最高の人材を引き付け、維持するための人材獲得戦略
公開: 2021-11-04「才能のための戦争」という用語は数十年前に造られましたが、今日では、企業が適切な人材を引き付けるために才能獲得戦略を完成させるために努力しているため、これまで以上に関連性があります。
今年、フルタイムの従業員の61％が新しい仕事を望んでおり、大量退職は、彼らが行動を起こし、より良い機会を求めて企業を放棄していることを示しています。
したがって、HRの専門家が、採用と人材の獲得が直面する主要な課題の1つであると言うのは当然のことです。
あなたが熟練労働者を引き付けて維持しようとしている人材獲得マネージャー、採用担当者、または雇用の専門家である場合は、実装する必要のある人材獲得戦略を学ぶために読んでください。
タレントアクイジションとは何ですか？
人材の獲得は、組織のニーズを満たすだけでなく、企業文化に沿った熟練した人材を引き付け、見つけ、採用する継続的なプロセスです。
採用に重点を置いているため、人材の獲得は人材の獲得にのみ関連していることがよくあります。
ただし、成功する人材獲得戦略には、すべての従業員が関与し、人事、マーケティング、コミュニケーション、広報、学習と開発、Cスイートなどにまたがります。
多くの場合、企業組織には、人材の獲得に専念するHR以外のチーム全体がいます。
採用と人材獲得の違いは何ですか？
「人材獲得」と「採用」という用語はしばしば同じ意味で使用されますが、採用は人材獲得の1つの側面にすぎません。
採用には、特に、空席を埋めるために候補者を選択して採用することが含まれます。
一方、人材の獲得には、採用だけではありません。 これには、熟練した候補者を引き付けて維持するための長期的な戦略的計画が含まれます。
したがって、人材の獲得と採用に関しては、用語は同義ではありませんが、連携して機能します。
あなたの会社が必要とする6つの人材獲得戦略
簡単なGoogle検索では、従うべき人材獲得のベストプラクティスが不足していないことがわかります。 しかし、人材の獲得には、求職者向けにWebサイトを最適化する、最新のテクノロジーを使用するなどの基本的なヒント以上のものがあります。
ここでは、最高の候補者の目を引くのに役立つだけでなく、彼らが参加したいと思うやりがいのある職場環境を提供する6つの人材獲得戦略を紹介します。
1.雇用主のブランドを向上させます。
多くの場合、企業は消費者向けのブランドに焦点を当てていますが、雇用主のブランド、つまり雇用主としての評判も同様に重要です。 間違いなく、さらにそうです。
結局のところ、あなたが雇用している人々が組織について良い印象を持っていない場合、そして彼らがあなたのブランドを代表し、顧客と交流している場合、消費者はどう思いますか？
一方、ポジティブな雇用主のブランドは、優秀な人材を引き付け、維持します。 実際、受動的な求職者の89％と能動的な求職者の84％は、仕事に応募する前に雇用主のブランドを検討しています。
では、どうすれば雇用主のブランドを向上させることができますか？ 開始方法は次のとおりです。
- あなたの会社の価値観を定義し、それらを日常的に実践してください。
- 従業員を調査して、雇用主のブランドが従業員の経験と一致するかどうかを判断します。 そうでない場合は、そのギャップを埋めるためにアクションを実行します。
- あなたの会社が働くのに最適な場所である理由を紹介してください。 開始するには、ソーシャルで会社の独自性を強調し、ブランド価値と職場文化に関するページをWebサイトに追加し、会社のLinkedInページの「Life」セクションに写真を投稿します。
- ソーシャルメディアを使用してブランドを構築します—結局のところ、応募者の79％が就職活動でソーシャルメディアを使用しています。 これを正しく行う方法は次のとおりです。
- 従業員が生成したコンテンツを作成して共有するように労働者に奨励します。 従業員の12％だけが雇用主が自分自身について言うことを信頼しているので、EGCは、組織が従業員を本当に優先する方法を示す効果的な方法です。
- 最大の従業員擁護者を特定し、それらを活性化します。 （これについては以下で詳しく説明します。）
