este crecimiento respalda una marca más fuerte y una mejor reputación de marca .

El Modelo de Gestión del Talento

No existe un modelo estándar para la gestión del talento. A pesar de que su empresa requiere un poco más de trabajo para crear el suyo propio, en realidad esto es muy beneficioso porque puede desarrollar un modelo que funcione de la manera en que lo requieren sus necesidades comerciales únicas. Al crear su modelo de gestión del talento, asegúrese de incluir estos elementos:

Paso 1. Planificar

Necesitas un plan para casi cualquier cosa si quieres tener éxito. Para la gestión del talento, esto significa comprender sus necesidades de recursos humanos, detallar las brechas de habilidades que necesita que cubran los nuevos empleados, crear descripciones de trabajo que sean realmente descriptivas y poderosas, y diseñar un plan completo para la incorporación, capacitación, desarrollo, compensación y retencion.

Paso 2. Atraer

Atraer el talento adecuado para un puesto no significa necesariamente contratar a un candidato externo. Haga un inventario del talento que ya tiene dentro de su empresa para asegurarse de que los empleados se distribuyan de manera efectiva, en función de las habilidades, la experiencia y las motivaciones profesionales que tienen sus empleados. Una vez que haya identificado las necesidades que sus empleados existentes pueden satisfacer, tendrá un plan mucho mejor para atraer empleados para los puestos correctos (ya sean candidatos internos o externos).

Es nuestra recomendación cubrir siempre los puestos con candidatos internos primero. Si descubre que no tiene empleados con las habilidades necesarias para ocupar sus puestos abiertos de nivel superior, es una buena indicación de que su empresa tiene trabajo por hacer en el frente de capacitación y desarrollo de los empleados. Cubrir puestos vacantes internamente lo ayuda a retener empleados talentosos y calificados e incluso puede aumentar la moral de los empleados en toda su empresa.

Paso 3. Selecciona

Es probable que el proceso de selección tenga varios pasos según el trabajo y la cantidad de candidatos que le interesen. Muchas empresas utilizan algún tipo de revisión de currículum para reducir la lista de candidatos. A partir de ahí, puede hacer una pantalla de teléfono antes de programar entrevistas cara a cara. Para roles creativos, incluso puede hacer que los candidatos realicen un proyecto de prueba. Es útil tener una lista detallada de las habilidades que desea ver de sus candidatos junto con una rúbrica que facilita la calificación de esos candidatos.

Una vez que lo haya reducido a un solo candidato, se dirigirá a las negociaciones para discutir el salario y los beneficios y hacer su oferta.

Paso 4. Desarrollar

Una vez que haya elegido un candidato y haya aceptado su oferta, querrá incorporarlo. Es posible que desee tener dos procesos de incorporación: uno para contrataciones internas y otro para contrataciones externas. La incorporación ayuda a los empleados a ponerse al día sobre la empresa, sus productos y servicios, la cultura de la empresa, los procedimientos operativos estándar y más. Además de estos conceptos básicos, la incorporación debe incluir y alimentar el proceso de desarrollo de sus empleados. Inmediatamente, desea asegurarse de que los empleados reciban la capacitación que necesitan para desarrollar las habilidades que necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva, así como una comprensión de lo que deben hacer para avanzar dentro de la empresa.

Paso 5. Retener

La retención de empleados es una parte vital de la gestión del talento. No desea contratar, incorporar y capacitar continuamente a los empleados solo para que se vayan. Probablemente haya escuchado que adquirir nuevos clientes es mucho más costoso que retener a los clientes que ya tiene, y lo mismo ocurre con los empleados.

Para mantener su talento comprometido y feliz con su empresa, tómese el tiempo para desarrollar estrategias de retención de empleados que incluyan compensación, promociones, incentivos y bonificaciones , oportunidades de crecimiento dentro de la empresa y otras estrategias de retención que motiven a sus empleados. Incluso podría considerar crear un plan de retención específico para cada empleado en función de sus motivadores únicos.

Paso 6. Transición

La planificación de la transición o sucesión es otro paso importante en el proceso de gestión del talento. Esto incluye transiciones tanto para los empleados que abandonan la empresa por completo como para los que se trasladan a un nuevo puesto dentro de la empresa. Para los empleados que se van de la empresa, querrá realizar entrevistas de salida para comprender mejor por qué el empleado se va y así poder evitar que suceda en el futuro. Para los cambios internos, la planificación de la transición debe integrarse en el desarrollo y la capacitación de los empleados.

Estrategias de Gestión del Talento

Las estrategias de gestión del talento pueden ayudarlo a atraer a los mejores y más brillantes, empoderar a los empleados para que crezcan y tengan éxito dentro de su empresa y retengan a sus empleados. Aquí hay cinco estrategias de gestión del talento que harán que la gestión del talento sea mucho más fácil para su empresa y más agradable para sus empleados.

1. Establecer objetivos de la empresa

Establecer los objetivos de la empresa contribuye en gran medida a garantizar un sistema de gestión del talento sólido y eficaz. Únase como equipo para establecer metas, objetivos y KPI (indicadores clave de rendimiento) y comparta esos objetivos con todos en su empresa. Los empleados se sentirán más comprometidos con un buen desempeño, alcanzar hitos y estarán más comprometidos si entienden dónde encajan y cómo contribuyen a los objetivos de la empresa.

