タレントマネジメントの究極のガイド（+ベストプラクティス）

タレントマネジメントには、文字通り、従業員の採用、トレーニング、報酬、維持に関連してビジネスで発生するすべてのものが含まれ、タレントマネジメントプロセスの一部です。 多くの企業は「人材」という幅広い傘の下ですべてをまとめていますが、タレントマネジメントプロセスは企業の存続に不可欠であり、特別な注意を払う必要があります。 このタレントマネジメントガイドでは、タレントマネジメントのプロセス、戦略、およびトップタレントを引き付けて維持するためにそれをビジネスに実装する方法について知りたいと思う可能性のあるすべてを学びます。 飛び込みましょう！

タレントマネジメントガイド：

タレントマネジメントとは何ですか？

タレントマネジメントは、企業がビジネスのニーズに対応するために可能な限り最高のスタッフを集めるプロセスです。 これには、優秀な人材を引き付け、採用し、訓練し、育成し、報酬を与え、維持するために必要なすべてのプロセスが含まれます。 これには、適切な役割の適切な人材を備えた強力な労働力を構築するための最初のステップとして、組織内の空いているポジションと才能のギャップを特定することが含まれます。

プロセスの各ステップの概要は次のとおりです（これらのステップについては、この記事の後半で詳しく説明します）。

• 引き付ける：採用された役割で成功するために必要なスキルを持ち、企業文化に適した人材を特定し、採用し、採用します。
• 開発：従業員が継続的にスキルを向上させるためのトレーニングと教育を提供します。
• 維持：モチベーションに沿った報酬、インセンティブ、報酬の組み合わせを通じて、スタッフのパフォーマンスを向上させます。

一般的なタレントマネジメント慣行

会社が会社のニーズを満たす労働力の構築に集中していることを確認するために会社が使用するいくつかのタレントマネジメント慣行があります。

• 労働力計画：目標と人員配置のニーズの包括的なレビュー。
• 重要な役割：会社の目標、戦略、およびパフォーマンスに不可欠な役割を特定します。
• キャリアパス：責任を増しながら、才能を特定の役割に移すための進歩的な計画。
• タレントアクイジション：新しいタレントを引き付けて採用します。
• オンボーディング：新入社員を採用し、会社の運営と彼ら自身の役割を理解するためのプロセス。
• 開発：具体的で個別化された従業員の開発とトレーニング。
• 業績管理：各従業員の業績を評価し、報酬を確立し、開発を導くプロセス。
• タレントレビュー：タレントを特定の役割に移すプロセスと、それらの移行を実現するために必要な開発。
• ベンチの強さ：従業員の包括的なレビューと、リーダーシップの役割に踏み込む準備ができていること。

タレントアクイジションとタレントマネジメント

では、タレントマネジメントとタレントアクイジションの違いは何ですか？ 手始めに、タレントアクイジションはタレントマネジメントプロセスのほんの一部です。 これは、ビジネスのニーズを満たすために適切な従業員を引き付け、特定し、採用するプロセスです。 これは、強力なブランド、応募者のパイプラインの確立、候補者との関係の維持、さまざまなバックグラウンドからの潜在的な採用者の淘汰を通じて行われます。 タレントアクイジションに加えて、タレントマネジメントには、コーチングとトレーニング、後継者育成計画、メンタリング、および採用された人への報酬が含まれます。

HR対タレントマネジメント

タレントマネジメントはHR内に存在します。 両方のチームが協力して従業員の採用、トレーニング、育成、報酬を提供しますが、人材管理を指導するポリシーは人事部門が発端となります。 タレントマネジメントに加えて、HRには以下も含まれます。

• 労働力管理：休暇、スケジュール、および勤務時間の監視。
• 人的資源管理：人事情報を収集および保存し、給与および従業員の福利厚生を処理します。

タレントマネジメントのメリット

タレントマネジメントは、従業員の理解、調整、育成に役立ち、従業員の価値を最大化して会社の成長を促進するため、ビジネス運営を成功させるために不可欠です。

強力なタレントマネジメントプロセスがあなたのビジネスに利益をもたらす7つの方法は次のとおりです。

1。 性能を上げる

タレントマネジメントは、最高の、最も資格のある従業員を連れてくるのに役立ちます。 適切な人材が適切なポジションにいることで、あなたの会社はあなたの目標を達成する準備が整います。