2.従業員に支持者になるよう奨励します。
あなたの労働力の半分はすでにあなたの会社についてオンラインで投稿しています、そしてそれは良いことです。 実際、すべての従業員に組織について話し合ってもらいたいと考えています。
あなたは適切な人材を採用するために多くの時間とリソースを費やしてきたので、あなたは彼らがあなたに代わって擁護することを信頼するべきです。
それが従業員のアドボカシーです。
人々は、顔の見えない会社の主張よりも、実際の人々、特に従業員からの推奨やレビューを信頼しています。
また、従業員が会社のコンテンツを共有したり、仕事の経験について前向きなことを言ったりすると、彼らの投稿はブランド投稿の8倍のエンゲージメントを獲得します。 さらに、ブランドのリーチが500％増加します。
EveryoneSocialのような純粋な従業員擁護プログラムにより、従業員があなたに代わって擁護するのは簡単です。 方法は次のとおりです。
- すべてのコンテンツが1つの場所にあるため、従業員はコンテンツを簡単に見つけてパーソナルネットワークと共有できます。
- 提案された共有コピーをコンテンツに追加しながら、従業員が自分の声で投稿を作成できるようにすることができます。
- ゲーミフィケーション機能は、従業員が共有して関与するように動機付けます。
- さらに、ブランドを保護するための多くの機能があります。
また、人材獲得のベストプラクティスに関しては、従業員のアドボカシーがリストの上位にあります。これは、従業員が職場を称賛し、募集職種を共有すると、それらの求人広告がさらに進み、より重要になるためです。
実際、30％の人が、従業員が共有する仕事のコンテンツが最も関連性が高く有用であると述べています。また、求人情報は、EveryoneSocialから共有される最も魅力的なコンテンツの一部です。
「私はEveryoneSocialを使用して、私たちのオープンポジションに関する情報を広めるのが大好きです」と、Everyonesocialの人事および採用担当責任者であるShebaLasleyは述べています。 「LinkedInですべてのオープンな役割を使用して投稿を作成し、そのリンクをEveryoneSocialの投稿に入れて、従業員がそれに関与するように促したいと思います。 これにより、私たちがオープンしているポジションだけでなく、ブランド全体へのトラフィックと認識が高まりました。」
もちろん、メリットを享受できるのはタレントアクイジションマネージャーだけではありません。 従業員のアドボカシーに投資すると、営業、マーケティング、社内コミュニケーション、および組織内のすべての部門も勝ちます。
3.紹介を行うように従業員にインセンティブを与えます。
人材獲得で真に勝つ組織は、すべての従業員を採用担当者に変えることに成功した組織です。
強力な雇用主のブランドとチームメンバーが会社を積極的に支持しているということは、あなたがすでにそれらの貴重な紹介を持ち込んでいる可能性が高いことを意味します。
しかし、人材獲得戦略の一環として実行できる別のステップがあり、それは複雑ではありません。労働者にインセンティブを与えることです。
10,000人以上の従業員を抱える企業の96％、および100人未満の企業の80％は、紹介が新入社員の最大の情報源であると述べています。
ただし、ほとんどの企業は、これらの紹介を行うために従業員に金銭的インセンティブをほとんどまたはまったく提供していません。
「従業員の紹介が候補者にとって最良の情報源であることは広く知られています」と、TalentConnectionsの創設者であるTomDarrowはSocietyfor HumanResourceManagementに語りました。 「しかし、多くの企業は従業員に500ドルまたは1,000ドルの哀れな「ボーナス」を提供し、検索会社には同じポジションに対して20,000ドル以上の手数料を提供しています。」
4.強力な人材ネットワークを開発します。
あなたのタレントネットワークは、過去にあなたの会社での仕事に応募したことがある人々と、あなたのために働くことに興味があり、彼らのスキルセットに一致するオープニングを待っている候補者で構成されています。