Estos objetivos también son increíblemente beneficiosos cuando se trata de atraer y contratar nuevos talentos. Podrá crear mejores descripciones de trabajo y anuncios de trabajo que aumentarán la calidad de los candidatos que obtenga. Además, podrá hacer coincidir lo que los candidatos tienen para ofrecer con los objetivos de su empresa para asegurarse de que sus nuevos empleados lo ayuden a alcanzar esos objetivos.

2. Destacar la cultura de la empresa

La cultura de una empresa consta de varios elementos como el estilo de liderazgo, la misión de la empresa. ética, valores, expectativas, ambiente de trabajo y metas. La cultura de una empresa es evidente en las actitudes y el comportamiento de los líderes y empleados de la empresa, incluida la forma en que trabajan juntos, cómo se comunican, sus valores, símbolos, rituales y las decisiones que toman.

Si bien "ajuste cultural" es una palabra de moda en recursos humanos, en realidad es muy importante. La mala cultura de la empresa dará como resultado una alta rotación, baja moral y candidatos mediocres. No existe una única cultura empresarial que funcione para todas las empresas, por lo que querrá tomarse el tiempo para decidir qué es importante para usted como empresa. Luego, resáltalo en todas partes. Cuando tenga claras sus expectativas, los candidatos y los empleados también lo tendrán.

3. Capacitación y desarrollo profesional de los empleados

Una de las cosas más importantes que puede hacer por su negocio y sus empleados es ofrecerles oportunidades de capacitación y desarrollo. Recomendamos armar un programa de capacitación sólido e interactivo que vaya más allá de un seminario web aquí o allá. Con la abundancia de sistemas de gestión de aprendizaje (LMS) en el mercado, no hay razón para que no pueda crear un proceso de desarrollo educativo, atractivo y entretenido para empleados nuevos y existentes.

Además de la capacitación, también querrá trazar trayectorias profesionales para sus empleados. Estos proporcionan un mapa fácil de entender y seguir para los empleados que estén interesados ​​en crecer dentro de su empresa. Y cada rol debe tener una trayectoria profesional detallada que incluya las habilidades necesarias para alcanzar ese puesto. Estos deben ser lo más claros y detallados posible para eliminar cualquier ambigüedad.

Brindar trayectorias profesionales específicas, junto con capacitación para el desarrollo profesional, ayudará a sus empleados a mejorar sus habilidades y conducirá a un mejor desempeño, una mayor productividad y una mayor satisfacción laboral. Todo esto lo ayuda a retener a los empleados en los que está invirtiendo.

4. Realice un seguimiento y mida el rendimiento

El seguimiento y la medición del rendimiento implican varios elementos diferentes. Primero, querrá establecer metas, objetivos y KPI (indicadores clave de rendimiento) para su equipo. Estas son métricas que le darán una visión general de un vistazo de cómo se está desempeñando cada empleado de su equipo para que pueda mantenerse al día para cumplir con sus objetivos organizacionales, abordar las brechas en el conocimiento o el desempeño y resaltar las oportunidades de mejora.

Una vez que haya establecido los KPI y los objetivos, deberá configurar un proceso de retroalimentación y revisión. Las revisiones de desempeño son importantes para mantener a todos encaminados y avanzando hacia sus objetivos. Puede configurar su proceso de revisión para que se realice con la frecuencia que desee; muchas empresas optan por revisiones anuales, pero también son comunes las revisiones semestrales y trimestrales. Recomendamos implementar reuniones 1 a 1 o reuniones de equipo semanales para cubrir el progreso hacia las metas y los KPI para que pueda estar al tanto e identificar los problemas a medida que surjan en lugar de esperar hasta el período de revisión programado.

El proceso de revisión debe ser abierto y transparente. Los empleados deben estar listos para discutir desafíos, intercambiar ideas sobre soluciones y aceptar críticas constructivas sobre su desempeño. Los supervisores también deben estar abiertos a recibir comentarios y alentar a los empleados a presionarlos para que brinden el apoyo que los empleados necesitan para lograr lo mejor.

5. Proporcione incentivos para impulsar el rendimiento

Reconocer y recompensar a sus empleados puede contribuir en gran medida a aumentar la motivación, elevar la moral y mejorar la retención de empleados. Si bien la compensación es una parte de esto, no es la única consideración. Además de la compensación, querrá proporcionar un sólido paquete de beneficios, una política justa de tiempo libre remunerado, oportunidades de ascenso, bonificaciones, premios y más.

Y algunos empleados solo quieren que les digan que están haciendo un buen trabajo.

Consejos y mejores prácticas para la gestión del talento

Las mejores prácticas de gestión del talento cambian y evolucionan regularmente. Es importante mantenerse al tanto de las tendencias actuales en la gestión del talento para que pueda adoptar las tendencias que tengan sentido para su negocio. Además de las tendencias en constante evolución, existen varias mejores prácticas de gestión del talento que se han mantenido constantes a lo largo del tiempo.