2.競争力を維持する

適切な人材を配置し、その人材を長期にわたって維持できる場合、組織は変化、課題、およびリスクにより適切に対応できるようになります。

3.離職率を下げる

効果的なタレントマネジメントプロセスにより、従業員は価値を感じ、社内で成長する機会を得ることができます。 そして、その可能性のおかげで、従業員が別の場所で仕事を探す可能性は低くなります。

4.生産性を向上させる

適切な役割の適切な従業員がいる場合、チームの生産性は当然向上します。 これに加えて、従業員は自分の貢献が評価されていることを知っていると、一生懸命働く傾向があります。

5.イノベーションを推進する

タレントマネジメントもイノベーションを推進することができます。 これは、従業員が成功するために必要なツール、仕事をする自由、および継続的にスキルを開発するためのサポートを持っているために発生します。

6.チームのやる気を引き出して関与させる

タレントマネジメントを通じて、従業員は最高の仕事を提供するための権限とサポートを感じます。 タレントマネジメントには、定期的なチェックインとフィードバックが含まれ、従業員が自分のタスクで成功している場所と改善する機会がある場所を理解するのに役立ちます。 このフィードバックは、従業員のやる気を引き出し、刺激を与える働きをします。

7.ブランディングを強化する

包括的なタレントマネジメントプロセスは、企業の成長につながり、将来的に最も優秀で優秀な候補者を呼び込むのに役立ちます。 この成長は、より強力なブランドとより良いブランドの評判をサポートします。

タレントマネジメントモデル

タレントマネジメントの標準モデルはありません。 あなたの会社があなた自身を作成するためにもう少し作業を必要とするにもかかわらず、あなたはあなたのユニークなビジネスニーズが要求するように働くモデルを開発することができるので、これは実際には非常に有益です。 タレントマネジメントモデルを作成するときは、必ず次の要素を含めてください。

ステップ1.計画

あなたが成功したいのであれば、あなたはほとんど何でものための計画が必要です。 タレントマネジメントの場合、これは、人材のニーズを理解し、新入社員が埋める必要のあるスキルギャップを詳しく説明し、実際に説明的で強力な職務記述を作成し、従業員のオンボーディング、トレーニング、開発、報酬、および保持。

ステップ2.引き付ける

ポジションにふさわしい人材を引き付けることは、必ずしも外部の候補者を雇うことを意味するわけではありません。 社内にすでにある人材の一覧を作成して、従業員のスキル、経験、およびキャリアの動機に基づいて、従業員が効果的に分散されるようにします。 既存の従業員が満たすことができるニーズを特定すると、適切なポジション（社内または社外の候補者）に従業員を引き付けるためのはるかに優れた計画が立てられます。

常に最初に社内候補者でポジションを埋めることをお勧めします。 オープンな上位レベルのポジションを埋めるために必要なスキルを備えた従業員がいないことに気付いた場合、それはあなたの会社が従業員のトレーニングと能力開発の面でやるべきことがあることを示しています。 内部で募集職種を埋めることは、才能のある熟練した従業員を維持するのに役立ち、会社全体で従業員の士気を高めることさえできます。

ステップ3.を選択します

選択プロセスには、仕事とそれに興味のある候補者の数に応じて、複数のステップが含まれる可能性があります。 多くの企業は、ある種の履歴書レビューを使用して候補者のリストを絞り込みます。 そこから、対面インタビューを設定する前に電話スクリーンを行うことができます。 創造的な役割については、候補者にテストプロジェクトを行わせることもできます。 候補者から見たいスキルの詳細なリストと、候補者のスコアリングを簡単にするルーブリックを用意しておくと役立ちます。