あなたのチームの一員になることにすでに興味を持っているこれらの人々はあなたの人材獲得戦略に不可欠なので、これを育てることが重要です。
タレントネットワークは、採用情報の更新を選択した人のメーリングリストである場合もあれば、ブランドアカウントのソーシャルフォロワーのように非公式な場合もあります。
とにかく、調査によると、多くの企業がこの重要なリソースを活用していないことがわかっています。
タレントネットワークを持つフォーチュン500企業の45％は、オプトインした後は決してコミュニケーションを送信しません。オプトインした組織のうち、95％は求人情報のみを共有しています。
これらは大きなチャンスを逃しました。
人材ネットワークを無視したり、募集職種についてのみ連絡したりするのではなく、会社での勤務状況に関する情報を提供し、従業員が作成したコンテンツを共有し、双方向のコミュニケーションを促進します。
「あまりにも頻繁に、企業が最高の人材を採用していないことがわかります」とDarrow氏は述べています。 「彼らは、貧弱な調達戦略に基づいて、つまずいた最高の人材を採用しています。」
5.申請プロセスを簡素化します。
求職者の60％は、フォームの長さや複雑さのために、オンラインアプリケーションが完了する前に放棄します。 さらに、Z世代の求職者の60％（間もなく労働力の30％を占める）は、アプリケーションに15分以上費やすことはありません。
それはあなたのタレントアクイジションマネージャーやHRチームが精査する機会さえも得られない潜在的な応募者の多くです。
ただし、申請プロセスの長さを5分以下に短縮すると、完了率が300％以上向上します。
他にどのように申請プロセスを改善し、資格のある申請者の数を増やすことができますか？
- キャリアページとアプリケーションサイトがモバイルフレンドリーであることを確認してください。
- 最初のスクリーニング面接で対処できる時間のかかる質問を控え、候補者に興味があることがわかったら、申請プロセスの後半でスキルテストを保存します。
- 候補者が申請プロセスのどこにいるかを知ることができるように、進捗状況の手がかりを提供します。
- 応募者追跡システムを活用して、物事をスムーズかつ迅速に進めます。
- キャリアページにFAQセクションを含めて、「申請書が受け取られたかどうかを知るにはどうすればよいですか」などの一般的な候補者の質問に答えてください。 または「リモートワークをサポートしていますか？」
- 遠隔地の会社の場合は、遠隔地での採用プロセスにそれが反映されていることと、面接やスキルテストやスクリーニングを遠隔地で実施するための適切なツールを用意していることを確認してください。
- 応募者が何に遭遇するかを直接知ることができるように、自分で求職プロセスを体験してください
また、Glassdoorのようなレビューサイトでは、求職者や現在の従業員からの採用状況に関するフィードバックが頻繁に掲載されるため、より合理化された応募プロセスによって雇用主のブランドを高めることもできます。
6.データを活用します。
人材獲得戦略のトップの1つは、手元にある膨大な量のデータを掘り下げることです。
これは、採用ソフトウェアまたは応募者追跡システムからの情報、従業員の調査または候補者のフィードバックからの定性的データなどである可能性があります。
この豊富な貴重な情報を武器に、次のことができます。
- あなたの最高の才能の源を特定する
- パフォーマンスが低い人材ソースを特定し、それらを改善する方法をブレインストーミングします
- 人材獲得プロセスの穴を見つける
- 候補者がアプリケーションを放棄した時期を特定する
- 採用プロセスを改善する方法を特定する
EveryoneSocialを人材獲得戦略のキープレーヤーにする
上記で概説した人材獲得戦略と人材獲得のベストプラクティスは、ほんの始まりに過ぎません。
採用、採用、従業員の定着を本当に次のレベルに引き上げたい場合は、チームメンバーを会社の支持者や採用担当者に変えるツールが必要です。
EveryoneSocialが必要です。
私たちのプラットフォームが組織の人材獲得にどのように革命をもたらすかをご覧ください。