Dedique tiempo a la marca

Lo crea o no, la marca juega un papel importante para atraer talento a su empresa. Una apariencia anticuada puede ser un gran desvío para los empleados potenciales. Asegúrese de que el logotipo, los colores de la marca y el diseño del sitio web sean frescos y atemporales. Luego, asegúrese de que toda su presencia en línea siga esa marca.

Ir tras los candidatos adecuados

Cuando se trata de atraer al talento adecuado, la marca es importante, pero solo lo llevará hasta cierto punto. De hecho, si la marca de su empresa es adecuada, es probable que atraiga a bastantes candidatos no calificados con los calificados. Y por eso es tan importante buscar a los mejores candidatos para su empresa.

El primer paso para atraer candidatos altamente calificados para sus puestos vacantes es crear descripciones de trabajo detalladas y convincentes. Luego, busque candidatos de la misma manera que buscaría clientes: persígalos donde pasan su tiempo en línea. Esto podría significar compartir sus vacantes como publicaciones de LinkedIn, compartirlas en grupos y foros de Facebook e incluso publicar anuncios sociales si esa es la mejor manera de llegar a sus candidatos ideales.

Una vez que tenga una afluencia de candidatos calificados, deberá reducirlos. Es útil tener una rúbrica contra la cual medir la fuerza de sus currículos. A partir de ahí, se dirigirá a las pruebas, evaluaciones y entrevistas.

Establezca programas de asesoramiento y defensa de los empleados

Otra mejor práctica de gestión del talento es la tutoría de los empleados. Los programas de tutoría y defensa pueden mantener a sus empleados comprometidos, ayudarlos a mantenerse informados sobre lo que sucede en su negocio y brindarles el apoyo adicional que necesitan para continuar creciendo con su negocio.

Optimice su incorporación

Ya hemos hablado un poco sobre la incorporación en esta guía de gestión de talentos, y por una buena razón. Tener un proceso de incorporación sólido prepara a los empleados entrantes para el éxito dentro de su empresa. Inmediatamente, obtienen una comprensión profunda de la cultura de su empresa, los procesos y procedimientos que tiene implementados, quién es quién en su negocio, cómo hacer su trabajo, cómo usar las herramientas que necesitarán usar y a quién contactar. si necesitan ayuda.

Crear un plan de salida de empleados

A veces, a pesar de sus mejores esfuerzos, los empleados se irán. La salida puede ser voluntaria o involuntaria, pero pase lo que pase, la recopilación de información a través de un plan de salida sólido puede ayudarlo a solucionar cualquier problema para que pueda atraer y retener a mejores empleados en el futuro. Las entrevistas o encuestas de salida son una excelente manera de recopilar información sobre por qué un empleado se va. Recomendamos crear dos planes de salida, uno para los empleados que han sido despedidos y otro para aquellos que eligen separarse voluntariamente.

Comunicarse de manera eficiente y eficaz

La comunicación regular y transparente es vital para fomentar el tipo de entorno que atrae talento de alta calidad. Los empleados quieren saber qué está pasando en su organización y se sienten más comprometidos y motivados cuando entienden dónde se encuentra la empresa y cuál es su lugar para que esto suceda. Con ese fin, asegúrese de mantener informados a los empleados e inclúyalos regularmente en las decisiones de la empresa para brindar retroalimentación. Recuerde, sus empleados son las personas que tienen que implementar y ejecutar las estrategias que llevarán a su empresa hacia las metas establecidas por el liderazgo.

Centrarse en datos objetivos

Las decisiones que tome para el futuro de su empresa deben basarse en datos. Esto significa esforzarse por preparar rúbricas que puedan usarse objetivamente para analizar el desempeño, no solo el desempeño de los empleados, sino también la capacidad general de la empresa para usar de manera efectiva las herramientas y los recursos a su disposición. Por supuesto, también debe poder descifrar los datos que obtiene. Eso nos lleva a...

Usa las herramientas adecuadas

Necesitará cierta tecnología para implementar y ejecutar de manera efectiva sus procesos de gestión del talento. Esto podría significar herramientas para la gestión del desempeño de los empleados, la incorporación, la capacitación, la adquisición de talentos y la comunicación. Busque una solución de software que le permita albergar sus procesos de gestión de talentos en una sola ubicación para que no pierda el tiempo yendo y viniendo entre herramientas o (¡jadeo!) ingresando los mismos datos en varios lugares.

Terminando

El negocio puede cambiar en cualquier momento. Esto significa que sus procesos de gestión del talento deben ser ágiles para que pueda responder rápidamente a los mercados y entornos cambiantes. Nada ha resaltado más esta necesidad que la pandemia de COVID-19 que comenzó a principios de 2020 y provocó que muchas empresas se esforzaran por pasar al trabajo remoto.

Con un proceso de gestión del talento que está evaluando y mejorando constantemente, estará en un lugar mucho mejor para atraer a los mejores candidatos, incorporándolos adecuadamente, brindándoles oportunidades para crecer y manteniéndolos cerca.

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