候補者を1人に絞り込んだら、給与と福利厚生について話し合い、提案を行うための交渉に向かいます。

ステップ4.開発

あなたが候補者を選び、彼らがあなたの申し出を受け入れたら、あなたは彼らに乗り込みたいと思うでしょう。 2つのオンボーディングプロセスが必要になる場合があります。1つは社内採用用、もう1つは外部採用用です。 オンボーディングは、従業員が会社、製品とサービス、企業文化、標準的な運用手順などについて理解するのに役立ちます。 これらの基本に加えて、オンボーディングには従業員の育成プロセスを含めて提供する必要があります。 すぐに、従業員が仕事を効果的に行うために必要なスキルを開発するために必要なトレーニングを受け、社内で前進するために何をする必要があるかを理解していることを確認する必要があります。

ステップ5.保持する

従業員の定着は、タレントマネジメントの重要な部分です。 従業員を退職させるためだけに、継続的に雇用、採用、トレーニングを行うことは望ましくありません。 新しい顧客を獲得することは、既存の顧客を維持することよりもはるかにコストがかかると聞いたことがあるでしょう。同じことが従業員にも当てはまります。

あなたの才能をあなたの会社に引き付けて幸せに保つために、報酬、昇進、インセンティブとボーナス、会社内での成長の機会、そしてあなたの従業員をやる気にさせる他の保持戦略を含む従業員保持戦略を開発するために時間をかけてください。 独自の動機に基づいて、従業員ごとに特定の保持計画を作成することを検討することもできます。

ステップ6.移行

移行または後継者育成は、タレントマネジメントプロセスのもう1つの重要なステップです。 これには、会社を完全に辞めている従業員、または会社内で新しい役職に異動している従業員の両方の移行が含まれます。 会社を辞める従業員の場合は、退社の面接を実施して、従業員が辞める理由をよりよく理解し、将来的に会社を辞める可能性を防ぐことができます。 内部変更については、移行計画を従業員の育成とトレーニングに組み込む必要があります。

タレントマネジメント戦略

タレントマネジメント戦略は、優秀で優秀な人材を惹きつけ、従業員が社内で成長して成功し、従業員を維持できるようにするのに役立ちます。 ここでは、タレントマネジメントを会社にとってはるかに簡単にし、従業員にとってより楽しいものにする5つのタレントマネジメント戦略を紹介します。

1.会社の目標を設定する

会社の目標を設定することは、堅牢で効果的なタレントマネジメントシステムを確保するのに大いに役立ちます。 チームとして集まって、目標、目的、およびKPI（主要業績評価指標）を確立し、それらの目標を社内の全員と共有します。 従業員は、自分がどこに適合し、会社の目標にどのように貢献しているかを理解すれば、業績を上げ、マイルストーンを達成することに、より積極的に取り組むようになります。

これらの目標は、新しい人材を引き付けて採用する場合にも非常に有益です。 あなたはあなたが得る候補者の質を高めるより良い仕事の説明と仕事の投稿を作成することができるでしょう。 さらに、候補者が提供しなければならないものを会社の目標と一致させて、新入社員がそれらの目標を達成するのに役立つことを保証できます。

2.企業文化を強調する

会社の文化は、リーダーシップのスタイル、会社の使命など、いくつかの要素で構成されています。 倫理、価値観、期待、職場環境、および目標。 会社の文化は、会社のリーダーシップと従業員の態度と行動に表れています。これには、彼らがどのように協力し、どのようにコミュニケーションし、彼らの価値観、象徴、儀式、そして下された決定が含まれます。

「カルチャーフィット」はHRの流行語のようなものですが、実際には非常に重要です。 貧弱な企業文化は、高い離職率、低い士気、そして劣った候補者をもたらすでしょう。 すべての企業に有効な単一の企業文化はありません。そのため、時間をかけて企業としての自分にとって何が重要かを判断する必要があります。 次に、それをどこでも強調表示します。 あなたがあなたの期待を明確にすると、候補者と従業員もそうなるでしょう。

3.従業員のトレーニングとキャリア開発

あなたがあなたのビジネスとあなたの従業員のためにできる最も重要なことの1つは彼らにトレーニングと能力開発の機会を提供することです。 あちこちのウェビナーを超えた、堅牢でインタラクティブなトレーニングプログラムをまとめることをお勧めします。 市場には豊富な学習管理システム（LMS）があるため、新入社員と既存社員のための教育的で魅力的で楽しい開発プロセスを構築できない理由はありません。

トレーニングに加えて、従業員のキャリアパスも計画する必要があります。 これらは、社内での成長に関心のある従業員に、理解しやすく、わかりやすいマップを提供します。 そして、すべての役割には、そのポジションに到達するために必要なスキルを含む詳細なキャリアの軌跡が必要です。 これらは、あいまいさを排除するために、可能な限り明確かつ詳細にする必要があります。

特定のキャリアパスを提供し、キャリア開発トレーニングと組み合わせることで、従業員はスキルを向上させ、パフォーマンスの向上、生産性の向上、および仕事の満足度の向上につながります。 これらすべてが、投資している従業員を維持するのに役立ちます。

4.パフォーマンスの追跡と測定

パフォーマンスの追跡と測定には、いくつかの異なる要素が含まれます。 まず、チームの目標、目的、およびKPI（主要業績評価指標）を設定する必要があります。 これらは、チームの各従業員のパフォーマンスの概要を一目で把握できる指標であり、組織の目標を達成し、知識やパフォーマンスのギャップに対処し、改善の機会を浮き彫りにすることができます。

KPIと目標を設定したら、フィードバックとレビューのプロセスを設定する必要があります。 業績評価は、全員を軌道に乗せ、目標に向かって前進させるために重要です。 レビュープロセスは、何度でも実行できるように設定できます。 多くの企業が年次レビューを選択していますが、年2回および四半期ごとのレビューも一般的です。 目標とKPIに向けた進捗状況をカバーするために、1対1の会議または毎週のチーム会議を実装することをお勧めします。これにより、スケジュールされたレビュー期間まで待つのではなく、状況を把握し、発生した問題を特定できます。

レビュープロセスはオープンで透過的である必要があります。 従業員は、課題について話し合い、解決策をブレインストーミングし、パフォーマンスに対する建設的な批判を受け入れる準備ができている必要があります。 監督者はまた、フィードバックを受け入れ、従業員が最善を尽くすために必要なサポートを提供するように従業員にプッシュするように促す必要があります。

5.パフォーマンスを向上させるためのインセンティブを提供する

従業員を認識して報酬を与えることは、モチベーションを高め、士気を高め、従業員の定着率を向上させるのに大いに役立ちます。 補償はこれの一部ですが、それだけが考慮事項ではありません。 報酬に加えて、堅実な福利厚生パッケージ、公正な有給休暇ポリシー、昇進の機会、ボーナス、賞品などを提供する必要があります。

そして、何人かの従業員は彼らが良い仕事をしていると言われたいだけです。

タレントマネジメントのヒントとベストプラクティス

タレントマネジメントのベストプラクティスは定期的に変化し、進化しています。 タレントマネジメントの現在のトレンドを常に把握して、ビジネスに適したトレンドを採用できるようにすることが重要です。 絶えず進化するトレンドに加えて、長期にわたって一貫性を保っているタレントマネジメントのベストプラクティスがいくつかあります。

ブランディングに時間を費やす

信じられないかもしれませんが、ブランディングはあなたの会社に才能を引き付ける上で大きな役割を果たします。 時代遅れのルックアンドフィールは、潜在的な従業員にとって大きな転換点となる可能性があります。 ロゴ、ブランドの色、ウェブサイトのデザインがすべて新鮮で時代を超越していることを確認してください。 次に、オンラインでの存在感全体がそのブランドに従っていることを確認します。

適切な候補者を追いかける

適切な人材を引き付けることになると、ブランディングは重要ですが、それは今のところあなたを得るだけです。 実際、あなたの会社のブランディングが適切である場合、あなたはかなりの数の資格のない候補者を資格のある候補者と一緒に引き込む可能性があります。 そしてそれがあなたの会社のための最高の候補者を追いかけることがとても重要である理由です。

空席のあるポジションに優秀な候補者を呼び込むための最初のステップは、詳細で説得力のある職務記述書を作成することです。 次に、顧客を探すのと同じ方法で候補者を探します。オンラインで時間を過ごす場所で候補者を追いかけます。 これは、LinkedInの投稿として空席を共有し、Facebookグループやフォーラムで共有し、理想的な候補者に到達するための最良の方法である場合はソーシャル広告を掲載することを意味する場合があります。

資格のある候補者が流入したら、それらを絞り込む必要があります。 それは彼らの履歴書の強さを測定するためのルーブリックを持つのに役立ちます。 そこから、テスト、評価、面接に進みます。

従業員のメンタリングおよびアドボカシープログラムを設定する

もう1つのタレントマネジメントのベストプラクティスは、従業員のメンタリングです。 メンタリングおよびアドボカシープログラムは、従業員のエンゲージメントを維持し、ビジネスで何が起こっているかを常に把握し、ビジネスで成長し続けるために必要な追加のサポートを提供するのに役立ちます。

オンボーディングを合理化する

このタレントマネジメントガイドでは、すでにオンボーディングについて少し話しましたが、それには正当な理由があります。 しっかりとしたオンボーディングプロセスを持つことで、新入社員は社内で成功するための準備が整います。 彼らはすぐに、あなたの会社の文化、あなたが実施しているプロセスと手順、あなたのビジネスの誰が誰であるか、彼らの仕事をどのように行うか、彼らが使用する必要のあるツールをどのように使用するか、そして誰に連絡するかについて深く理解します彼らが助けを必要とするかどうかに。

従業員の退職計画を作成する

時々、あなたの最善の努力にもかかわらず、従業員は去ります。 退出は自発的または非自発的である可能性がありますが、いずれにせよ、堅実な退出計画を通じて情報を収集することは、問題を解決するのに役立ち、将来、より良い従業員を引き付けて維持することができます。 退社面接や調査は、従業員が退社する理由に関する情報を収集するための優れた方法です。 2つの退出計画を作成することをお勧めします。1つは解雇された従業員用で、もう1つは自発的に離職することを選択した従業員用です。

効率的かつ効果的に通信する

質の高い人材を育てるような環境づくりには、透明性のある定期的なコミュニケーションが欠かせません。 従業員は、会社がどこにあり、それを実現するための自分の立場を理解することで、組織で何が起こっているのかを知り、より積極的で意欲を感じることを望んでいます。 そのためには、必ず従業員に情報を提供し、フィードバックを提供するために定期的に会社の意思決定に参加させてください。 あなたの従業員は、あなたの会社をリーダーシップが設定した目標に向けて動かす戦略を実行し実行しなければならない人々であることを忘れないでください。

客観的なデータに焦点を当てる

会社の将来のために行う決定は、データに基づいて行う必要があります。 これは、従業員のパフォーマンスだけでなく、ツールやリソースを自由に使用できるようにする会社の全体的な能力だけでなく、パフォーマンスを分析するために客観的に使用できるルーブリックを準備する努力をすることを意味します。 もちろん、取得したデータを解読できる必要もあります。 それは私たちを導きます...

適切なツールを使用する

タレントマネジメントプロセスを効果的に実装および実行するには、特定のテクノロジーが必要になります。 これは、従業員の業績管理、オンボーディング、トレーニング、人材獲得、およびコミュニケーションのためのツールを意味する場合があります。 タレントマネジメントプロセスを1つの場所にまとめることができるソフトウェアソリューションを探してください。そうすれば、ツール間を行き来したり、同じデータを複数の場所に入力したりする時間を無駄にすることがなくなります。

まとめ

ビジネスはいつでも変わる可能性があります。 つまり、変化する市場や状況に迅速に対応できるように、タレントマネジメントプロセスは機敏である必要があります。 2020年初頭に始まり、多くの企業がリモートワークに移行するためにスクランブリングを行ったCOVID-19の大流行ほど、この必要性を浮き彫りにしたものはありません。

あなたが絶えず評価し、改善しているタレントマネジメントプロセスにより、あなたは最高の候補者を連れてきて、彼らを適切にオンボーディングし、彼らに成長する機会を提供し、そして彼らを維持するためのはるかに良い場所にいるでしょう。

30.000人を超えるマーケティング専門家がニュースを私たちに頼っています。 いけませんか？

毎週木曜日に配信される世界一のインフルエンサーマーケティングニュースレターを購読してください。

それを試してみてください